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HR如何提高企業(yè)人才招聘的有效性

時間:2022-05-12 14:50:53 職場 我要投稿
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HR如何提高企業(yè)人才招聘的有效性

  企業(yè)在人才招聘中經(jīng)常會出現(xiàn)一些問題,比如沒有做好準備工作,或者擬定的招聘信息不對稱,面對這些存在的問題,作為企業(yè)用人的把關者HR如何做好招聘工作呢?

HR如何提高企業(yè)人才招聘的有效性

  一、企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

  1. 企業(yè)招聘存在信息不對稱

  在現(xiàn)實社會中信息是不對稱的,低素質者為獲得較好待遇,實現(xiàn)自身效用最大化,會對自己進行層層“包裝”,“偽裝”成高素質者,招聘企業(yè)并不知道應聘人才的真實素質。

  2. 招聘前期準備工作不足

  1)無長遠的人力資源規(guī)劃。當前我國企業(yè)在招聘時,并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提,只是憑借當前的人員需求,盲目地開展工作。

  2)缺乏詳細的工作分析和職位說明書。在我國很多的企業(yè)中沒有明確的工作分析報告,對崗位性質的調(diào)查和說明是空缺,在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下,招聘人員難免也會發(fā)生相應的錯誤,提出僵化和不切實際的工作要求。

  3. 招聘實施過程不合理

  1)招聘渠道選擇不當,簡歷篩選困難。當前人才市場活躍,各用人單位間競爭激烈,真可謂“千金易得,一將難求”,因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一,但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘的失敗。

  2)招聘人員非專業(yè)化,面試官素質不高。企業(yè)在實施招聘過程中,首先與應聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員。在對企業(yè)了解甚少的情況下,應聘人員會根據(jù)對招 聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織,因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作,同時也是一門藝術。

  4. 忽視應聘者的價值觀

  企業(yè)在招聘的過程中,招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業(yè)的文 化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合;應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。企業(yè)文化在企業(yè)中起著不可低估的作用,是企業(yè)的靈魂。

  二、HR做好企業(yè)招聘工作的建議

  面對我國企業(yè)人才招聘中存在的主要問題,作為HR專業(yè)人士,我們應該怎么辦呢?根據(jù)從事人力資源管理的經(jīng)歷,就幾點建議共同分享:

  第一、在做招聘策劃時,我們一定要注意強調(diào)已經(jīng)具備而且切實可以體現(xiàn)出來的‘閃光點’,比如公司優(yōu)越的辦公位置和辦公條件,公司職員良好的素質,公司里成功職業(yè)經(jīng)理人榜樣等可以讓外來人員直接感受得到的‘亮點’;相反不要過分強調(diào)、渲染一些根本就不具備的要素或者與現(xiàn)實反差太大的要素,這些只會增加應聘者對公司強烈的落差感。

  因此,在招聘時我們也應該堅持“誠實守信”的原則招人,不應該不切實際的制造所謂的亮點和轟動效應,最終落得竹籃打水一場空,自己搬石頭砸自己的腳。因為我們本來就是雙向選擇,而不是“誆人”。

  第二、人力資源部門,包括我們HR自身應該切實提高招聘一線人員的職業(yè)化水平(態(tài)度、技能、行為習慣等),加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協(xié)作,讓應聘者在溝通中就能直接感受到公司職員的職業(yè)化素養(yǎng)、公司規(guī)范化管理和公司良好的文化氛圍。筆者曾經(jīng)就職的一家大型紙業(yè)公司就有這么一條不成文的規(guī)矩:在面試當天,所有與應聘者接觸的工作人員,包括前臺、甚至是總經(jīng)理,一律穿正裝。同時,人力資源部門會以書面、郵件的形式將面試注意事項等要求通知到當期參與面試的所有部門、主管和員工。事實證明這樣的規(guī)定取得的效果非常不錯,普遍增加了應聘者對公司的印象分。

  同時,我們應該就招聘中的面試測評方式(如結構化面試、非結構化面試、無領導小組討論、情景模擬、性格測評、職業(yè)傾向測評等)進行科學、合理、專業(yè)的界定,特別是結合企業(yè)目前的業(yè)務規(guī)律、管理狀態(tài)、文化氛圍做出一些有針對性的測評方案,杜絕面試中間隨意、胡亂提問,甚至是粗暴涉及應聘者個人隱私的提問等情況的發(fā)生。面試中應用的測評技術也是所有HR必須具備的職業(yè)技能,因此我們應該引起高度重視。

  第三、在正式錄用合格的應聘者之前,人力資源部門應該注重同候選人之間做好進一步的溝通,比如采取復試、電話溝通、入職面談、最近離職單位調(diào)查、搜集候選人的背景資料等,通過這些方式增加對候選人的了解,同時讓候選人對將來的工作內(nèi)容、待遇、職位、可能的調(diào)動、出差、駐外等做通盤的考慮,決定是否來公司任職。這樣一來,一是可以將臨時性就業(yè)人員、過分在乎自己而忽視公司要求的人員排除在外,讓他們自己權衡后退出,避免出現(xiàn)潛在不穩(wěn)定性因素;二是真正合格的應聘者可以很明確了解未來的工作情況,加入公司后就會全力投入工作,避免出現(xiàn)剛入職時新員工心理不踏實,在工作中有意無意打探“薪情”而影響工作等現(xiàn)象發(fā)生;三是人力資源部門可以籍此機會給合格候選人員排隊,確定優(yōu)先錄用的順序,便于公司統(tǒng)籌安排錄用。

  第四、作為公司的招聘人員,應該采取有效的方式及時準確甄別出無真實就業(yè)意愿和“腳踩兩只船”、瞻前顧后的應聘者,比如加強應聘者背景資料的調(diào)查、最近離職單位調(diào)查、面試中強化對職業(yè)道德、意識的考察等,讓那些可能占用公司錄用機會而不來的合格應聘者盡早出局。

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