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HR怎么有效分析國內(nèi)的招聘轉(zhuǎn)型趨勢
當(dāng)所有人都在熱火朝天地討論“傳統(tǒng)”如何被互聯(lián)網(wǎng)顛覆時,我們有理由相信,在企業(yè)發(fā)展中,“招聘”將是下一個被互聯(lián)網(wǎng)革命的環(huán)節(jié)。從國內(nèi)外創(chuàng)新企業(yè)的實踐可以看到,借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的便捷,能實現(xiàn)人肉式的候選人主動搜索、建立人才池塘,更精準地匹配雇主和候選人,越來越受到HR的關(guān)注。
互聯(lián)網(wǎng)的本質(zhì)是消滅中間環(huán)節(jié),匹配兩方,一邊是海量的供給,高效匹配另外一邊海量的需求。然而“招聘”很令人匪夷所思,一方面企業(yè)招聘成本逐年升高,合適的人越來越難招,另外一方面一批批的求職者又求職無門。
目前國內(nèi)的招聘轉(zhuǎn)型趨勢有以下幾點,網(wǎng)絡(luò)廣告招聘市場正在加速向垂直化、社區(qū)化演進,簡歷庫模式向精準營銷演進;社交招聘的概念逐漸被接受,社交招聘落地的模式逐漸清晰,或注重傳播、或注重粉絲經(jīng)營、或作為新興簡歷獲取的渠道、或作為候選人關(guān)系管理的工具;
此外,企業(yè)內(nèi)部獵頭、企業(yè)招聘職能的外包逐漸興起,招聘職能變得更加專業(yè)化;企業(yè)主開始注重內(nèi)部雇主品牌建設(shè),以增加內(nèi)外部的凝聚力;招聘領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)公司不斷嘗試創(chuàng)新方法,很多聚焦于利用企業(yè)員工內(nèi)推來改進招聘效率。
變革,是這幾年全球招聘創(chuàng)新的關(guān)鍵詞,尤其是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),各行各業(yè)都在提升招聘精準性和效率。國外去年熱門的招聘方式包括人才推薦、借助大數(shù)據(jù)主動挖掘潛在候選人、借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的預(yù)篩選和面試等。
招聘模式的演進,目標是實現(xiàn)招聘成本降低,并且全面了解候選人,以選到最合適的人,因此模式從傳統(tǒng)的釣魚模式(短線,一次性),演變?yōu)轲B(yǎng)魚模式(長線),提前把潛在候選人引入到魚塘,用CRM的方式維系、篩選和管理,最終實現(xiàn)人才的未需先求、即需即求。
但是招聘部門是一個重短期績效為主的部門,因此相對長期的人才關(guān)系管理應(yīng)該和短期的人才招聘結(jié)合在一起,最好的結(jié)合點就是人才推薦,在很多大型企業(yè),員工推薦已成為招聘的最主要渠道,每個員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司為例,有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人,推薦適合公司的人。
所以,有人說,面試官60%的時間浪費在根本不適合的候選人上,譬如10個候選人來面試,6個候選人見第一眼就不想聊了,但出于尊重還得繼續(xù)。這是因為我們靠篩簡歷來邀約面試,而簡歷很難展現(xiàn)候選人實力,超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分,因此國外很多專業(yè)媒體都在討論“簡歷已死”。
很多HR在招聘過程中,承擔(dān)的角色其實只是媒介,發(fā)起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商,撮合買家和賣家一樣,未來的招聘工具應(yīng)直接為求職者和實際用人的人直接提供服務(wù),互聯(lián)網(wǎng)使得招聘更加扁平化。在這個大潮下,HR只能和業(yè)務(wù)部門走得更近,只有真正懂業(yè)務(wù)的招聘官才能生存,這也是HR在大企業(yè)中擁有話語權(quán)的原因。
最后,人脈推薦應(yīng)該自然融入到招聘流程中,而不是專門、刻意的去做人脈,移動互聯(lián)網(wǎng)和微信的普及,能幫助人脈推薦自然融入,還能簡單高效的實現(xiàn)推薦人獎勵。
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