HR該如何去挖掘聘用非凡員工

　　盡管是招聘旺季，但是很多HR還是反映招聘難，招聘優(yōu)秀的員工更是難上加難。HR怎樣才能挖掘聘用非凡員工呢？方法如下：

　　1、定義你的“非凡員工”

　　研究最好的員工，定義他們區(qū)別于普通員工的性情。找到什么驅使最好的員工成為最棒。發(fā)現(xiàn)哪些天分和技能是在你完全不同的業(yè)務環(huán)境下取得成功的關鍵。

　　2、不停地面試

　　期望某個非凡的人走入你的大門，正好你有工作空缺給他，這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天，要不時地面試，即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣，一旦你有合適的位置，你也有特別的候選人預備。

　　3、問那些可以揭示性情的問題

　　你不可能通過問普通的面試問題來判定特別的一位。不要問諸如，“你過往最大的成就是什么？”這樣的問題。請候選人寫下小學的兩個成就、中學的兩個成就，大學的兩個成就，畢業(yè)后的兩個成就，畢業(yè)后的成就需要至少一個與業(yè)務有關。然后問哪些成就讓他感到驕傲，這能讓你探究他的核心動機。

　　4、尋找那些克服過失望的人們

　　非凡員工都有可塑性，而這個性格是生活經(jīng)歷所致。當你面試的時候，尋找定義那些候選人感到失望，并且依然設法前進的時刻。這些特別的員工會有這樣的個人經(jīng)歷，這些經(jīng)歷詮釋了他們的可塑性，反過來，這幫助他們面對作為高績效工作的一部分——挫折時，可以聳聳肩不在乎。

　　5、不要把成功和推動力混淆

　　非凡員工是自我驅動的。但是很多人取得成功只是因為當時有人提供了推動力。舉個例子，很多頂尖的運動員會松弛下來，當他們看到他們教練不在場時。除非你愿意花大量時間提供推動，尋找那些不需要持續(xù)關注，也能成功的雇員。

　　6、聘用的是態(tài)度，而非經(jīng)歷

　　經(jīng)歷會誤導，尤其在總是變化的商業(yè)環(huán)境下。正如許多招聘經(jīng)理了解的，一些“經(jīng)驗豐富”的員工只是一遍又一遍有著同樣糟糕的經(jīng)驗。不要定睛在員工過去做過什么，而要定睛在他們是否有那種能讓他們在將來成為卓越員工的態(tài)度上。

　　7、拿到真實的介紹信

　　非凡員工通常相像，其實大部分相像的員工特別善于使老板相信(有意或者無意的)，他們有那些他們實際不擁有的才能。除非你和某個說你不聘用他就是瘋了的人交談，否則不要聘用這個候選人。理想情況下，你應該親自調查和查找介紹信，而不是簡單地給候選人簡歷上的一位打電話。

　　HR要想招聘到非凡員工，除了以上方法外，還要注意不要犯以下誤區(qū)：

　　1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。

　　只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求(說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣!)。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷!可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

　　2、太過重視經(jīng)歷，忽視應聘人員的潛力。

　　一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經(jīng)驗，把一些有潛力的剛走出學校的應屆畢業(yè)生拒之門外(一句“你沒有經(jīng)驗”打發(fā)了事)，這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經(jīng)驗更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來(至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任)!經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經(jīng)歷(我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象)，能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要!這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

　　3、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。

　　特別是一些國營企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上(特別是一些有工作經(jīng)歷的應聘者)，如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。

　　4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。

　　一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

　　5、追求高學歷，考慮匹配少。

　　一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上!人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟;駿馬能歷險，耕田不如牛”。

　　6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。

　　招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要!招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質人士參與。

　　7、其他需要注意的地方

　　1) 招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經(jīng)驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。

　　2) 過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答。

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