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資深hr告訴你為什么面試老是不通過
面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質(zhì)，通過面試可以初步判斷應(yīng)聘者是否可以融入自己的團隊。以下是小編精心整理的關(guān)于面試的相關(guān)問題，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
資深hr告訴你為什么面試老是不通過 篇1
一、面試的時候，我們在考察什么
按照結(jié)構(gòu)化面試的邏輯，一個完整的面試考察應(yīng)該包括三個部分：
1、門檻條件的考察
門檻條件的考察是最為基礎(chǔ)的部分，常見的包括：性別、年齡、婚姻狀況、健康狀況、特殊技能；更有甚著，包括星座、血型、戶籍地址等都納入了門檻素質(zhì)，這無形中提高了錄用的門檻。
2、崗位勝任能力的考察
包括知識、技能以及核心勝任力的考察，拿一個HR的崗位來舉例：
所需知識：人力資源基礎(chǔ)知識、勞動法律法規(guī)、心理學、人才測評等；
技能：電話邀約、面試組織、培訓(xùn)授課、文字編輯等；
核心勝任力：有效溝通能力、服務(wù)意識、抗壓能力、獨立問題解決能力、快速學習能力等
3、文化適應(yīng)性的考察
文化適應(yīng)性，更多是考察候選人是否契合團隊的風格，能否快速融入團隊，以及是否理解并認可公司的價值觀和企業(yè)文化。
二、為什么面試通過率低的想死
面試通過率低下，我們最先想到的問題肯定是候選人不合適。其實不然，人是動態(tài)的，而面試是靜態(tài)的。排骨哥認為面試通過率低的背后可能反映了以下幾個原因：
1、候選人確實不合適，未達到門檻條件、不具備相應(yīng)的崗位勝任力，或是文化適應(yīng)性差，無法快速融入團隊。
2、HR未能準確把握面試篩選條件，比如與業(yè)務(wù)部門的溝通不充分，對業(yè)務(wù)部門的理解不準確�；蛘�，業(yè)務(wù)部門有些自己的私心，沒有告訴HR部門。
3、業(yè)務(wù)面試官的面試能力存在問題，不能準確甄別人才，這導(dǎo)致了我們經(jīng)常遇到的：HR明明覺得這個候選人不錯，可業(yè)務(wù)部門就是不肯用的現(xiàn)象。
三、提高面試通過率的5點建議
1、深入洞察業(yè)務(wù)部門的剛性需求
很多HR朋友會認為，公司已經(jīng)做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業(yè)的做法，因為組織是動態(tài)變化的，工作分析的結(jié)果只適用于過去某個時間段里，隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的變化，業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，內(nèi)部分工的持續(xù)優(yōu)化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業(yè)務(wù)部門每提出的一個新需求，我都會拿著之前的崗位說明書，和業(yè)務(wù)負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關(guān)注業(yè)務(wù)部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業(yè)務(wù)負責人可能不會一開始就告訴你他想要什么樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之后，才會告訴你他的內(nèi)心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業(yè)務(wù)部門真正的內(nèi)心想法，再快速的'調(diào)整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業(yè)務(wù)趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業(yè)務(wù)部門的用人背后的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰(zhàn)，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前后經(jīng)歷了7輪；不可否認多輪面試有助于我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢雇主品牌的話，我的建議是盡量的簡化、高效；因為優(yōu)秀的人才總是有很多選擇。優(yōu)秀的人才也更喜歡簡單、直接。
排骨哥在過往的面試中，通常會采用電話面試+聯(lián)合面試+終試的三輪流程；
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關(guān)注求職動機、離職原因、門檻素質(zhì)等；
其次，HR盡量的和業(yè)務(wù)部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業(yè)務(wù)部門面試的特點和關(guān)注層面，當出現(xiàn)分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業(yè)務(wù)需求。
最后，根據(jù)需求，安排相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行復(fù)試(終試)。
3、授權(quán)面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發(fā)現(xiàn)，在一些公司里，對于面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經(jīng)常出現(xiàn)不專業(yè)、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業(yè)能力和雇主文化的體現(xiàn)。目前很多人力資源專業(yè)化水平較高的公司都已經(jīng)在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權(quán)、面試官定期培訓(xùn)、交叉面試等方式；力求打造一支專業(yè)能力強、綜合素質(zhì)佳的面試官隊伍。同時，對外呈現(xiàn)專業(yè)的企業(yè)形象。
一場優(yōu)秀的面試，其實一次好的雇主品牌廣告。
4、善用專業(yè)化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經(jīng)非常專業(yè)了，對一些通用類崗位、技術(shù)類崗位、管理類崗位，我們完成可以借助人才測評，完成專業(yè)知識、常規(guī)能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是盡可能的縮小HR和業(yè)務(wù)部門對候選人的認知差異，將差異范圍縮小在軟性素質(zhì)方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續(xù)優(yōu)化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)面試完了之后，一句話不合適就把HR打發(fā)了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道為什么又被pass了。
所以，從現(xiàn)在開始人，讓你們家業(yè)務(wù)面試官在每一次的面試結(jié)束，都給你一份正式的面試評價意見吧。
資深hr告訴你為什么面試老是不通過 篇2
面對眾多的筆試、面試、實習、試用，面對人力資源經(jīng)理“刁鉆古怪”的問題和“難以琢磨”的脾氣，不少即將走出校門、踏入社會的準職場人在找工作的初期備受打擊，究竟是哪些細節(jié)讓你被“刷”。
原因一：不切實際
夏某，男專業(yè)：工科
面試崗位：機械工程師
小夏在招聘會上，主考官對他非常滿意，于是開始談最后的薪資。小夏覺得今年找工作的.情況那么嚴峻，自己能找到一份就不錯了，怎么還能討價還價呢?于是他回答：“無所謂，都可以!”主考官馬上陰沉著臉，請他回去等通知，就再也沒有了消息。
點評：薪資是你對自己水平的一個衡量標準。一個連自己薪資都無所謂的人，還能期望他對以后的工作和公司有干勁嗎?
原因二：不自信
王某，女，24歲專業(yè)：法律
面試崗位：顧問
在招聘會上，小王看上了一個日商投資的外貿(mào)公司�！拔覀冋械氖菍？茖W歷，你是本科，怎么會來應(yīng)聘這個崗位?”小王支支吾吾地回答：“我覺得你們公司挺好的，也比較適合我的專業(yè)�！毙⊥蹯卮鹜炅怂袉栴}后，主考官面帶微笑地告訴她：“以后再去面試要自信點……”
點評：缺乏自信會讓人產(chǎn)生你學習能力差、推諉塞責的聯(lián)想，肯定不受用人單位歡迎。
原因三：搶風頭
李某，男，23歲專業(yè)：國際貿(mào)易
應(yīng)聘崗位：營銷企劃
參加學校里的招聘會時，小李殺入了一家國內(nèi)知名企業(yè)的面試現(xiàn)場，據(jù)說投簡歷的就有數(shù)百人，最后殺進面試的只有30多人，因此小李覺得要脫穎而出就必須表現(xiàn)得更積極。在面試時，別人還沒說話，小李就不停地搶著回答，面試下來有2/3的問題都是小李回答的。一個星期后收到通知，小李被客氣地告知不需要參加復(fù)試了。
點評：自信和驕傲有時就在一線之間，驕傲的人沒有團隊合作的概念，用人單位絕不會喜歡一個單打獨斗的獨行俠。
原因四：學生氣
杜某，女，23歲專業(yè)：會計學
面試崗位：外事
小杜接到了自己心儀已久的那家知名高薪企業(yè)的面試通知�！案鶕�(jù)你的性格特點，我們想把你安排在外事部門，不過戶口方面可能還需要再爭取。”小杜左思右想，輕輕咬著下唇說：“要不，我跟爸爸媽媽商量一下�！敝骺脊偻蝗汇读艘幌抡f：“你這樣會顯得沒有主見�！�
點評：凡事依靠父母的是學生，而非職場中人。
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