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核心員工離職,風(fēng)險(xiǎn)怎么管控
1離職核心員工的價(jià)值
核心員工具有完善的專業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動(dòng)、削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1.1中肯的意見(jiàn)來(lái)源
核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運(yùn)作以及文化等有深刻并獨(dú)到的見(jiàn)解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過(guò)離職前的懇談，他們會(huì)指出企業(yè)存在的問(wèn)題，并提出其對(duì)企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。
1.2高效的信息來(lái)源
核心員工具有相當(dāng)豐富的知識(shí)素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)繼續(xù)在行業(yè)內(nèi)發(fā)展，會(huì)掌握大量寶貴的專業(yè)信息，企業(yè)通過(guò)對(duì)其的關(guān)系管理，能夠獲得新趨勢(shì)、新技術(shù)以及對(duì)手的動(dòng)態(tài)等信息，以保證企業(yè)能緊跟市場(chǎng)和技術(shù)潮流，抓住寶貴的投資機(jī)會(huì)。其次，他們可以結(jié)合現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受，對(duì)原公司的內(nèi)部管理和運(yùn)作提出寶貴的改進(jìn)建議。
1.3可靠的人才來(lái)源
離職核心員工是企業(yè)的人才儲(chǔ)備資源。首先，他們是公司未來(lái)再招聘最合適的人選。核心員工深刻了解企業(yè)文化，企業(yè)再次雇傭他們的成本為雇傭新員工的一半，而其生產(chǎn)率會(huì)比新員工高出40%左右，忠誠(chéng)度也會(huì)大大提高。其次，離職核心員工可以成為員工推薦人，為公司減少搜尋成本及招聘費(fèi)用。離職核心員工對(duì)企業(yè)的各方面有深入的了解，知道企業(yè)真正需要的人才類型，因而會(huì)找來(lái)合適的人選。
1.4積極的宣傳手段
企業(yè)同離職核心員工建立、保持良好的關(guān)系，能讓離職核心員工在樹(shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念以及對(duì)外界評(píng)論采取行動(dòng)上發(fā)揮積極作用，有助于增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌與社會(huì)影響力，會(huì)為企業(yè)帶來(lái)滾滾的客源和財(cái)源。
2離職核心員工關(guān)系管理
離職核心員工具有很大的價(jià)值，為了更好地管理他們，發(fā)揮他們價(jià)值，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行關(guān)系管理，即在核心員工正式離開(kāi)企業(yè)后，仍然把他們看作是企業(yè)人力資源的一部分，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和動(dòng)態(tài)，保持和維護(hù)與他們的關(guān)系。
2.1知名企業(yè)的離職員工關(guān)系管理
2.1.1麥肯錫公司――建立名錄：一網(wǎng)打盡
麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離�！保⑶抑v所有離職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會(huì)成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。事實(shí)證明，麥肯錫一直用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投資為公司帶來(lái)了巨大的回報(bào)。
2.1.2惠普公司――握手話別：陪送“嫁妝”
惠普(美國(guó))公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。一個(gè)離開(kāi)惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說(shuō)：惠普每年要花不少錢用在人才培訓(xùn)上，有的人來(lái)惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，人家愿意來(lái)，說(shuō)明惠普有很大吸引力;人家想走，強(qiáng)留也不會(huì)安心。退一步說(shuō)，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，符合惠普一貫堅(jiān)持的“互勝”精神。
2.1.3Bain公司――真心牽掛：人走心連
Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，利用前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)，跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。公司于1985年創(chuàng)立“校友網(wǎng)絡(luò)”，“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請(qǐng)參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(zhǎng)期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jī)的通訊。同時(shí)Bain公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。
2.1.4摩托羅拉――不記前嫌：好馬回頭
鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視好馬的回頭，為此有一套非常科學(xué)完備的“回聘”制度�！盎仄浮笔菫榱私o擁有公司需要的工作知識(shí)和技能的前任員工提供工作機(jī)會(huì)。為了鼓勵(lì)“核心人才”的回槽，公司制定了的一套相應(yīng)的服務(wù)年限計(jì)算辦法。
2.1.5北大縱橫管理咨詢公司――真誠(chéng)挽留，關(guān)注發(fā)展
北大縱橫管理咨詢公司一般都會(huì)真誠(chéng)挽留想要離開(kāi)的員工，但同時(shí)也尊重他們的選擇。公司通過(guò)談話了解其離職的原因和對(duì)公司的看法，同時(shí)公司還經(jīng)常與他們保持聯(lián)系和交往，關(guān)心他們發(fā)展和去向。公司認(rèn)為離開(kāi)的員工里有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人，和他們保持交往，會(huì)為公司帶來(lái)新的資源。
2.1.6IBM――熱情依舊，歡迎回來(lái)
IBM對(duì)于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì)經(jīng)常保持跟他們的溝通、聊天，仔細(xì)傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)，關(guān)心他們離開(kāi)IBM后干得怎么樣，想不想回來(lái)，并沒(méi)有因?yàn)樗麄冸x開(kāi)IBM而對(duì)他們冷淡，在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了IBM，并且回來(lái)后又做得很成功。IBM認(rèn)為，從IBM離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì)學(xué)到一些東西，如果他們?cè)敢饣豂BM，公司的門總是敞開(kāi)的，他們會(huì)增加新的價(jià)值。
2.1.7Intel公司――不拘形式，鼓勵(lì)回來(lái)
Intel的招聘不拘泥形式和對(duì)象，心胸博大、廣納英才。對(duì)每一個(gè)從公司離開(kāi)的人都有一次重復(fù)雇傭的機(jī)會(huì)，對(duì)離開(kāi)的優(yōu)秀員工，公司鼓勵(lì)他們回來(lái)繼續(xù)工作。
2.1.8北電網(wǎng)絡(luò)――保持聯(lián)絡(luò)，吸引“回歸”
從北電網(wǎng)絡(luò)辭職的人如果不是因?yàn)檫`反公司制度的原因，公司非常歡迎他們?cè)倩乇彪妬?lái)。為了吸引那些優(yōu)秀員工回北電，公司專門有一個(gè)”回歸“政策。
2.2離職核心員工關(guān)系管理
離職員工關(guān)系管理是指建立離職員工信息資料庫(kù)，與離職員工保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系，通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的有效途徑。借鑒知名公司的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)離職核心員工的關(guān)系管理應(yīng)該要做到如下的幾方面。
2.2.1尊重核心員工，與其保持良好的關(guān)系
尊重核心員工的心理感受是管理人員必須重視的問(wèn)題。在雇用關(guān)系解除的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)待離職核心員工的態(tài)度不僅會(huì)對(duì)這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì)直接影響到在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無(wú)禮或者不尊重離職核心員工，那么，在職員工便有可能認(rèn)為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職核心員工之間的關(guān)系，還會(huì)影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而影響企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者。
2.2.2建立定期面談制度
第一次離職面談是在核心員工離職時(shí)進(jìn)行，目的是消除其對(duì)企業(yè)的負(fù)面情緒;了解其對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理方式、企業(yè)文化和目前激勵(lì)體系效度的評(píng)價(jià);了解其對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境以及內(nèi)部人際關(guān)系的看法，讓其對(duì)部門或公司層面需要改進(jìn)的部分提出建議;了解其對(duì)原崗位后續(xù)工作展開(kāi)的建議以及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。
除第一次的離職面談外，企業(yè)應(yīng)和離職核心員工定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場(chǎng)合進(jìn)行，談話內(nèi)容盡量寬泛，具有彈性，包括企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬制度、市場(chǎng)信息、行業(yè)動(dòng)態(tài)等方面。利用離職員工面談?dòng)涗浛�，將所有面談的�?nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來(lái)，便于以后做周期性的統(tǒng)計(jì)，分析和改進(jìn)人力資源管理。
2.2.3為員工做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感
企業(yè)應(yīng)就離職核心員工的個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求，對(duì)其特長(zhǎng)和潛能做出正確的評(píng)價(jià)，幫助明確其職業(yè)發(fā)展藍(lán)圖。這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對(duì)企業(yè)的感情都是非常有效的。
2.2.4保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的聯(lián)系， 進(jìn)行個(gè)性化溝通
在核心員工正式離開(kāi)企業(yè)后，應(yīng)保持密切聯(lián)系，及時(shí)把企業(yè)新的情況和發(fā)展動(dòng)向告知他們，并對(duì)他們?cè)谛缕髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成離職核心員工信息庫(kù)。建立離職核心員工關(guān)系網(wǎng)，根據(jù)員工的不同背景對(duì)員工進(jìn)行細(xì)分，并因人制宜地為他們提供最對(duì)其口味的信息，讓其感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等。一方面，這使離職核心員工感覺(jué)自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)才智;另一方面，對(duì)離職核心員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節(jié)約了搜尋成本。這樣就在組織與離職核心員工之間建立了一種良性的人際互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)雙贏。
2.2.5建立離職核心員工返聘制度
很多跨國(guó)公司認(rèn)為，前雇員比新人更為熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進(jìn)員工降低了招聘和培養(yǎng)成本，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的新經(jīng)驗(yàn)，這為企業(yè)的多元文化帶來(lái)了積極因素，核心員工更是如此。那些知名企業(yè)的做法，值得發(fā)展中的中國(guó)企業(yè)借鑒。
3結(jié)語(yǔ)核心員工掌握著企業(yè)的重要信息和機(jī)密，其離職無(wú)疑會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的損失，并且企業(yè)還要擔(dān)心其泄露機(jī)密，但如果企業(yè)能充分認(rèn)識(shí)到離職核心員工的價(jià)值，在其離職時(shí)有開(kāi)放的胸懷和足夠的氣魄，并且能借鑒知名公司在離職員工管理方面的做法，學(xué)習(xí)他們的管理思想和理念，建立企業(yè)自己的離職關(guān)系管理機(jī)制，核心員工離職后，不但不會(huì)泄露企業(yè)機(jī)密，而且還能為企業(yè)的成長(zhǎng)和壯大提供巨大的幫助。
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