HR到底怎么才能做好招聘

　　一、招聘的內(nèi)功心法

　　1、讓招聘思維化，別去固化他

　　我們應(yīng)該把人力資源做成產(chǎn)業(yè)鏈，這條產(chǎn)業(yè)鏈里包括企業(yè)文化、人力資源部和用人部門(mén)的利益共擔(dān)、企業(yè)的相關(guān)流程及制度、公司的業(yè)務(wù)形態(tài)、公司人力資源的價(jià)值觀，只有了解了這些，你才能真正的開(kāi)始做招聘。要明白，有時(shí)候，我們招的不是人，而是資源，理解了這一點(diǎn)，招人就容易招了。

　　2、招聘是HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷過(guò)程

　　我們一直說(shuō)HR是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，這里我把招聘也理解為HR對(duì)公司的一個(gè)營(yíng)銷過(guò)程。若是從營(yíng)銷角度來(lái)說(shuō)，就可以把應(yīng)聘者和希望招聘的做一個(gè)目標(biāo)群體劃分。

　　自從引進(jìn)了西方的人力資源六大模塊的管理，好多企業(yè)都把人力資源工作人為的割裂開(kāi)來(lái)。殊不知，他們是一個(gè)整體，割裂開(kāi)來(lái)工作是沒(méi)有任何意義的，所以我更傾向于用中國(guó)的思想選育用留來(lái)概括他，此外我們也需要有一個(gè)逆向思維，招聘不是一個(gè)結(jié)束，而是一個(gè)人力資源工作循環(huán)的開(kāi)始。

　　為了最終的留人，我們又該做哪些工作呢？企業(yè)總希望獲得最優(yōu)秀的人才，可是在其各個(gè)發(fā)展階段是否有足夠的條件去吸引那高端優(yōu)秀的人才呢？與其招來(lái)又走，產(chǎn)生時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)，不如想想這個(gè)階段企業(yè)需要的留得住的是什么人？

　　3、簡(jiǎn)單的招聘問(wèn)題與企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系是密不可分的

　　企業(yè)的成長(zhǎng)分為四個(gè)階段：進(jìn)入期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。這四個(gè)時(shí)期對(duì)比人才的需求來(lái)說(shuō)也是不一樣的，只有弄懂了不同時(shí)期企業(yè)所處的不同的文化，才能有針對(duì)性地對(duì)癥下藥。

　　很多HR都會(huì)抱怨人不好招，或者招來(lái)了留不住。但你有想過(guò)最根本的原因嗎？與其有時(shí)間抱怨，還不如去下下功夫了解相關(guān)狀況并解決問(wèn)題。企業(yè)招聘的的核心是在合適的時(shí)間找到合適的人把他放在合適的位置上，讓他做出合適的結(jié)果。然而，隨著公司不斷發(fā)展，對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)也隨之變化。所以，招聘也應(yīng)該要隨著企業(yè)發(fā)展變化去思考對(duì)人才的定位，解決過(guò)程中遇到的問(wèn)題，這才是最重要的。

　　4、不要讓老板任性

　　作為招聘HR，應(yīng)該要給老板一個(gè)有力的引導(dǎo)，不能對(duì)招聘的人才隨心隨意。人力資源部門(mén)只是配合相關(guān)部門(mén)做好人才的選育用留，提供好相關(guān)服務(wù)。所以，要引導(dǎo)相關(guān)用人部門(mén)，讓他們對(duì)人才的選育用留負(fù)全責(zé)。而對(duì)于招聘HR來(lái)說(shuō)，除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖，加入人力資源分析，了解企業(yè)的利潤(rùn)，幫助企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，幫助企業(yè)盈利，真正做到?jīng)Q策層。

　　5、打造一支狼性的招聘團(tuán)隊(duì)

　　企業(yè)賺錢的核心是抓業(yè)務(wù)和銷售，而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團(tuán)隊(duì)。招聘是要當(dāng)成營(yíng)銷一樣來(lái)做的，做成一種招聘的狼性團(tuán)隊(duì)，不能招聘者自己都沒(méi)有一點(diǎn)活力還去招聘別人。

　　二、如何做招聘

　　1、預(yù)算控制

　　因用人部門(mén)所導(dǎo)致的招聘或者離職所產(chǎn)生的費(fèi)用全部由用人部門(mén)承擔(dān)，這樣從根本上避免用人部門(mén)不重視人才，喜歡就用，不喜歡就直接讓他走的現(xiàn)象。

　　2、了解業(yè)務(wù)部門(mén)的工作流程及其用人標(biāo)準(zhǔn)

　　現(xiàn)在很多業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)抱怨人力資源部門(mén)所提交的面試人選質(zhì)量差或者說(shuō)人數(shù)根本不夠。筆者認(rèn)為出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本在于人力資源部門(mén)沒(méi)有深挖到企業(yè)的業(yè)務(wù)中去，不知道用人標(biāo)準(zhǔn)是什么，也不清楚他們的工作內(nèi)容是什么？建議人力資源招聘負(fù)責(zé)人和銷售員一起跑市場(chǎng)，觀察他們和經(jīng)銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程，這樣你才能直正的了解業(yè)務(wù)部門(mén)每天的工作流程以及他們真正的素質(zhì)以及用人部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的。

　　3、電話邀約技巧

　　很多HR會(huì)抱怨面試邀約成功率很低，很多人都不愿意來(lái)，那你們有沒(méi)有想過(guò)這其中的原因。你們有否仔細(xì)聆聽(tīng)過(guò)自己的預(yù)約電話。筆者建議當(dāng)你打預(yù)約電話之前一定要有所準(zhǔn)備（關(guān)于本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況），并盡量讓你的心情平復(fù)，不要想任何事情并面帶笑容，盡量說(shuō)“您”而不是“你”。

　　因?yàn)轭A(yù)約電話是代表公司的一種形象，對(duì)方通過(guò)和你的對(duì)話來(lái)了解公司，如果你在電話里給足了他足夠的尊重，他就會(huì)認(rèn)為公司很專業(yè)，他就會(huì)愿意前來(lái)。如果這一切都做好了，對(duì)方還沒(méi)有來(lái)，建議事后進(jìn)行一次電話溝通，了解一下沒(méi)來(lái)參加面試的真實(shí)原因，以便改進(jìn)自己的工作。

　　路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索，招聘是一項(xiàng)體力活，更是一項(xiàng)技術(shù)活，希望各位看官好好研習(xí)相關(guān)技術(shù)，早是把招聘工作做通做透，不要讓招聘成為我們成長(zhǎng)路上的攔路虎。

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