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一般年終獎什么時候發(fā)
年終獎就是老板給予員工不封頂?shù)莫劷,有的還包括了旅游獎勵、物質(zhì)獎勵等,是一年來的工作業(yè)績獎勵,下面就是小編為您收集整理的一般年終獎什么時候發(fā)的相關(guān)文章,希望可以幫到您!
一、一般年終獎什么時候發(fā)
年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
考慮到傳統(tǒng)習慣,大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎。
常理來說也應該年前發(fā)放,不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單,年關(guān)將近,雙薪、年終獎、分紅,是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè),都會在這時候發(fā)。
首先,說到年終獎,作為員工,我們都或多或少地會興奮,畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎,我們國家并沒有什么法律法規(guī)來說明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎,那是對我們員工辛苦一年工作的肯定,同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規(guī)定。年終獎一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的,從約定;如無特別約定的,公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。
年關(guān)將近,雙薪、年終獎、花紅,是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜,可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎,有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權(quán)益呢?法律專家指出,雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定,但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件,推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外,“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動,用人單位就應根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
那么假如打算離職了,今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎發(fā)多少一般不在勞動合同中體現(xiàn),根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額,最后又沒有實現(xiàn),這些企業(yè)最多就是違約,但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎,專家指出,一方面,對于在過去一年里作過貢獻的員工,不論是否離崗或?qū)⒁疤邸,用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面,對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者,年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準,應當公平、公正地確定,對于已離崗職工的年終獎,可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù),然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
二、年終獎發(fā)放的常見問題,年終獎的計算方法。
臨近過年,很多員工都翹首期待著企業(yè)年終獎金的發(fā)放,而且有些員工怕過年前跳槽了就與年終獎無緣了。
案例:
一家外資企業(yè)的10名技術(shù)人員,因去年11月合同期滿,企業(yè)不再與他們續(xù)訂勞動合同。前不久,他們得知企業(yè)開始發(fā)放上年度年終獎,于是前往申領(lǐng)。但企業(yè)以“年終獎發(fā)放范圍為發(fā)放時仍在冊的員工”為由拒絕發(fā)放。此外,還有些單位在年底以各種理由勸員工主動離職,想逃避發(fā)年終獎。
法律專家指出:
用人單位的這種做法是完全不合理的。首先,是否發(fā)放年終獎,的確是用人單位的工資自主權(quán)之一,但不意味著用人單位可以隨意改變它已經(jīng)向員工做出的承諾,包括以合同或規(guī)章制度等方式做出的承諾。用人單位不能以諸如“發(fā)放年終獎時不在職的員工不能獲得年終獎”這樣的內(nèi)部規(guī)定排除在這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權(quán)利。當然,用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定,如果企業(yè)利潤或業(yè)績不好等原因,年終獎全部不發(fā)放或減少發(fā)放等。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放,早一點的一般在3月份發(fā),最遲的會拖到5月份!巴七t發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住員工,就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾員工,不僅于事無補,還會激起員工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了員工的流失。
有人認為,年終獎在節(jié)前發(fā),才有年終獎的意義,才能夠體現(xiàn)它的價值,才能夠鼓勵員工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大員工的心。
“遲發(fā)年終獎是企業(yè)不相信員工,這會在情感上傷害員工!绷耗痴J為,既然“防不住”,還不如先給人家,高高興興回去過年,明年再回來上班。如果企業(yè)營造良好的工作氛圍,讓員工對自己的薪酬福利感到滿意,或者創(chuàng)造一種輕松的工作氣氛,讓員工感覺自己被信任,被尊重,誰又愿意跳槽呢?
有法律專家認為:
法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎一般不在勞動合同中體現(xiàn),根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額,最后又沒有實現(xiàn),這些企業(yè)最多就是違約,但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
就如何發(fā)放年終獎,專家指出,一方面,對于在過去一年里作過貢獻的員工,不論是否離崗或?qū)⒁疤邸保萌藛挝欢疾荒芑乇、拖延、克扣發(fā)放;另一方面,對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者,年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準,應當公平、公正地確定,對于已離崗職工的年終獎,可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù),然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
年終獎如何計算:
年終獎三種計算方法
據(jù)介紹,目前法律并未對年終獎的發(fā)放標準做出特殊規(guī)定。如果勞動者與單位簽訂合同中有約定的,按約定執(zhí)行;如無約定,單位規(guī)章制度中有獎金發(fā)放規(guī)定的,則據(jù)獎金發(fā)放制度執(zhí)行。
目前主要有三種的年終獎發(fā)放形式,不同方式年終獎計算方法也不一樣。
A.績效考核
根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放績效獎金。目前,大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,許多都會通過績效合同,與員工進行事先明確約定,根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分,不同的分值對應不同的績效獎金系數(shù)。
據(jù)介紹,通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已成為趨勢,例如某超市的店長,年度考核分為四等,超額完成銷售任務的以上為特等;恰好完成的算甲等;未完成的算成乙等,不同等級對應不同的年終獎額度。
B.紅包
由老板給員工發(fā)放不確定數(shù)目的紅包。這種年終獎計算方法比較私秘,有的作為輔助年終獎發(fā)放,有的對關(guān)鍵性崗位員工發(fā)放。也有企業(yè)沒固定年終獎發(fā)放形式,直接由老板來發(fā)放紅包,這種方式全憑員工在老板心里的位置、印象等。
C.年底雙薪
所謂雙薪,其實就是單位按照規(guī)定程序向個人多發(fā)放一個月工資,是單位對員工全年獎勵的一種形式。目前,行政機關(guān)及大多數(shù)企業(yè)稱之為“第13個月工資” (即“12+1”)。
年底雙薪和年終獎并非同一概念,年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績效掛鉤;但年底雙薪一般僅與工作時間關(guān)聯(lián)。不過,有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統(tǒng)設定,如績效達標等,此時的年底雙薪已有年終獎的概念;第二,既然年底雙薪制與工作時間關(guān)聯(lián),則用人單位對其發(fā)放條件都有設定,如設定“年底雙薪發(fā)放時勞動者必須在冊,否則不具備申領(lǐng)條件”等。
拓展:看看國外年終獎怎么發(fā)
美國
高管吃肉;員工喝湯;
美國人事管理局就公務員的薪酬和獎勵制定了一系列規(guī)則。政府部門的新員工可能會獲得某些特殊的獎金,如招聘獎金或搬遷獎金,約為基本工資的25%。普通公務員除了得到有上限的薪水外,幾乎沒有任何性質(zhì)的補貼和隱性收入,沒有績效獎金,沒有股票分紅。他們的薪水在扣除聯(lián)邦稅、州稅、保險等之后,一般只剩下2/3—1/2了。
在美國也不是每個公司都有年終獎,也不是每位員工都有年終獎。而且在美國,企業(yè)把年終獎作為一種管理的工具。年終獎一般發(fā)給中層以上員工,比如說霍尼韋爾公司,中層年終獎的數(shù)額為年薪的5%—10%,高層在50%甚至更高。此外,高層還有期權(quán)等其他紅利發(fā)放,規(guī)模較大,可能遠遠超過年薪。不過,一如美國人對工作的認真和幽默以及自信的態(tài)度,美國人雖然對年終獎很重視,但并不像日本人那樣將其當作老板對自己信任與否的表現(xiàn)。對于美國人來說,如果今年獎金拿得少,通常的想法是:等著吧,明年好好干,我也能拿到高額獎金。
澳大利亞
年終獎多是小打小鬧
澳大利亞一些公司有年終獎,但多是小打小鬧,比如送購物卡、小禮物、葡萄酒等。當然,高額年終獎也有,像澳大利亞的金融和保險公司,他們的高級主管可能都會拿到年終獎,或很多的股票分紅。澳大利亞還有一種特別火熱的年終獎:第一個是明年能否升職,第二個是明年能不能給更多的假期。因為很多員工和老板都會利用年終這段時間來談這兩件事。還有的公司是明年給員工更好的車位作為年終獎,來鼓勵員工為公司工作更加出力。
英國
地區(qū)和行業(yè)差別很大
英國公司分發(fā)年終獎金首先是行業(yè)差別。咨詢、金融、產(chǎn)業(yè)界的年終獎相對較高。
其次是地域差別。倫敦地區(qū)的年終獎金明顯高于倫敦以外的地區(qū)。另外,英國公司對在不同地區(qū)工作的員工實行不同的獎金制度。
最后是職位差別。管理人員的年終獎金高于非管理人員。在英國,高級經(jīng)理人員一般能拿到相當于底薪20%左右的年終獎金,而從事文秘或體力勞動的員工只能拿到6%左右。
日本
年終獎發(fā)給員工的太太
在日本,從一般企業(yè)的員工到公務員均有年終獎,普通行政職務的國家公務員獎金平均為68.3萬日元(約4.8萬元人民幣),地方公務員為65.2萬日元(約4.6萬元人民幣)。
日本企業(yè)的員工在企業(yè)中工作時間比較長,形成了深厚的人際關(guān)系網(wǎng)絡,想要把住員工的嘴并不容易,所以大部分企業(yè)就干脆實行透明化。日本的年終獎也頗有創(chuàng)新。在日本很多企業(yè),除每6個月發(fā)半年獎、年終獎外,每年4月還會再發(fā)一次獎金,但不發(fā)給員工本人,而是發(fā)給員工的太太,被稱之為太太獎金;。日本企業(yè)認為,太太獎金很重要,能督促員工太太們更好地支持丈夫的工作。
加拿大
CEO年終獎最高達年薪70%
在加拿大私有行業(yè),各個級別的員工都有資格拿年終獎。鑒于私有企業(yè)獎金與業(yè)績掛鉤,它們的年終獎分為兩種,一種是全額獎金,獎勵完成所有工作目標的員工;另一種平均而言可拿到全獎的2/3。
私有行業(yè)首席執(zhí)行官和副總裁級別的高級管理人員,全額獎金可達年薪的50%—70%。獎金占年薪比例隨員工級別遞減。副總裁級別以下的管理層年終獎約占年薪的30%—45%,經(jīng)理可拿年薪的20%—25%,專業(yè)技術(shù)人員拿15%—20%。
加拿大公共行業(yè)的年終獎則各有千秋。非營利組織、大學等機構(gòu)以前只給高管發(fā)年終獎,但這種情況正在改變。
法國
沒有年終獎有過節(jié)費
法國并沒有規(guī)定必須給公務員發(fā)年終獎金,絕大部分公務員的年終獎金相當于年工資總額的8%(略少于一個月工資)。領(lǐng)取最低社會融入津貼;(政府給低收入者的一種補助金)的人,每年年底也可得到一筆過節(jié)費,數(shù)額從150歐元—500歐元不等。
比利時
糾結(jié)!紅包的一半是稅金
比利時的藍領(lǐng)雇員沒有年底分紅,白領(lǐng)的年底分紅分為兩部分:集體分紅和個人分紅。集體分紅部分每位職員都有,為5等,根據(jù)各部門的業(yè)績來定。個人分紅根據(jù)個人業(yè)績評定,分8等。兩項綜合之后,每個人拿到的分紅從低到高分為A、B、C、D、E、F6個等次。比利時對于年底分紅的征稅很重,稅率遠高于個人所得稅,甚至高達55%。
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