HR怎么做好招聘需求分析

　　年后不少用人部門提出招聘需求，作為招聘專員根據(jù)什么確定招人是否真需求，是否合理性?千萬不要他們說招你就招。所以，做好招聘需求分析是當(dāng)務(wù)之急。以下是小編為大家收集的HR怎么做好招聘需求分析，希望對大家有所幫助。

　　我們?yōu)槭裁匆�招聘，原因有五個：

　　1、有人離職

　　2、工作量增加

　　3、新崗位

　　4、儲備

　　5、準(zhǔn)備換人

　　判斷是否真需求的方法，有五句話：

　　1、工作內(nèi)容不明確的不招。要招的這個人，打算具體讓他做什么，不要籠統(tǒng)的，要具體的工作內(nèi)容描述;

　　2、招來沒有人管的不招。誰將是他的師傅，師傅是怎么想的，做好準(zhǔn)備沒有?

　　3、能內(nèi)部協(xié)調(diào)調(diào)配的不招。如果不能按計劃招到，用人部門的負(fù)責(zé)人，有什么備選方案，備選方案有沒有可能成為主方案?

　　4、不可能完成的需求不招。能不能制定出招聘計劃，做不出招聘計劃的需求，不要說“試試看，想辦法”，應(yīng)該立即調(diào)整;

　　5、簡單的換人需求不招。對現(xiàn)有人員不滿意，如果只是管理問題，管理問題改善前，不招新人。

　　對上述5句話，后兩句可能有爭議，確實招聘有時是個偶然事件，有撞運(yùn)氣的成分，實際工作也需要以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，這樣表達(dá)，是為了倒逼用人部門和HR部門一起，不要老想著換人，用新人;要著眼培養(yǎng)人，用人長處，不斷提升管理水平，將人才資產(chǎn)盤活。

　　招聘需求分析的四步驟

　　嚴(yán)格地講，招聘需求分析尚未形成特別科學(xué)和準(zhǔn)確的方法，但可以嘗試采用以下思路：

　　第一步：崗位信息的采集搜集。

　　現(xiàn)有的崗位說明書、組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優(yōu)者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。

　　第二步：崗位信息的整理提煉。

　　所有與崗位相關(guān)的信息可以被整合成四個方面：

　　(一)崗位職責(zé)要求：崗位的關(guān)鍵產(chǎn)出是什么?崗位對人的行為要求是什么?這些要求哪些是對人的，哪些是對事的?

　　(二)工作環(huán)境特點：是否要求承擔(dān)較大的工作壓力?工作節(jié)奏快慢如何?崗位在公司中的地位如何?任職人所在團(tuán)隊氛圍如何?

　　(三)公司文化要求：公司倡導(dǎo)什么樣的價值觀?公司體現(xiàn)什么樣的精神風(fēng)貌?公司需要體現(xiàn)什么樣的工作風(fēng)格?

　　(四)公司發(fā)展需要：公司未來的業(yè)務(wù)方向是什么?在可預(yù)見的未來，業(yè)務(wù)發(fā)展對人的要求將發(fā)生什么樣的變化?

　　第三步：匯總崗位的用人要求。

　　從“知識、技能、經(jīng)驗”、“能力”、“動機(jī)/價值觀”三個維度，對上述信息加以匯總，形成崗位用人要求。

　　第四步：有效招聘要素的選擇。

　　上述崗位用人要求是一種理想狀態(tài)，但企業(yè)需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若干個核心要素作為考察點。考察點的衡量標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　(一)培養(yǎng)成本：某項考察點在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點。

　　(二)人群區(qū)分度：某項考察點在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;區(qū)分度大的，則作為主要考察點。

　　(三)環(huán)境約束度：某項考察點因環(huán)境因素對職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;約束度低的，則作為主要考察點。

　　(四)可衡量度：某項考察點能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察;易于衡量的，則作為主要考察點

　　需求不合理下的招聘工作，會拖死HR部門，我們的HR部門將永遠(yuǎn)忙于人事事務(wù)工作，沒有精力來思考和落實人力資源管理工作，最后的結(jié)果只能是，天天招人，始終無人可用。所以，判斷招聘需求是否合理性是一個有必要性的工作。

　　HR人力資源招聘需求分析技巧

　　1.本崗位主要工作是什么？

　　（1)很多時候用人部門的主管只知道有些活兒沒人做，得找個人來頂，但這些活兒究竟有哪些，應(yīng)當(dāng)分為幾大類？他們其實并沒有做深入的分析和挖掘。

　�。�2)崗位本身的主要工作是根據(jù)部門的工作任務(wù)在不斷調(diào)整的，而且部門的人力配置也是在不斷變化的。

　　所以HR要想獲得最準(zhǔn)確的招聘需求，應(yīng)該詢問用人部門負(fù)責(zé)人以下這些問題：

　�、傧胝械倪@個人，主要是用來做哪個或者哪些項目的工作的？將工作內(nèi)容具體細(xì)化出來。

　�、谶@個人主要是和誰或者哪些人配合？配合的團(tuán)隊很重要，氣場相合的人最容易聚成團(tuán)，減少磨合期。

　　③你希望這個人有哪些方面的工作經(jīng)驗？

　　2.你想要一個什么樣的人？

　　你想要一個很會溝通的人呢，還是一個很會干活的人？

　　3.你想要全面發(fā)展的還是術(shù)業(yè)專攻的？

　　我要全面發(fā)展的，現(xiàn)有的薪酬福利待遇是否夠為他招聘到全面發(fā)展的人。

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