HR怎么提高招聘準確度

　　在人員招聘中，選錯了人將使企業(yè)增加人才的重置成本，甚至可能影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。因此，如何提高招聘準確度，對招聘部門來說至關(guān)重要。

　　HR在確認應(yīng)聘者之前應(yīng)該采取什么樣的措施，以確保真正了解實際的情況?

　　不要變成面試機器人。我們都知道關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試過程存在數(shù)不清的科學(xué)理論，它們可能適合某些類型(通常是規(guī)模龐大的)公司。我們目的是招聘一個人，不是一臺問題問答機器，因此，建議通過具體信息和工作經(jīng)歷來進行分析，花費大部分時間來進行一次開放友好的交談;這比“告訴我你解決某一問題的過程”帶來的信息多得多。尤其是在以企業(yè)文化為核心的公司中，這樣做的效果非常好。

　　不要過早作出無法撤銷的重大決定。在作出重大決策之前，即便已經(jīng)利用所有可以想到的辦法來進行分析，還是應(yīng)該在合同中加入防止出現(xiàn)意外的條款。設(shè)立試用期是比較常見的做法，也是非常明智的;確保在入職合同中包含了這樣的條款，讓員工知道也代表了自身的利益。除非確認可以這么做，否則就不要對任何人進行調(diào)整。當然，還有最重要的一點，所有的一切都必須記錄在書面文件上。

　　確保獲得“真正”的證明資料并進行審核。即便是最誠實的簡歷中也包含了廣告信息。最好的面試中依然會包含推銷員式的宣傳。因此，對于建立完整的認識來說，從第三方獲得的信息是非常重要的。絕大多數(shù)應(yīng)聘者僅僅會提供可以得到配合的正面信息，而過去的公司，尤其是大型公司，僅僅會提供就業(yè)相關(guān)信息。但在交流的時間，如果仔細傾聽的話，偶爾間或也會提到(有意或其他)“字里行間的言外之意”方面的信息。這可能就屬于最關(guān)鍵的信息。

　　確保要對應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)形象進行審核。關(guān)于該問題的討論備受爭議，但是對未來的員工在網(wǎng)絡(luò)上的信息進行搜索可以了解真實的情況，也屬于很謹慎的行為。不要擔心，考慮全面的應(yīng)聘者也會對公司和招聘人員的情況進行力所能及的全面了解。

　　做完上述工作后，招聘人員就可以對需要面試的應(yīng)聘者有了足夠的了解，而不是僅僅限于技能和工作情況;這樣，就可以大大降低選擇的新員工在工作第一天就出現(xiàn)意外的概率。

　　提高招聘準確率，結(jié)合以下幾種方法更靠譜！

　　1、對企業(yè)優(yōu)秀人才的特點進行總結(jié)

　　聰明的企業(yè)招聘人員會對企業(yè)的優(yōu)秀員工進行跟蹤調(diào)查，并總結(jié)他們的優(yōu)點和長處。企業(yè)組織工作業(yè)績出眾的人才進行小組討論，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗，同時利用性格測試對他們的性格特點進行評估，并且以此作為招聘人員的參考標準。

　　這種方法除了能夠為企業(yè)找到適用人員之外，還有另外一個優(yōu)點：保證人員之間的相互適應(yīng)。由于企業(yè)的管理團隊中的新人擁有相同的背景經(jīng)歷與觀點，因此很容易形成默契的合作。

　　2、引入"持續(xù)招聘"

　　多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都是采用"臨急抱佛腳"的招聘原則。比如說，市場銷售經(jīng)理離職了，企業(yè)只得手忙腳亂地尋找替代人員。這種聘用方式叫做"緊急招聘"。實際上，還有一種更好的招聘形式，稱為"持續(xù)招聘"。

　　先進企業(yè)招聘的目的并不僅僅是填補人員空缺。這些企業(yè)深知，行業(yè)中最優(yōu)秀的人才已經(jīng)就業(yè)。因此，企業(yè)會不斷物色那些適合本企業(yè)的人才，并始終向他們保留工作邀請。企業(yè)經(jīng)理人們也一直在會議或酒會等場合發(fā)掘企業(yè)需要的人員。這樣一來，企業(yè)就能對他們進行預(yù)先評估，確定他們是否有足夠的能力在企業(yè)中占有一席之地。

　　3、參與跨行業(yè)商務(wù)展覽

　　參加一場跨行業(yè)的商務(wù)及人才交流會，在參展方和參觀者中搜尋人才。這種方法非常有效，因為參觀展覽會的人有很多崗位可供選擇，而盡早與他們接觸的企業(yè)能夠占據(jù)優(yōu)勢。這些企業(yè)獲得了難得的機會向求職者證明，自己才是他們的首選。

　　4、保證企業(yè)網(wǎng)站的完善

　　通過企業(yè)網(wǎng)站進行人員招聘已經(jīng)不是新生事物了。不過，對很多企業(yè)網(wǎng)站來說，網(wǎng)站的完善性還有待改進。建議企業(yè)網(wǎng)站應(yīng)具備下列條件或內(nèi)容：

　　●與所有本企業(yè)網(wǎng)頁的一鍵式鏈接

　　●網(wǎng)站對外招聘欄中公布企業(yè)崗位一覽，指導(dǎo)申請者通過網(wǎng)頁提出申請

　　●企業(yè)效益、企業(yè)文化、工作/生活理念、教育培訓(xùn)及個人發(fā)展等信息

　　●詳細明確的崗位介紹，最好同時列出薪酬標準

　　●建立并存儲一套職業(yè)技能概述，供申請者作為將來的參考

　　●提供網(wǎng)上求職的技術(shù)支持

　　●通過私人電子信件通知申請人

　　●支持閱讀者推薦朋友或同事

　　●為注冊申請人提供空崗即時通知服務(wù)，通過電子郵件自動向申請人通報適合的崗位空缺。

　　●為每一個崗位提供單獨的問卷調(diào)查表，方便企業(yè)進行人員篩選并幫助確定申請人員適合的崗位。

　　5、公司高層積極參與人才的吸收與選拔

　　你有多少時間是花費在招聘人員的工作上的?如果你在回答這一問題時比較猶豫，就說明你所投入的時間是遠遠不夠的。既然人員問題對企業(yè)意義重大，人才招聘就應(yīng)當是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的一項重要工作。不僅是對領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)中每一層的管理人員都應(yīng)該把人才吸收作為本職工作的重要組成部分。

　　HR招聘面試干貨分享

　　面試前 A、仔細地審核簡歷

　　面試官要在面試前把握面試崗位的素質(zhì)與能力要求，并對應(yīng)聘者的資料進行審核、初評，基本的審核大都是來自簡歷上的資料，標注出關(guān)鍵的要點或有疑問的地方。如果這名應(yīng)聘者的履歷不夠好，可是他的自薦信寫得很精采，或者他的推薦人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。

　　電話交談是一種極好的、縮小甄選范圍的方式。不妨把電話交談轉(zhuǎn)化成一次“微型面試”，從電話交談中框選出一些可以約談面試的人選。

　　B、作好準備

　　必須熟悉應(yīng)聘者的履歷表，才不致于浪費時間去追問面試者一些就在手邊的資料，而且還會讓人覺得準備不充分、不專業(yè)，影響雇主品牌形象。翻閱簡歷的最好時間，是在面試前十分鐘，以便保持對資料的熟悉。從簡歷挑出一些特殊的地方，以備面試時提出來查問。

　　如果面試官的經(jīng)驗不足，應(yīng)該先擬出一個面試計劃，準備好面試問話提綱和面試量表等面試工具。隨著面試經(jīng)驗的增加，這些準備計劃就可以在你心中逐漸形成了。

　　面試時

　　一、通用的面試程序

　　1．略事寒暄，使應(yīng)聘者放松心情。

　　2．概略介紹公司背景，解說這次面試的主旨。

　　很多主試人容易忽略向應(yīng)聘者概略介紹公司背景，解說面試主旨。即使很明顯，主試人還是應(yīng)該向應(yīng)聘者說明是為了什么（比方說，我們這次面試是為了招聘一名水電工程師），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把過去的工作經(jīng)驗、背景和你對這個職位的看法談一談）。

　　3．對職位加以說明，只說明職位的職責(zé)，不要說任職資格和職位要求等。

　　不必在這個時候告訴他這個職位上需要哪些條件，也不必提醒他是列入考慮的對象之一。什么消息都不必透露。

　　面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談得愈多，應(yīng)聘者說話的時間就越少。更重要的是，如果你過早地向應(yīng)聘者說明職位要求（如，我們希望找一位公關(guān)能力強的人選），精明的應(yīng)聘者就能立刻心領(lǐng)神會，盡量按照你要求的條件來回答問題，也不管他是否真正具備這些能力。

　　4．面試提問與傾聽

　　根據(jù)面試提綱，從廣泛的話題來了解應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力等，評價的內(nèi)容基本是面試量表所列的面試項目（面試要素）。

　　5．征詢面試者的問題，適時結(jié)束談話

　　二、安排恰當?shù)拿嬖嚟h(huán)境

　　面試場地應(yīng)安靜、封閉，不受外界的干擾。環(huán)境布置應(yīng)考慮到減少對應(yīng)聘者的心理壓力，以便使應(yīng)聘者擺脫不必要的心理壓力。

　　情緒過于緊張不安的應(yīng)聘者，很難流利地表達自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應(yīng)聘者卻是最適當?shù)娜诉x時，你就很難說服他接受這份工作了。

　　特別說明：

　　你在面試應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在面試你——他正在判斷你這個部門或者你這家公司是不是一個適合工作的好地方。

　　三、你就是雇主品牌的展現(xiàn)

　　你對應(yīng)聘者心態(tài)的關(guān)懷，應(yīng)該在正式面談之前就表現(xiàn)出來。如果是由你的同事或其他人負責(zé)接待，必須先告訴他們，提醒他們態(tài)度要熱情。（絕對不要說：“你事先約好了嗎？”，應(yīng)該說:“我們正在等您”）

　　在接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。你先作自我介紹，再伴同應(yīng)聘者一起到面試室，這種親切的態(tài)度很容易消除大多數(shù)人踏入陌生環(huán)境時的緊張心情。尤其是一進來，就看到主試人穩(wěn)坐在大辦公桌后面的那種感覺，心情更為緊張。

　　特別說明：

　　應(yīng)聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感。盡量使應(yīng)聘者感受到自己是真心的受到禮遇。

　　四、面談時應(yīng)注意的要點

　　做個好聽眾，讓應(yīng)聘者多說話

　　主試人說話的比率最多不能超過30％。 除了對職位做說明之外，其余的任何話題都應(yīng)該以引出對方說話為原則。尤其不要在與主題無關(guān)的問題上互相討論，大作文章。

　　有經(jīng)驗的應(yīng)聘者會想盡辦法讓你多說話,好多了解一些你的要求,作為他答話的依據(jù)。如果你碰上這樣一位喜歡發(fā)問的應(yīng)聘者，最好的方法是禮貌地告訴他，你會在面試結(jié)束的時候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的資料。

　　做個好聽眾，多聽少說，把注意力集中在對方的答話上面，并且適時的給予激勵，鼓勵對方作更深入的回答。因為你有好多問題要問，要你又急著想知道每一個答案。于是很自然地，你會產(chǎn)生一種搶先發(fā)問的意識。這種意識一定要克服。

　　面試不單著重在于你問什么，更著重在應(yīng)聘者說什么，做到這一點，其他面試技巧均可無師自通。

　　注意聽話時的反應(yīng)，點個頭、做個表情、說一句贊同的話。

　　沉默在任何情況下都會引起難堪，面試也不例外。但是不必為了短時間的沉默拼命找話題。稍許的停頓是給你考慮下一個問題和回味上一個答題的空檔。經(jīng)驗豐富的主試人經(jīng)常利用沉默收到良好的效果。沉默地點頭，聚精會神地看著對方，都在表示你是在誠心地聆聽。

　　做筆記，記住特別的或重要的表現(xiàn)。為你后面的錄用決策提供參考依據(jù)。

　　五、關(guān)于面試中提到待遇問題

　　初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當?shù)乇硎鞠Ｍ�較高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之后再作答復(fù)。事后，你可以與部門一起，結(jié)合公司的薪資政策，給出你們的建議薪資。

　　對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。

　　面試后 A、面試后立即作出面試評價

　　面試結(jié)束后應(yīng)盡快使用面試評價量表等工具，作出面試評價，別寄希望于你的記憶來做評價，立即評價才是最不易失真的時候，當場回顧你在面試過程中的發(fā)現(xiàn)與判斷，表達你的意見：“不適合”“適合”、“再復(fù)試一次看看”等。

　　B、面試總結(jié)

　　為總結(jié)面試經(jīng)驗，不斷提高面試水平和效果，每次試結(jié)束后，應(yīng)及時對此次面試的情況作一個總結(jié)，總結(jié)是自我成長最有效的學(xué)習(xí)方式之一�？梢詮囊韵聨追矫婊仡櫍�

　　你做了使氣氛輕松的努力嗎？

　　你得到想要得到的信息了嗎？

　　你刺中了問題的核心嗎？

　　你專心傾聽了嗎？

　　你對整個過程控制得當嗎？

　　你的結(jié)束方式表現(xiàn)得恰當嗎？

　　你記了筆記嗎？

　　你對職位的解說客觀嗎？

　　你認為應(yīng)聘者對你的看法怎樣？

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