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HR如何解決沖突案例分析
案例：
最近網(wǎng)上爆出的阿里HR偽造離職面談?dòng)涗浭录�，引起各方人士關(guān)注。事件大致經(jīng)過(guò)：某HR在未約談離職員工的情況下，自行編造了一份離職面談?dòng)涗洠⒃谄渲袑?duì)員工給予較低評(píng)價(jià)。該員工看到之后，一怒之下將這份記錄貼到外網(wǎng)，引起阿里在職、離職員工紛紛匿名吐槽公司HR，也讓外界人士質(zhì)疑阿里HR的職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)……
HR在組織中扮演著調(diào)解矛盾的角色，然而，當(dāng)身處沖突中心的時(shí)候，我們應(yīng)該怎么樣順利完成工作，同時(shí)保護(hù)好自己，這就是一門學(xué)問(wèn)了，今天，我們就來(lái)討論一下這個(gè)問(wèn)題。
分析：
矛盾沖突如同火一樣，同樣血脈古遠(yuǎn)，同樣一半天使一半魔鬼。
企業(yè)消防安全管理已經(jīng)是上承企業(yè)戰(zhàn)略下接企業(yè)運(yùn)營(yíng)各個(gè)細(xì)節(jié)。企業(yè)各種類型矛盾沖突也日益得到關(guān)注，從企業(yè)層面的緊急預(yù)案到員工層面的心理保健咨詢管理也開展得風(fēng)聲水起。
過(guò)去，一名合格的管理人員具備較高的智商以及專業(yè)能力就可以將管理進(jìn)行得如魚得水了�，F(xiàn)在，情商成為一項(xiàng)重要的新型管理能力。尤其是作為一名HR工作人員，幾乎時(shí)刻處于風(fēng)暴的中心，解決矛盾沖突是我們的一項(xiàng)必殺技。
矛盾沖突的主體分個(gè)人和群體。產(chǎn)生的主要類型為：認(rèn)識(shí)偏差、情感與情緒錯(cuò)位、利益沖突。企業(yè)沖突來(lái)源于以下幾個(gè)方面：個(gè)體差異性、溝通不暢以及管理體系不合理。將企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突進(jìn)行消極管理，在認(rèn)識(shí)上存在片面性。矛盾沖突在一定程度上可以推動(dòng)企業(yè)變革。全面認(rèn)識(shí)矛盾沖突僅是初級(jí)考。
一旦產(chǎn)生矛盾沖突輕則人心不爽，重則浪費(fèi)資源、影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)。解決沖突應(yīng)堅(jiān)持幾個(gè)原則：及時(shí)處理、及時(shí)反饋；公平處理，公正公開；提交方案，跟蹤落實(shí)。
企業(yè)通過(guò)設(shè)立員工關(guān)系管理專員專門解決包括個(gè)人層面沖突管理各項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。通過(guò)企業(yè)文化建立和諧積極的員工關(guān)系。有些企業(yè)還會(huì)設(shè)立心理咨詢師、提供律師服務(wù)。絕大多數(shù)情況下，各級(jí)管理人員承擔(dān)著調(diào)解個(gè)人沖突的角色。除了解決沖突還在一定程度上利用沖突積極作用激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)活動(dòng)，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維。
我們HR都熟悉著名的霍桑試驗(yàn)，則是對(duì)解決企業(yè)管理模式矛盾一次有借鑒性意義的演示。HR界比較流行企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的說(shuō)法，如何體現(xiàn)伙伴的意義，這就是一個(gè)比較完美的答案。同時(shí)，對(duì)HR提出更高的要求。
解決矛盾沖突方法與手段還有更多，掌握這些必備工具，并能靈活應(yīng)用。中級(jí)考也是小CASE。
解決沖突終級(jí)考則需要HR做出沖突防范預(yù)案，還需要迎接新形勢(shì)下新型沖突挑戰(zhàn)。沖突同消防安全工作一樣具有不知預(yù)性和隱蔽性。減少?zèng)_突破壞性影響，不使沖突升級(jí)擴(kuò)大化。思維的碰撞、時(shí)代的變革，機(jī)遇與挑戰(zhàn)同在。避讓和妥協(xié)都不能根本解決沖突，迎風(fēng)而上，采取創(chuàng)造性的方法與手段來(lái)解決問(wèn)題更值得我們關(guān)注。
職場(chǎng)是一場(chǎng)人生大考，不存在臨時(shí)抱佛腳的僥幸。嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿鎸?duì)每一場(chǎng)考驗(yàn)，因?yàn)槭澜绾艽�，沒(méi)人可以阻止人民吐嘈的狂歡。
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