HR如何追問應聘者

　　在招聘面試中，如果HR沒有一定的追問技巧，那就可能發(fā)現(xiàn)不了應聘者隱藏在話語中的“謊言”而讓他者蒙混過關，從而招到不合適的員工。HR如何追問應聘者，發(fā)現(xiàn)真相呢？

　　1、多探究細節(jié)

　　有些應聘者為了表現(xiàn)自己的能力，會編造一些根本沒有過，或半真半假的經(jīng)歷，或者直接套用朋友的故事來迷惑HR。HR只要對細節(jié)進行追問，盡可能多地讓應聘者細說，就容易判斷信息的真實性了。比如下面這位應聘者的例子：

　　我是XX項目的負責人，主要負責XX工作，通過全組成員的共同努力，我們克服了很多苦難，超額完成預期目標，打開了新市場。通過這個項目，我知道就算困難再多，只要我們不放棄，一直堅持總會成功的……

　　乍聽之下，這位應聘者既然可以當項目負責人，還能帶來團隊打開新局面，能力似乎很不錯啊。但有經(jīng)驗的HR絕對不會就此揭過這個話題的，他們會進一步追問應聘者：當時的組員有多少人？你們是怎么分工的？你具體負責哪些工作？你們在其中遇到過什么問題？最大的難題來自哪里？都是怎么解決這些問題的？究竟完成了多少目標？

　　只要HR一直追問細節(jié)，應聘者很容易露餡。

　　2、“拆開”主體

　　有些應聘者中為了給自己的建立增加含金量，會用“我們”來模糊事件的主體，讓HR誤以為這是應聘者的功勞。只要HR認真拆開這個“我們”，就可以還原事件真相了。比如下面這位應聘者的例子：

　　我是外聯(lián)部的副部長，為社團拉過不少贊助費，我們每次拉贊助之前都會做大量的準備工作，如分析活動可行性，對贊助商的影響，預設許多對方可能會提出的問題等等。準備充分后，我們就會登門拜訪。盡管也會遇到很多意料之外的狀況，但幸運的是，我們最后都解決了那些問題，每次活動都可以順利跟贊助商達成合作。

　　據(jù)此，HR是否能判斷應聘者的“談判能力”呢？當然不能。請注意，應聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應聘者本人在整個談判過程中充當?shù)慕巧�、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無法對應聘者個人做出判斷。

　　在這個時候，面試官就需要追問：“在談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。

　　3、深究主觀性用詞

　　有時候應聘者會模糊概念，用觀點性信息不能代替行為信息，比如以“我認為……”、“我想……”、“我覺得……”來陳述自己具備哪些條件。例如：“我認為我是能夠承受巨大的工作壓力的。”“我覺得作為客戶服務人員，就應該為顧客盡心盡力的。”或者“工作中我總是積極主動。如果承擔更多的任務對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的。”這樣的描述

　　面對這種用主觀性用語模糊問題的應聘者，HR可以讓應聘者舉一個具體事例，如果說不出來，那對應聘者的條件可以打個問號。

　　應聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談談你是怎么應對壓力的？請具體談談你為客戶做了哪些工作？”通過應聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務意識如何。

　　總之，對于應聘者的任何描述，HR都應該深入挖掘事件本身的細節(jié)信息，如項目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術思路、解決方案等等，還應適當?shù)卦儐栆恍┳糇C信息，如哪些人參與了項目、哪位領導做出了怎樣的評價、是否能留下相關人員的聯(lián)絡方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對這個事件的真實性就應打上問號。

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