HR如何寫好應(yīng)聘者的面試評價

　　在面試結(jié)束時，通常都需要HR對應(yīng)聘者的做一個評價。但不少HR都寫“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等體現(xiàn)不出應(yīng)聘者差異性的評價。

　　毫無疑問，這樣的評價是沒有任何價值的！

　　專業(yè)的HR會將面談階段及決策階段分開，不在進(jìn)行面談時，同時評量應(yīng)聘者，或作出錄用決定。

　　在進(jìn)行面談時，HR必須有計劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決定要在下一步進(jìn)行。

　　面試評價內(nèi)容設(shè)置

　　對應(yīng)聘者的評價要包括哪些方面？

　　基本信息

　　1、時間觀念

　　主要看應(yīng)聘者到達(dá)面試現(xiàn)在與預(yù)約時間的差異。

　　2、外形著裝

　　應(yīng)聘者的衣著是正式的，還是隨意的，從中看其態(tài)度。

　　3、精神面貌

　　應(yīng)聘者的精神面貌是精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫。

　　工作能力

　　1、工作經(jīng)驗

　　根據(jù)應(yīng)聘者的自我介紹以及HR的挖掘出的具體內(nèi)容，是否與簡歷中工作經(jīng)驗的表述一致。

　　2、專業(yè)技能

　　目前掌握的專業(yè)技能，對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，應(yīng)聘者是否有意向通過學(xué)習(xí)進(jìn)行提升。

　　3、溝通技巧

　　應(yīng)聘者與HR之間的溝通，進(jìn)行是否正常，是否能正確理解面試官的問題，是否直面問題？

　　4、團(tuán)隊配合方面

　　在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在哪里？

　　5、情緒控制與克服困難的能力

　　應(yīng)聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領(lǐng)導(dǎo)的不理解，如何調(diào)整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進(jìn)行解決。

　　職業(yè)目標(biāo)

　　1、性格興趣

　　應(yīng)聘者的性格特點，與其表述是否一致;愛好興趣是什么，與職業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系。

　　2、職業(yè)規(guī)劃

　　應(yīng)聘者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃？其從業(yè)經(jīng)歷是否與規(guī)劃一致？

　　離職原因

　　1、離職原因

　　應(yīng)聘者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會出現(xiàn)與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。

　　2、求職動機(jī)

　　應(yīng)聘者為何選擇自家公司？為何選擇應(yīng)聘該崗位？

　　薪資要求

　　應(yīng)聘者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。

　　面試評價表設(shè)計

　　面試評價表應(yīng)該有哪些內(nèi)容？

　　1、計分標(biāo)準(zhǔn)

　　要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標(biāo)準(zhǔn)。

　　A.評價標(biāo)準(zhǔn)等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

　　B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

　　2、量表格式

　　面試評價量表一般有三種：

　　A、問卷式評價量表

　　運(yùn)用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由HR根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評審。

　　B、等級標(biāo)準(zhǔn)評價量表

　　選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級。HR根據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)給予評分。

　　C、綜合評價量表

　　按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。

　　寫面試評價的注意事項

　　寫評價要注意什么？

　　(1)面試記錄

　　面試過程中要及時記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的應(yīng)聘者得到差不多的評語記錄。

　　(2)填寫評價量表

　　盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表，根據(jù)原先訂下的工作要求來評分，不要在本步驟中作出招聘決定。

　　評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

　　極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，HR在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

　　(3)檢查評分與記錄

　　應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)聘者是否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，HR還要進(jìn)一步檢查評量表，看看是否給予相同的評分。

　　相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)聘者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，HR便給予高分，反之則給予低分。

　　HR還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，HR在此時可調(diào)整評分。

　　(4)作招聘決定

　　在同分的情況下，HR需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

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