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HR職場(chǎng)成功之道

時(shí)間:2022-05-11 14:47:29 職場(chǎng) 我要投稿
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HR職場(chǎng)成功之道

  HR的工作從某種程度上就是“給予者”,貢獻(xiàn)自己的力量為公司的發(fā)展、員工的成長(zhǎng)努力。所以只有掌握了正確的方法,工作起來(lái)才能事倍功半。

HR職場(chǎng)成功之道

  根據(jù)研究,每個(gè)人能保持較好關(guān)系的朋友在150人左右,作者羅賓耐特由此提出了“5+50+100”法則(如下圖)

  Top5:我們?cè)敢鉃橹ニ赖娜,只有至親在這個(gè)圈子里。聯(lián)系頻率是每天。

  Key50:我們生活和工作中有重要價(jià)值的人。我們始終尋找增加他們價(jià)值的方法。聯(lián)系頻率是每周。

  Vital100:我們朋友圈子中能相互提供附加價(jià)值并能和諧相處的人。聯(lián)系頻率是每月。

  不做爛好人拒絕三種人

  聽到“給予者”三個(gè)字,很可能映入你腦海的第一個(gè)印象就是“只給予不索取那不是被別人占了便宜?”。所以,我們首先要區(qū)分爛好人和給予者。

  所謂“爛好人”,會(huì)被別人白白占便宜,不要說(shuō)回報(bào),奪走他們資源的人都不會(huì)感恩,會(huì)認(rèn)為這么干是應(yīng)該的。但“給予者”會(huì)拒絕那些不合理的要求,對(duì)不靠譜的人堅(jiān)決說(shuō)不。

  如果你的朋友圈里有以下三類人,恐怕你得考慮采取措施“屏蔽”他們了:

  1、單純索取者。不斷請(qǐng)求別人提供幫助,但等別人要他幫時(shí),卻回答“你還是人嗎?我這么困難你還讓我?guī)湍?”?/p>

  這種人從不考慮他能為世界做什么,唯一考慮的就是世界能為他做什么。

  2、精神官能癥?雌饋(lái)很光鮮,很吸引人,但是并不能為別人提供價(jià)值,只會(huì)消耗身邊朋友的能量。

  有問題發(fā)生時(shí),他們總會(huì)認(rèn)為是別人的錯(cuò),或者別人工作不到位,總之與自己沒關(guān)系。

  3、不良習(xí)慣者。不具備反思能力,不重視朋友之間的寶貴信任,不明白信任價(jià)值的人。

  有個(gè)我曾經(jīng)認(rèn)識(shí)的HR經(jīng)理介紹過三個(gè)極不靠譜的候選人到公司面試,結(jié)果白白耽誤了雙方的時(shí)間。

  以上三類人如果是我們的同事,那么只采取公事公辦的態(tài)度。他們唯一帶來(lái)的就是傷害,所以不能進(jìn)入我們的朋友圈子。對(duì)朋友足夠好的前提就是朋友里沒有不靠譜的人。

  從此只與優(yōu)秀的人同行

  人生不過百年身,交友似我不如無(wú)。只與優(yōu)秀的人在一起,我們才會(huì)不斷提升自己。優(yōu)秀的人不必身居高位,不必家財(cái)萬(wàn)貫,只要他們身上有值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的地方即可。此時(shí)我們要做到以下兩點(diǎn):

  1、先考慮如何能幫助對(duì)方。每次遇到優(yōu)秀的人,我們第一時(shí)間考慮的是自己如何才能為對(duì)方提供價(jià)值和有效的幫助。

  《給予者》中分享了梳理自身能力的工具,包括:創(chuàng)建成就日志和影響資源列表等。建立先為對(duì)方考慮的意識(shí),久而久之我們就會(huì)成為給予者。

  2、提供幫助并觀察對(duì)方反應(yīng)。為對(duì)方提供一次幫助之后,觀察他們的反映,從而他們是否值得信任或者能否進(jìn)入朋友圈。

  書里讓我印象深刻的反面例子是,朱迪介紹某創(chuàng)業(yè)者A先生進(jìn)投資圈。A先生想“短路”朱迪直接聯(lián)系投資人,結(jié)果是沒有投資人愿意理睬。

  想做好人力資源工作,就要與優(yōu)秀的HR從業(yè)者建立聯(lián)系。不要擔(dān)心我們無(wú)法為對(duì)方提供幫助,有時(shí)用心聆聽也是一種價(jià)值。

  HR有天然優(yōu)勢(shì),無(wú)論做哪個(gè)模塊,從招聘、薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)再到員工關(guān)系,都可以接觸公司中大多數(shù)人,找到優(yōu)秀的人相互提供價(jià)值,大家可以一起走很遠(yuǎn)。筆者開始從事HR工作之后,曾有幾個(gè)HR高管職位機(jī)會(huì)擺在面前,都是由關(guān)系不錯(cuò)的前同事提供的。

  真正在意對(duì)方而非職務(wù)

  以小人的方式,只能結(jié)交小人。職場(chǎng)中,太多人在建立相互關(guān)系時(shí)像兩個(gè)人相互努力從對(duì)方身上賺錢,努力看對(duì)方能為自己提供什么利益,這不可能建立令人愉快的關(guān)系。把關(guān)注的重點(diǎn)放在對(duì)方而非他們的公司、職務(wù)、背景上,可以建立彼此的信任,繼而開始深入的合作。

  有位HR前輩曾對(duì)我說(shuō):“我只看好你的人,至于在什么公司并不重要。人靠譜,在哪兒都會(huì)有個(gè)好發(fā)展,交一批好朋友;人不行,公司再大、職務(wù)再高也沒有什么用!”

  國(guó)內(nèi)HR工作很大一部分精力都會(huì)投入到招聘之中。如果候選人身居高位時(shí),我們發(fā)出加盟邀請(qǐng)要付出很高的代價(jià);如果曾在候選人成長(zhǎng)路上與之相伴,那我們?cè)俅伟l(fā)出加盟邀請(qǐng)時(shí)的成功率無(wú)疑會(huì)大大提升。優(yōu)秀的人不會(huì)忘記前進(jìn)路上伸出過 援手的朋友。

  筆者受翻譯《給予者》一書的影響,做事只考慮如何更好的為別人提供幫助,而不考慮對(duì)方的背景,更不會(huì)考慮是否會(huì)得到回報(bào)。從那時(shí)起,筆者感覺身邊商業(yè)世界的運(yùn)行更加自然而合理了。

  分享和踐行給予者理念不是放長(zhǎng)線釣大魚,而是不斷給予,不考慮索取。成為真正的給予者,最終成就的很可能是我們自己。

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