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HR的工作內(nèi)容
每個公司或者企業(yè)的HR對于整個公司的了解都必須非常深入和透徹,因此HR的工作能力以及業(yè)務能力都有著超強的認識,那么HR所需要做的內(nèi)容和必須具有的管理能力有哪些呢?
HRBP與傳統(tǒng)HR的區(qū)別
1、傳統(tǒng)HR做什么?
如上圖,傳統(tǒng)HR通過六大模塊的工作內(nèi)容達到選育用留的人才管理目標,周圍80%以上的伙伴是神劍中單個或組合或全模塊的操作者,這是傳統(tǒng)HR的工作。
2、HRBP做什么?
Human resource business partner (業(yè)務合作伙伴)
HRBP:比業(yè)務懂人資,比人資懂業(yè)務的宇宙怪咖。
1、翻譯官或者鏈接業(yè)務部門和HR之間的橋梁。
2、負責將業(yè)務部門在人力資源管理方面的個性化需求通過專業(yè)的人力資源管理技術(shù)或標準,清晰地表達出來。
3、BP既熟悉HR各個職能領(lǐng)域,又了解業(yè)務需求,既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關(guān)系,協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工。
4、能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元中存在的種種問題,從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家(或領(lǐng)域?qū)<遥﹣砀玫慕鉀Q問題和設(shè)計更加合理的工作流程。
BP、COE、SSC的關(guān)系:
BP導入師:向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效。
COE分析師:作為專家將HRBP收集整理的需求,按技術(shù)標準制定出來。
SSC終端輸出師:SSC負責處理可集成操作的工作平臺化處理。
舉例說明
要具體了解二者的區(qū)別,小編就拿大家最熟悉不過的新職培訓舉個例子,新職培訓工作又要開始了,且看傳統(tǒng)HR與BP如何操作:
傳統(tǒng)HR
培訓內(nèi)容:公司文化、規(guī)章制度、管理考評……
培訓主導部門:HR部門培訓模塊負責人。
培訓地點:一般情況下會是在公司培訓室。
培訓目的:讓新職員工快速了解公司、了解規(guī)章制度。
培訓ENDing:考核,結(jié)束。
HRBP
培訓內(nèi)容:事前已經(jīng)將本期新入職培訓的員工職能構(gòu)成比例做出了分析,如業(yè)務部門業(yè)務人員占比60%、職能支持部門人員占比40% ,會根據(jù)新職培訓受眾做培訓內(nèi)容側(cè)重點的臨時調(diào)整,盡量做到受眾能最大程度上受益于新職培訓。
培訓主導部門:根據(jù)新職人員職能占比,業(yè)務部門負責人、HR、導師、職能占比較多職位的員工代表等。
培訓地點:公司培訓室、業(yè)務一線辦公地等等,較為open。
培訓目的:除讓新職員工快速了解公司、了解規(guī)章制度外,盡可能早的透徹了解更多本職崗位的相關(guān)信息。
培訓ENDing:考核、收集數(shù)據(jù)、整理新職培訓材料反饋至COE,提出本期培訓效果及實施過程中的相關(guān)問題,提出改進需求。COE整理需求,就問題提出個性解決方案,與BP探討可行性,新政頒布,BP試運行。SSC根據(jù)BP與COE的方案解決可公共服務的模塊,在平臺集中處理。
區(qū)別小結(jié)
工作思路:what-how-why到why-how-what ,從你提供什么HR服務到業(yè)務部門需要什么HR服務。
工作態(tài)度:主動發(fā)掘而非被動支持。
工作內(nèi)容:一切以業(yè)務出發(fā),人力資源管理專業(yè)知識是輔助工具,非工作主要內(nèi)容。
工作合作伙伴:主要是業(yè)務人員,非HR部門人員。
有沒有明朗些呢?其實知道了二者的區(qū)別常常也是然并卵的事,有伙伴就說了,我知道了也沒有用昂,還是不曉得該如何做一個宇宙全能怪咖——HRBP,那么接下來就為大家詳細的解說如何能夠從知道轉(zhuǎn)變成為做到,此處該有掌聲
成為biang biang的HRBP的先提條件
——四個假設(shè)
假設(shè)1:你所在的企業(yè)三支柱模型健全。
假設(shè)2:你個人人力資源管理所有模塊精通。
假設(shè)3:你的軟件功能即人際交往能力、溝通能力、持續(xù)關(guān)注能力、決策分析能力等各方面必備能力完美。
假設(shè)4:你足夠懂業(yè)務,從上游采購供應鏈到下游客戶端交付,再到客戶體驗,寶寶門門兒清。
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