年終獎(jiǎng)一般什么時(shí)候發(fā)的
年終獎(jiǎng)的發(fā)放主要在一年中的最后一個(gè)月或半個(gè)月內(nèi)會(huì)進(jìn)行發(fā)放,是部分公司或單位對(duì)員工一年中為公司所做貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì),以下是小編整理的年終獎(jiǎng)一般什么時(shí)候發(fā)的,希望能夠幫助到大家。
年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金。目前,我國(guó)法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定。終獎(jiǎng)的發(fā)放額度、時(shí)間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。一般是一月初發(fā)放。
年終獎(jiǎng)一般什么時(shí)候發(fā)放?
年終獎(jiǎng)就是老板給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)金。目前,我國(guó)法律對(duì)年終獎(jiǎng)沒(méi)有強(qiáng)制性規(guī)定。終獎(jiǎng)的發(fā)放額度、時(shí)間和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。一般是一月初發(fā)放。
年終獎(jiǎng)三種計(jì)算方法
據(jù)介紹,目前法律并未對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)做出特殊規(guī)定。如果勞動(dòng)者與單位簽訂合同中有約定的,按約定執(zhí)行;如無(wú)約定,單位規(guī)章制度中有獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定的,則據(jù)獎(jiǎng)金發(fā)放制度執(zhí)行。
目前主要有三種的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式,不同方式年終獎(jiǎng)計(jì)算方法也不一樣。
(一)績(jī)效考核
根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司業(yè)績(jī)結(jié)果來(lái)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。目前,大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的,許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同,與員工進(jìn)行事先明確約定,根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分,不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。
據(jù)介紹,通過(guò)績(jī)效考核的方式頒發(fā)年終獎(jiǎng)金已成為趨勢(shì),例如某超市的店長(zhǎng),年度考核分為四等,超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等,不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的年終獎(jiǎng)?lì)~度。
(二)紅包
由老板給員工發(fā)放不確定數(shù)目的紅包。這種年終獎(jiǎng)計(jì)算方法比較私秘,有的作為輔助年終獎(jiǎng)發(fā)放,有的對(duì)關(guān)鍵性崗位員工發(fā)放。也有企業(yè)沒(méi)固定年終獎(jiǎng)發(fā)放形式,直接由老板來(lái)發(fā)放紅包,這種方式全憑員工在老板心里的位置、印象等。
(三)年底雙薪
所謂雙薪,其實(shí)就是單位按照規(guī)定程序向個(gè)人多發(fā)放一個(gè)月工資,是單位對(duì)員工全年獎(jiǎng)勵(lì)的一種形式。目前,行政機(jī)關(guān)及大多數(shù)企業(yè)稱(chēng)之為“第13個(gè)月工資” (即“12+1”)。
年底雙薪和年終獎(jiǎng)并非同一概念,年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件更多的是跟績(jī)效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)。不過(guò),有些用人單位對(duì)獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)設(shè)定,如績(jī)效達(dá)標(biāo)等,此時(shí)的年底雙薪已有年終獎(jiǎng)的概念;第二,既然年底雙薪制與工作時(shí)間關(guān)聯(lián),則用人單位對(duì)其發(fā)放條件都有設(shè)定,如設(shè)定“年底雙薪發(fā)放時(shí)勞動(dòng)者必須在冊(cè),否則不具備申領(lǐng)條件”等。
年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法:
1、發(fā)放年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資高于3500元時(shí),年終獎(jiǎng)扣稅方式為:年終獎(jiǎng)*稅率-速算扣除數(shù),稅率是按年終獎(jiǎng)/12作為“應(yīng)納稅所得額”對(duì)應(yīng)的稅率。
2、當(dāng)月工資低于3500元時(shí),年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅=(年終獎(jiǎng)-(3500-月工資))*稅率-速算扣除數(shù),稅率是按[年終獎(jiǎng)-(3500-月工資)]除以12作為“應(yīng)納稅所得額”對(duì)應(yīng)的稅率。
商家的年終獎(jiǎng)
過(guò)年了,在正常薪水之外,再給員工或者下屬發(fā)點(diǎn)兒紅包和禮品,作為年終獎(jiǎng)勵(lì),這個(gè)規(guī)矩老早就有。在民國(guó),商店的伙計(jì)、作坊的工匠、公司的職員、當(dāng)鋪的朝奉,一般都能拿到年終獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)的形式主要是發(fā)紅包。紅包有大有小,要看受獎(jiǎng)人的級(jí)別,也看發(fā)獎(jiǎng)人的器量,更要看當(dāng)年“單位”的效益和大伙的工作表現(xiàn)。那時(shí)候,絕大多數(shù)的商鋪和作坊都有一批學(xué)徒,也就是見(jiàn)習(xí)期還沒(méi)結(jié)束的新手,學(xué)徒一般是沒(méi)有工錢(qián)的,老板只管食宿,不給工資。可是,年終獎(jiǎng)卻少不了,碰到出手大方的老板,有的學(xué)徒到年終能拿到二三十塊大洋的紅包。即使老板再小氣,年終也會(huì)擺上一桌,管學(xué)徒一頓好飯,這頓好飯也可以算作是年終獎(jiǎng)。
官員的年終獎(jiǎng)
朝廷不同于企業(yè),企業(yè)怕員工跳槽,朝廷卻不怕官吏辭職,畢竟飯碗不同,在朝廷上班,端的是鐵飯碗,收入穩(wěn)定,還有夜宵可以偷吃,從古至今,擠破頭往里進(jìn)的人多,兩袖清風(fēng)拂袖而去炒領(lǐng)導(dǎo)魷魚(yú)的少。大概因?yàn)檫@個(gè)緣故,過(guò)去朝廷給官吏發(fā)年終獎(jiǎng),要比店鋪給伙計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)要及時(shí),除非出現(xiàn)財(cái)政危機(jī),否則不拖,也不壓。
像東漢,一入臘月,皇帝就開(kāi)始給文武百官發(fā)年終獎(jiǎng)了,發(fā)多少,有定例:大將軍、三公,每人發(fā)錢(qián)20萬(wàn)枚(五銖錢(qián),下同)、牛肉200斤、大米200斛;九卿每人發(fā)錢(qián)10萬(wàn)枚;校尉每人發(fā)錢(qián)5萬(wàn)枚;尚書(shū)每人發(fā)錢(qián)3萬(wàn)枚;侍中每人發(fā)錢(qián)2萬(wàn)枚。
東漢后期,一枚五銖錢(qián)的購(gòu)買(mǎi)力等同于人民幣4角,一斛大米重16公斤,由此估算,大將軍和三公每人所能領(lǐng)到的年終獎(jiǎng),折合成人民幣大概在10萬(wàn)元左右。而當(dāng)時(shí)三公和大將軍的月薪只有17500枚五銖錢(qián),折合成人民幣不過(guò)7000元,領(lǐng)這一回年終獎(jiǎng),要超過(guò)他們一年的工資。
到了北宋,跟東漢剛好相反,文武百官的工資很高,年終獎(jiǎng)卻很少。每年冬至,皇帝給高級(jí)干部們發(fā)年終獎(jiǎng),宰相、樞密使以及曾經(jīng)封王的大臣,每人只有5只羊、5石面、兩石米、兩壇子黃酒而已。宋朝一石是66公升,大概能裝米50公斤,裝面30公斤,兩石米無(wú)非100公斤,5石面無(wú)非150公斤,再加上那5只羊,撐死了值幾千塊錢(qián)。而著名清官包拯“倒坐南衙開(kāi)封府”時(shí),有工資(月料),有餐補(bǔ)(餐錢(qián)),有飲料補(bǔ)貼(茶湯錢(qián)),有取暖補(bǔ)貼(薪炭錢(qián)),有招待補(bǔ)貼(公使錢(qián)),有崗位補(bǔ)貼(添支錢(qián)),全部加在一起,一年將近一萬(wàn)貫,按購(gòu)買(mǎi)力折合成人民幣,至少在600萬(wàn)元以上。那點(diǎn)兒年終獎(jiǎng)跟他的薪水相比,簡(jiǎn)直不值一提。
年終獎(jiǎng)的規(guī)定
獎(jiǎng)金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。獎(jiǎng)金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán),即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎(jiǎng)金,發(fā)獎(jiǎng)金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國(guó)家規(guī)定用人單位必須按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放工資,但沒(méi)有規(guī)定必須發(fā)放獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)一般是由單位對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放的,如果單位對(duì)其考核不符合發(fā)放獎(jiǎng)金的條件,那自然可以不發(fā)放其獎(jiǎng)金,如果員工離職了,由于未對(duì)其進(jìn)行考核,也就不發(fā)放年終獎(jiǎng),畢竟發(fā)放獎(jiǎng)金是單位自己的事情。
在以下情況下,員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金,而不論其是否即將或者已經(jīng)離開(kāi)單位。
1、勞動(dòng)合同中約定了獎(jiǎng)金的具體計(jì)算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金,且有具體金額或者計(jì)算獎(jiǎng)金的方法。
3、單位已經(jīng)對(duì)員工做出了對(duì)其發(fā)放獎(jiǎng)金以及具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法決定的。如果單位借口反悔,員工則可以依法要求單位發(fā)放獎(jiǎng)金。
年終獎(jiǎng)必須發(fā)嗎
我國(guó)的法律法規(guī)并沒(méi)有要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。因此,發(fā)不發(fā)年終獎(jiǎng),最終還是根據(jù)用人單位的規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同規(guī)定。
年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)
每個(gè)企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行發(fā)放。一般企業(yè)的年終獎(jiǎng)是跟隨1月的工資發(fā)放,也有企業(yè)會(huì)把年終獎(jiǎng)作為員工的春節(jié)過(guò)節(jié)費(fèi),在春節(jié)放假前發(fā)放,還有企業(yè)為了防止員工年后跳槽,把年終獎(jiǎng)拖到3-4月份后再發(fā)。
每個(gè)員工都該有年終獎(jiǎng)嗎
由各家公司實(shí)際情況決定。如果勞動(dòng)合同中明確約定年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的一部分,或者用人單位將發(fā)放年終獎(jiǎng)寫(xiě)在公司規(guī)章制度中,那么用人單位就不能隨意扣發(fā)員工的年終獎(jiǎng)。同時(shí),提前離職和新入職員工,按照同工同酬原則,應(yīng)當(dāng)按比例發(fā)放年終獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)一般什么時(shí)候發(fā)的 1
年終獎(jiǎng)計(jì)稅方法如下:
1、扣除五險(xiǎn)一金后,如果當(dāng)月工資超過(guò)3500元,全年一次性獎(jiǎng)金除以12,按照得出的數(shù)額找到對(duì)應(yīng)稅率,然后直接套入年終獎(jiǎng)的計(jì)算公式,得出應(yīng)繳稅額
2、扣除五險(xiǎn)一金后,如果當(dāng)月工資收入不足3500元,則先從年終獎(jiǎng)中拿出一部分錢(qián),將當(dāng)月工資補(bǔ)足3500元后,然后將剩余的年終獎(jiǎng)金額套入計(jì)算公式,得出應(yīng)繳稅額
舉例說(shuō)明:
如果發(fā)放年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資為3040元,年終獎(jiǎng)為1萬(wàn)元,那么首先從年終獎(jiǎng)中減去460元補(bǔ)足當(dāng)月工資,然后將9540元除以12得出795元,對(duì)應(yīng)的稅率為3%,那么年終獎(jiǎng)扣稅額為9540×3%-0=286元。
如果發(fā)放年終獎(jiǎng)的當(dāng)月工資為3500元,發(fā)放年終獎(jiǎng)為24000元,將24000元除以12得出2000元,對(duì)應(yīng)稅率為10%,那么年終獎(jiǎng)扣稅額為24000×10%-105=2295元。
發(fā)放要點(diǎn)
首先,年終獎(jiǎng)的發(fā)放要體現(xiàn)3個(gè)導(dǎo)向:
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績(jī)狀況。這樣做的優(yōu)點(diǎn)是可以鼓勵(lì)員工更關(guān)心公司的利益,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行一定程序的年終評(píng)估,然后以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng),這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明,能減少由年終獎(jiǎng)分配引發(fā)的種種矛盾和問(wèn)題。
第三、要與年初業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的承諾和責(zé)任。
其次,年終獎(jiǎng)發(fā)放要把握好三個(gè)步驟。
第一、回顧年度計(jì)劃和業(yè)績(jī)協(xié)議。對(duì)于計(jì)劃和目標(biāo)的確認(rèn)是評(píng)價(jià)的前提。
第二、評(píng)價(jià)公司業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)。避免造成工作業(yè)績(jī)差的偷著樂(lè),工作賣(mài)力業(yè)績(jī)好的憤憤不平的現(xiàn)象。第三、核算并發(fā)放獎(jiǎng)金,制定新的業(yè)績(jī)和激勵(lì)計(jì)劃,做到步步有條不紊。
再次,年終考核也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
第一、年初業(yè)績(jī)計(jì)劃要清楚?(jī)效明確,才可能兼顧公平。
第二 、年度業(yè)績(jī)結(jié)果要明確。
第三、獎(jiǎng)罰要有章法,考慮多種獎(jiǎng)勵(lì)方式,不要企圖畢其功于一役。
注重公平性
公平包括外部公平和內(nèi)部公平兩種。做到外部公平可以使企業(yè)員工所獲薪酬待遇與其他公司相比更富競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)確定年終獎(jiǎng),如有可能在絕對(duì)數(shù)量上可以高于行業(yè)平均水平,這對(duì)提升員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度都具有很大幫助。內(nèi)部公平指員工對(duì)自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量,如果兩者是相等的,則員工會(huì)認(rèn)為公平,否則不公平。要把握好公平性這一原則,企業(yè)可以采用以下手段來(lái)實(shí)現(xiàn):
做好外部市場(chǎng)調(diào)查
知己知彼,方能百戰(zhàn)不殆,企業(yè)要發(fā)好年終獎(jiǎng)就要注重進(jìn)行外部薪酬水平和內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查,通過(guò)內(nèi)部調(diào)查了解員工對(duì)年終獎(jiǎng)水平、結(jié)構(gòu)和決定性因素的看法和意見(jiàn),再結(jié)合外部市場(chǎng)尤其是同行業(yè)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)政策、水平對(duì)本企業(yè)要發(fā)放的年終獎(jiǎng)進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)計(jì)和調(diào)整。收集外部數(shù)據(jù)時(shí),企業(yè)可以通過(guò)多種途徑尤其是非正式交流的方式來(lái)獲得外部信息,因?yàn)榉钦浇涣魍梢允占秸?guī)渠道收集不到的有效數(shù)據(jù)。
科學(xué)評(píng)價(jià)員工績(jī)效
當(dāng)今企業(yè),大都已經(jīng)建立起了適合自身特色的績(jī)效評(píng)估體系,然而在實(shí)踐過(guò)程中真正能夠全力執(zhí)行的卻不是很多,這就給年終員工業(yè)績(jī)好壞的評(píng)價(jià)帶來(lái)了困難,發(fā)放年終獎(jiǎng)自然也就無(wú)根無(wú)據(jù)只能跟著感覺(jué)走了。因此,要使年終獎(jiǎng)發(fā)的科學(xué)就必須盡可能客觀公正地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),避免“工作績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)員工人際關(guān)系的評(píng)價(jià)”的誤區(qū)。這要求,企業(yè)在年終考核時(shí)必須來(lái)真格的。建議企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)參與其中并真正起到監(jiān)督作用。做到評(píng)價(jià)員工的行為而不是員工個(gè)人,才能使年終獎(jiǎng)的數(shù)額和結(jié)構(gòu)與績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái),避免平均主義或多勞少得的不良現(xiàn)象。
公平設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)
修斯特曾指出:在對(duì)組織的決策滿意度方面,參與決策的員工比未參與的員工高。其實(shí),任何與員工利益有關(guān)的政策或制度的設(shè)計(jì)往往都需要員工的參與。在制訂年終獎(jiǎng)的過(guò)程中也應(yīng)該如此,要與員工進(jìn)行充分的溝通,收集員工的反饋,聽(tīng)取員工的意見(jiàn),給予員工參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)。公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性。這樣做的結(jié)果不但讓員工感覺(jué)自己受到尊重,更重要的是可以減少在執(zhí)行過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。
杜絕一刀切
矛盾的特殊性表明,人與人之間的差異是客觀的。管理的差異化也日益被人力資源管理學(xué)者所接受和推崇。比如以差異化為基礎(chǔ)的彈性福利制度和自助餐式的福利制度自1970年代從美國(guó)產(chǎn)生以來(lái),就一直興盛不衰。薪酬的“大鍋飯”和平均主義早已為人們所厭惡,國(guó)人的“不患寡而患不均”思想也在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)的影響下變得越發(fā)淡薄。年終獎(jiǎng)的發(fā)放自然也應(yīng)該實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的差異化對(duì)待,杜絕一刀切。為此,企業(yè)可以這樣去做:
分清懶與勤
在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)數(shù)額的時(shí)候,不管員工所在的部門(mén)當(dāng)年的效益如何,企業(yè)必須要注意讓努力的和偷懶的員工拉開(kāi)差距。對(duì)于效益不好的部門(mén),如果其中的員工盡心盡力工作了,就應(yīng)該得到認(rèn)可,給其一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于效益好的部門(mén),雖說(shuō)是為企業(yè)立了功,但對(duì)其中偷懶的員工,也不能手下留情。否則,一旦存在“搭便車(chē)”的員工,造成一榮俱榮、一損俱損的局面,就會(huì)破壞部門(mén)內(nèi)員工的工作士氣。這樣的話,來(lái)年誰(shuí)還會(huì)努力工作呢?
注重貢獻(xiàn)原則
發(fā)放年終獎(jiǎng)的目的,說(shuō)白了就是為了獎(jiǎng)勵(lì)員工,它體現(xiàn)地是對(duì)工作了一年的員工的感謝和尊重,而不是單純的因?yàn)榈搅四杲K而發(fā)放的一筆獎(jiǎng)勵(lì)。所以在發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該在觀念上去更加關(guān)注和發(fā)現(xiàn)員工的貢獻(xiàn),根據(jù)員工的貢獻(xiàn)的大小來(lái)確定獎(jiǎng)金的多少。而不是一門(mén)心思想著如何扣掉員工的年終獎(jiǎng),如何減少員工的年終獎(jiǎng)。雖然獎(jiǎng)勵(lì)多是以物質(zhì)的形式來(lái)實(shí)現(xiàn),但這種做法的背后體現(xiàn)的卻是對(duì)員工的認(rèn)可和激勵(lì)。對(duì)于中小企業(yè),建議在年終的時(shí)候,由企業(yè)有關(guān)負(fù)責(zé)人牽頭各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成臨時(shí)小組,結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果,對(duì)各部門(mén)員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行二次評(píng)判,這樣往往可以保證對(duì)員工的貢獻(xiàn)有更科學(xué)的判斷,從而使年終獎(jiǎng)?wù)嬲蛴泄χ純A斜。對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō),對(duì)員工貢獻(xiàn)大小確定地準(zhǔn)確與否往往取決于企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況,所以要達(dá)到同樣的目的,需要對(duì)考核制度和政策的貫徹執(zhí)行進(jìn)行有效的監(jiān)督。
發(fā)放靈活化
經(jīng)濟(jì)學(xué)中有個(gè)邊際效用遞減規(guī)律,其實(shí),對(duì)員工來(lái)說(shuō)如果年終獎(jiǎng)年年沒(méi)有新意,也會(huì)出現(xiàn)這個(gè)規(guī)律。讓其覺(jué)得獎(jiǎng)勵(lì)變得越來(lái)越乏味,從而漸漸失去應(yīng)有的激勵(lì)作用,這當(dāng)然不是企業(yè)所需要的。現(xiàn)實(shí)中,很多持續(xù)經(jīng)營(yíng)的企業(yè),由于年終獎(jiǎng)的發(fā)放成為定制而使職工被連續(xù)強(qiáng)化,致使很多員工產(chǎn)生了“飽厭”現(xiàn)象,從而使年終獎(jiǎng)的激勵(lì)功能大打折扣。這也提醒廣大企業(yè)在年終獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)上要來(lái)些創(chuàng)新,筆者建議企業(yè)不妨這樣去做:
間歇發(fā)放年終獎(jiǎng)
采用間歇發(fā)放的形式,要求企業(yè)打破年終獎(jiǎng)傳統(tǒng)的發(fā)放形式,而是將年終獎(jiǎng)分散化。比如,可以把獎(jiǎng)金在年終前的兩三個(gè)月度里以獎(jiǎng)金的名義下發(fā)一部門(mén),同時(shí)減少年終獎(jiǎng)的發(fā)放數(shù)量,并且淡化年終獎(jiǎng)的概念。以此來(lái)打破年終獎(jiǎng)的.固化,使年終獎(jiǎng)適當(dāng)變形成為刺激員工積極工作的間隙強(qiáng)化物。從而更大程度地激勵(lì)員工另外,如果碰到來(lái)年需要重大投資的情況,企業(yè)可以適當(dāng)流露出由于資金壓力,可能取消年終獎(jiǎng)的消息,從而降低員工對(duì)于年終獎(jiǎng)的期望值。而真正年終來(lái)臨的時(shí)候,又可以正式地宣布通過(guò)企業(yè)員工的全力工作,決定如期發(fā)放年終獎(jiǎng)。這樣,到了下一個(gè)真正吃緊的財(cái)年,企業(yè)可以更多的規(guī)避由于不發(fā)放年終獎(jiǎng)而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn),因?yàn)檫@種信息的傳達(dá)可以在一定程度上緩解那時(shí)員工的失落和憤怒情緒。
年終獎(jiǎng)與年中獎(jiǎng)
企業(yè)可以把年終獎(jiǎng)化整為零,在接近年終時(shí),以不同的名目發(fā)放,當(dāng)然必須能夠以充分的理由。比如對(duì)樂(lè)于將自己的知識(shí)與團(tuán)隊(duì)共享、長(zhǎng)年出差,并且主動(dòng)合作的員工,可以發(fā)放特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)、合作伙伴獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等多種名目的獎(jiǎng)勵(lì)。這種靈活的發(fā)放方式對(duì)員工的激勵(lì)效果遠(yuǎn)比一次性的發(fā)給獎(jiǎng)金并且說(shuō)不出更多的理由好得多。
此外,企業(yè)可以嘗試更有創(chuàng)意的年終獎(jiǎng)發(fā)放形式,把旅游作為年終獎(jiǎng)勵(lì)就很值得考慮。在旅途中員工們一起交流、娛樂(lè)、飲食,有難互相幫,有歡樂(lè)共分享。不但會(huì)達(dá)到感情大增,以前工作中的摩擦、矛盾也都在歡聲笑語(yǔ)中化解的良好效果,而且回來(lái)后,工作中的協(xié)作性和互助性往往也會(huì)明顯增強(qiáng)。既增進(jìn)了員工間的干感情和了解,又增加了員工的見(jiàn)識(shí)。一舉雙得,何樂(lè)而不為呢?
給予精神獎(jiǎng)
把精神獎(jiǎng)作為年終獎(jiǎng)的一種形式在國(guó)外非常流行,完全可以借鑒過(guò)來(lái)。企業(yè)可以在年終或春節(jié)前夕,把表現(xiàn)突出的員工家屬請(qǐng)到企業(yè),出席企業(yè)專(zhuān)門(mén)召開(kāi)的表彰大會(huì)。也可以在其它的公開(kāi)場(chǎng)合,感謝員工家屬對(duì)優(yōu)秀員工的工作的支持。同時(shí),可以對(duì)員工的家屬小小地表示一下,給予一定的獎(jiǎng)金。這不但會(huì)讓員工本人感覺(jué)風(fēng)光無(wú)限,對(duì)企業(yè)有種家的感覺(jué),而且還能換取員工親屬在以后的工作中對(duì)員工有更多的鼓勵(lì)和支持。這對(duì)于重視親情的中國(guó)員工來(lái)說(shuō)不失為一個(gè)好策略。
分清明與暗
對(duì)員工來(lái)說(shuō),年終獎(jiǎng)的重要性不言而喻,它足以影響到員工來(lái)年的工作積極性,F(xiàn)實(shí)中,不少員工常常將自己所得的年終獎(jiǎng)與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和自己在領(lǐng)導(dǎo)心目中的地位聯(lián)系起來(lái)。為了避免員工因此而影響到工作,很多企業(yè)把年終獎(jiǎng)和工資一樣被要求嚴(yán)格保密,常常采取“模糊發(fā)放”方式,不公開(kāi)金額。因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)涉及的獎(jiǎng)勵(lì)額度往往比較大,而且發(fā)放時(shí)間又處在新舊年度交替的接口,對(duì)員工的心理影響較大。然而,這種做法似乎常常收到相反的效果:對(duì)其他員工所得數(shù)額妄加猜測(cè),對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的公平性表示懷疑、不滿等情緒常常彌漫在企業(yè)之中。所以企業(yè)處理好這個(gè)問(wèn)題就顯得很重要了,弄不好落個(gè)人走樓空麻煩就大了。企業(yè)可以這樣做:
實(shí)行年底雙薪制度
發(fā)年底雙薪,簡(jiǎn)單又透明,企業(yè)就沒(méi)有必要為需不需要保密頭疼了。但是年底雙薪也并不是無(wú)章操作。企業(yè)需要做好發(fā)放范圍的界定工作,這樣才能起到激勵(lì)員工和節(jié)省企業(yè)成本的雙重目的。為此,企業(yè)可以根據(jù)員工個(gè)人考核情況和員工所在部門(mén)的考核情況來(lái)確定哪些員工可以享受年底雙薪,考核不合格的部門(mén)的全體員工和考核合格部門(mén)中的不合格員工不能享受年底雙薪獎(jiǎng)。
另外,企業(yè)還要注意享受年底雙薪的員工還要符合其他的條件。例如,某電子公司規(guī)定:?jiǎn)T工當(dāng)年度必須在公司服務(wù)期滿三個(gè)月;發(fā)放雙薪當(dāng)日必須仍在公司工作;最重要的一條,員工在發(fā)雙薪日前提出辭職或者過(guò)失、非過(guò)失解除勞動(dòng)合同的,將不得享受年度雙薪。此舉值得借鑒。
把功夫下在平時(shí)
對(duì)于管理比較成熟的企業(yè),年終時(shí)進(jìn)行考核,其真正的目的其實(shí)并不在于發(fā)放年終獎(jiǎng),而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績(jī)效改善。從這個(gè)意義上說(shuō),年終獎(jiǎng)并非代表員工成績(jī)的全部。無(wú)論是采用保密的“紅包”,還是公開(kāi)制,要想提高員工滿意度,確保相安無(wú)事,加強(qiáng)管理、完善績(jī)效考評(píng)才是必由之路。所以企業(yè)必須重視日常的管理,不能把問(wèn)題積壓在年底,避免將年終考核及年終獎(jiǎng)發(fā)放變成一場(chǎng)運(yùn)動(dòng)。
實(shí)際上,一個(gè)企業(yè)的年終獎(jiǎng)發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效考核制度。在人力資源管理系統(tǒng)較為健全、管理比較規(guī)范的大企業(yè)中,建議采取公開(kāi)年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。而對(duì)于規(guī)模較小、管理欠規(guī)范的的企業(yè),以紅包的形式進(jìn)行暗中分發(fā)、單個(gè)鼓勵(lì)或許是更好的選擇。
但是,需要提醒的是,過(guò)了初一跑不了十五,企業(yè)要想為長(zhǎng)遠(yuǎn)打算,發(fā)好以后每年的年終獎(jiǎng),最好還是從今天開(kāi)始,強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理水平,尤其是建立科學(xué)、完善員工績(jī)效考核制度。真正把功夫下在平時(shí),做到有備無(wú)患、未雨綢繆。
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