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HR怎樣在被候選人放鴿子的過程中修煉出來
又到招聘季，得知很多年輕HR在抱怨被候選人“放鴿子”的事情，我感覺很詫異：這有什么好抱怨的?畢竟沒有被候選人“放鴿子”的HR不是好人事。先來說說這幾年，我是怎樣在被候選人“放鴿子”的過程中，修煉出來的。
初級(jí)階段
無法忍受候選人千奇百怪的理由
有人是因?yàn)槁烦烫h(yuǎn)，不愿意來。
有人是因?yàn)橥浟�，不想來�?/p>
有人是因?yàn)樵缟掀鸩粊�，或者午覺睡過去，要下次來。
有人是因?yàn)樵诼氄?qǐng)不了假，不能來。
有人是因?yàn)樵诰W(wǎng)上挖掘出了不知道哪個(gè)離職員工，隨意造謠的關(guān)于公司的黑料，不想來。
有人都已經(jīng)在面試路上了，卻突然覺得今天天氣很好，于是轉(zhuǎn)頭去旁邊的網(wǎng)吧打游戲了。
……
從業(yè)最開始的時(shí)候，聽到這些原因，我沉浸在震驚中久久不能自拔。
中級(jí)階段
可以承受住被連續(xù)“放鴿子”
如果經(jīng)歷過這一階段，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，上面那些千奇百怪被“放鴿子”的理由，根本算不上什么事。
比“放鴿子”更氣人的，是一而再再而三的被“放鴿子”。
電話邀約的時(shí)候說得好好的，“對(duì)我們的崗位有興趣吧?”“有。”
“工作地點(diǎn)能接受吧?”“能�！�
“那明天上午10點(diǎn)您看方便過來面聊一下嗎?”“方便。”
結(jié)果第二天10點(diǎn)鐘人沒來，10點(diǎn)半忍不住打電話過去問，才告訴你：“不好意思今天來不了了。”
強(qiáng)忍住心里的不快，溫柔地問：“那另約明天您看可以嗎?”“可以。”
第二天，人依舊沒來，打電話過去，又告訴你：“不好意思今天又有點(diǎn)事�！薄澳窍轮苣�?下周有時(shí)間嗎?”“下周有的�！�
等到下周人家依舊沒來，你決定給他最后一次機(jī)會(huì)，打電話過去那邊卻說：“不好意思啊，我已經(jīng)在別的公司入職了。”
作為一個(gè)有幾百次被“放鴿子”的經(jīng)歷的人來說，我可以繼續(xù)溫柔地說：“那恭喜您呀，祝您工作愉快�！�
高級(jí)階段
人來了又走 依然耐心干
“鴿子”被放多了，我也就總結(jié)出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)：能不能招到人，除了HR的專業(yè)素養(yǎng)、自身的心理承受力，更多的，其實(shí)看緣分。
如果你做久了HR，一定聽過這樣的情況：
一位新同事入職半天，中午吃外賣被魚刺卡到了，覺得跟公司風(fēng)水不合，下午就不見人了。
前一天入職的員工，第二天沒來，打電話過去問，才告訴你：覺得公司氛圍不好，不想來了。
一個(gè)新同事來了兩天就悄悄找到你，想要回離職證明、體檢報(bào)告，因?yàn)橛幸患腋玫墓疽怂�。這些來了又走的人，來的時(shí)候是高高興興的來，走的時(shí)候卻不說一句再見。還非得你打電話過去，技巧性地旁敲側(cè)擊，才知道公司到底哪里讓他們不滿意。
曾經(jīng)一位來上了兩天班就走掉的同事，我反復(fù)打聽才知道她離開的原因：上廁所時(shí)等了10分鐘都沒等到坑位，不開心。
遇到這樣的情況，能怎么辦呢?作為一個(gè)多年經(jīng)驗(yàn)的HR，只能默默地重新開始篩選簡歷、邀約面試、辦理入職!不管怎樣，既然選擇了做HR，就是選擇了一條充滿淚水的道路。
王妮娜經(jīng)歷的或許與大多數(shù)招聘HR一樣。心態(tài)好還可以自我嘲諷一把，但最終的結(jié)果是招聘任務(wù)沒有完成，還要遭到老板的批評(píng)和用人部門的指責(zé)。定好的候選人，Offer說拒就拒；到崗兩天，說走就走……要怎樣?只能說你沒有給候選人不能拒絕的理由，沒把話說到他們的心坎里。
被打動(dòng)的點(diǎn)
●80%以上的候選人都會(huì)說換工作不是為錢，但至少90%以上的人只要錢合適就會(huì)接受Offer；
●沒有人是100%滿意自己工作，也就是說大家都是“有縫的蛋”；
●情懷真的可以當(dāng)飯吃，“精誠所至，金石為開”這句話無論聽上去多么雞湯，但在浮躁的職場(chǎng)中，它確實(shí)能夠打動(dòng)很多人；
●候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Of-fer的難度就會(huì)越大；
●很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對(duì)他的態(tài)度。
大公司特點(diǎn)
●基本上都已上市；
●基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)已經(jīng)穩(wěn)定，現(xiàn)金流相對(duì)充裕，沒有現(xiàn)實(shí)緊迫的生存危機(jī)；
●人員規(guī)模至少過千；
●或多或少都有大公司的通病。比如層級(jí)繁雜、等級(jí)分明、創(chuàng)新不足、邊緣性業(yè)務(wù)增多、制度框架死板、管理流程冗長等等，這點(diǎn)是判斷大公司與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。而這也是HR撬動(dòng)候選人的縫隙。
候選人顧慮
假如你還是一家創(chuàng)業(yè)公司，候選人會(huì)在以下幾個(gè)方面有所顧慮，而這也是你需要攻破的地方。
●創(chuàng)業(yè)公司項(xiàng)目靠譜嗎?這是被獲選人最多提及的問題，也是最大的顧慮所在。
●在創(chuàng)業(yè)公司闖蕩了幾年，想回大公司時(shí)是不是還能回去，也是需要慎重思考的。
●如果候選人一路都在大公司任職，從沒有在小公司呆過，那就要考慮適應(yīng)問題。
●大公司短時(shí)間內(nèi)還是很穩(wěn)定的，創(chuàng)業(yè)公司可就說不定了。雖然候選人決定了走出去，但如果所去的公司幾個(gè)月或者一年就倒閉了，那后果就很嚴(yán)重。
●一般對(duì)于年薪在百萬以下的候選人來說，在薪資上創(chuàng)業(yè)公司還是基本上能夠滿足的，在很多情況下，為了吸引候選人，創(chuàng)業(yè)公司可能還會(huì)開出更高的薪資。
事前要做準(zhǔn)備
通過簡歷建立對(duì)于一個(gè)候選人的預(yù)判是HR的基本功，這當(dāng)中需要你見過足夠多的案例，并且對(duì)于人性有充分的洞察和理解。 事前的準(zhǔn)備不單是對(duì)于候選人簡歷的解讀，還包括對(duì)所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當(dāng)前人才市場(chǎng)行情等等。
比如，一個(gè)在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人，如果升職加薪的線路比較平緩，那么上升前景和工作范疇的狹窄就更可能是他的跳槽動(dòng)因。
又如，從畢業(yè)就在一家大公司，有超過4、5年經(jīng)驗(yàn)，工作內(nèi)容看著也比較單一枯燥，那就有可能是呆膩了，想出來換換空氣。又或者，候選人在大公司的時(shí)間不長，但頻繁地更換項(xiàng)目和部門，那就很有可能是有關(guān)穩(wěn)定性的問題了。
抓住痛點(diǎn)然后說服
說服候選人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在沒有了解清楚候選人真實(shí)動(dòng)機(jī)之前，我們通常需要大量地提問以及盡力地傾聽，中間加適度的引導(dǎo)。
好的說服過程需要先把拳頭收回來，找到對(duì)方的弱點(diǎn)之后再打出，在這種節(jié)奏的把握中，經(jīng)驗(yàn)不足的HR會(huì)經(jīng)常犯錯(cuò)誤。
候選人顧慮要面對(duì)
比如，候選人有關(guān)公司或項(xiàng)目是否靠譜的質(zhì)疑。這種質(zhì)疑常會(huì)集中在創(chuàng)始人、團(tuán)隊(duì)、商業(yè)模式、重要運(yùn)營數(shù)據(jù)、細(xì)分領(lǐng)域排名、巨頭是否介入、資金等幾個(gè)方面，回應(yīng)這樣的質(zhì)疑，也要從這些點(diǎn)給出相應(yīng)的解答。創(chuàng)始人之前有過大公司的高管背景，或者是成功的連續(xù)創(chuàng)業(yè)者，也可能有的就是投資人出身，這些都是候選人比較看重的背景，因?yàn)橥ǔ?huì)認(rèn)為他接下來成功的可能性會(huì)更大。
說到團(tuán)隊(duì)，如果有業(yè)界比較有影響力的人在負(fù)責(zé)某個(gè)方向，那么他那個(gè)團(tuán)隊(duì)就比較有吸引力，這點(diǎn)尤其體現(xiàn)在對(duì)于技術(shù)團(tuán)隊(duì)的招募上；如果團(tuán)隊(duì)中沒有牛人，那么你們比較高標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)規(guī)格，都可以成為吸引人才的因素。
而有關(guān)收入的顧慮。從這幾年大公司向創(chuàng)業(yè)公司跳槽的案例來看，除了年薪已經(jīng)百萬之上的高管，或者是極其個(gè)別的情況，降薪加入創(chuàng)業(yè)公司的很少見，多數(shù)都是漲薪過去的，還有不少是大幅漲薪的。單從收入上看，在總監(jiān)或以下級(jí)別中，多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)可以和大公司競(jìng)爭。可在純收入的層面上，兩者之間的比較是很清晰的了，這點(diǎn)需要HR給候選人深入溝通。
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