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HR科學(xué)的錄用制度解讀
許多公司的招聘錄用決策比較簡單,就是用人部門和HR看完后憑其雙方個人經(jīng)驗判斷決定是否錄用,有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了,這種方式效率高但難免會有風(fēng)險,嚴(yán)格來說是不夠科學(xué)規(guī)范的。
錄用員工是很嚴(yán)肅的事,一是應(yīng)充分考慮是否符合公司企業(yè)文化和職位要求,能否為公司業(yè)績提升帶來什么貢獻;二是對員工負責(zé),能否滿足其起碼要求,能夠給員工帶來什么,包括能力提升等;三是錄用過程是否符合法規(guī)要求,是否存在一定法律風(fēng)險;四是錄用員工,是否會打亂內(nèi)部公平性。要做到以上這些,憑個人經(jīng)驗簡單判斷錄用與否是比較輕率的事,應(yīng)當(dāng)有相對科學(xué)規(guī)范和符合公司要求的錄用流程,才能保證公司、員工“雙贏”,而且又能減少錄用的法律風(fēng)險。
首先要有明確的用人需求。不知道該招聘怎樣的人員,這樣的招聘無疑不能取得好的效果,要想招到企業(yè)需要的人才,首先得做好崗位分析,在此基礎(chǔ)上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責(zé),以及人員的具體需求數(shù)量等,對于順利開展招聘工作有著極大的促進作用。
其次要有周全的招聘計劃。在明確用人需求的情況下,需要針對性的選取具體的招聘渠道,是現(xiàn)場招聘還是網(wǎng)絡(luò)招聘,是校園招聘還是社會招聘,都要根據(jù)具體招聘崗位來確定,為了確保招聘效果,還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程,明確整個招聘工作的細節(jié)事項。
第三要有規(guī)范的招聘啟事。招聘工作實際上是企業(yè)的第一面鏡子,這面鏡子最直觀的表現(xiàn)就是招聘啟事。所以招聘啟事對于向應(yīng)聘人員展示企業(yè)規(guī)范管理的初步形象十分重要。另外,好的招聘啟事能抓住應(yīng)聘者的關(guān)鍵需求的,也能吸引更多的人員前來應(yīng)聘。
第四要能夠有效的簡歷篩選。簡歷的篩選對于招到合適的人員十分重要,一方面有效的簡歷篩選節(jié)省了整個招聘的時間,提高了招聘的效率,另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準(zhǔn)確性。所以,有必要制定合理的簡歷篩選流程,也有必要就篩選技巧對招聘人員進行培訓(xùn)。
最后是科學(xué)的面試流程及背景調(diào)查。面試不能僅僅依靠經(jīng)驗進行判斷,必要的時候要根據(jù)崗位的實際情況選用合適的面試方法和測評工具,目前比較流行的有結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經(jīng)驗和科學(xué)方法的結(jié)合,將促進面試取得更好效果。
在面試通過后,為了確保招聘的效果,避免用工風(fēng)險,還有必要通過背景調(diào)查的方式對一些關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的實際情況進行核實。實際上,背景調(diào)查亦可在面試前進行,但更多情況是在面試通過后。
在HR部門整體素質(zhì)得到保證的前提下,制定科學(xué)合理的決策機制,報領(lǐng)導(dǎo)審核,并貫徹實施?茖W(xué)的決策機制要保證HR與用人部門的一起參與,并對人員的考核,實行分別考核,HR考核其資料的真實性和綜合素質(zhì),用人部門考核其相關(guān)專業(yè)能力。對于不同的崗位,實行不同的決策權(quán)與建議權(quán)。比如,對普工的技術(shù)要求等能力要求較低,則就由人力資源部進行綜合決策,用人部門提出決策建議;而對于技工、財務(wù)等技術(shù)性崗位,人力資源部則提出綜合素質(zhì)考察的建議,用人部門進行專業(yè)考察后,進行參考性決策。
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