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HR教你怎么去判斷公司的好壞
昨天晚上，接到了一位朋友打來的電話，問我到底應(yīng)該怎樣去判斷一家公司的好壞，因?yàn)檫@位朋友已經(jīng)在工作三年了，也可以說是一位職場老鳥了，所以我很好奇他為什么會這么問。他說前幾天他從原來的公司辭職了去了一家房地產(chǎn)公司繼續(xù)做他的老本行——銷售，可是進(jìn)去之后才發(fā)現(xiàn)公司和之前面試時(shí)給他介紹的完全不一樣，他不明白為什么會這樣。他覺得我是做人力資源工作的，在這方面比較專業(yè)，所以想聽聽我的建議。我非常感謝朋友對我的信任，但自己做HR僅僅十個(gè)月，實(shí)在是談不上什么專業(yè)的建議，而且我也不太樂意回答這樣的問題，原因就是我資歷尚淺，唯恐我的建議誤了他。然而我也十分清楚，若不是內(nèi)心到了極度困惑的地步，朋友此刻也不會打電話征詢我的建議的，因?yàn)闊o論是生活方面還是工作方面都可以算得上是我的老師。故只好在這里分享一位菜鳥HR的幾點(diǎn)拙見，若有不妥之處，還望諸位前輩海涵。
我們知道，面試是個(gè)雙向選擇的過程，在這個(gè)過程中不僅是用人單位選擇適合本公司空缺職位相應(yīng)人才的過程，更是求職者判斷應(yīng)聘單位是否符合你的職業(yè)需求、有助于你職業(yè)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的過程。面試過了，固然表示在某些方面公司對個(gè)人素質(zhì)的肯定，但也不必抱著“感恩戴德”的心理，用人單位滿意是前提，公司適合個(gè)人才算圓滿；若面試不過，也不意味著自己一無是處，只是在某種程度上說這家公司并不適合你，所以你也大可不必自怨自艾。事實(shí)上，在極短的面試?yán)铮嬖囘^程不僅考驗(yàn)著公司的識人水平，同時(shí)也需要應(yīng)聘者在這個(gè)過程中判斷公司是否“合格”。
那么，作為一名求職者，我們該如何去判斷一家公司的好壞呢？
1.招募工作人員
多數(shù)時(shí)候，招募工作人員應(yīng)聘者了解公司的窗口，他們的工作是否專業(yè)是判斷一家公司專業(yè)水平高低的重要參考因素，但很多公司對這項(xiàng)工作并不怎么重視，尤其是一些中小型公司。我曾經(jīng)接到過一家公司的面試邀請，打電話的是一位聲音非常甜美的美女，但當(dāng)時(shí)我正在上課，所以無法回答她的面試問題，于是我問她能不能過一段時(shí)間再打過來或者是我給她打過去，她一聽我在上課，就說了一句，那算了吧。隨后就掛斷了電話，之后她再也沒有給我打過電話，我打過去時(shí)卻讓我轉(zhuǎn)分機(jī)號，但我不知道怎么轉(zhuǎn)也不知道她姓什么，無奈只好放棄。事后我特意查了一下那個(gè)電話，那是國內(nèi)一家非常有名的物流公司，但那位美女的表現(xiàn)卻讓我看不到任何與這家公司匹配的專業(yè)素養(yǎng)，因此我們可以想象，作為對外窗口的HR竟是這樣的不專業(yè)，又怎么能讓應(yīng)聘者相信公司的管理水平呢？故而判斷一家公司的好壞，首先可以從公司HR的專業(yè)素養(yǎng)去判斷，一家好的公司其HR的專業(yè)素養(yǎng)必定是非常高的，上述的低級錯(cuò)誤在管理水平高的公司是絕對不對出現(xiàn)的。
2.市場
看一家公司的好壞，其次可以了解其市場大環(huán)境和公司目前所處產(chǎn)業(yè)鏈的位置。如果公司市場做的不錯(cuò)，一般還是有前景的，不足的地方只要彌補(bǔ)一下即可。如果市場做的不好，其他再好也無用，此時(shí)管理、規(guī)范統(tǒng)統(tǒng)于事無補(bǔ)。薪酬高也是暫時(shí)的，不能長久。
3.福利與社保
我們在判斷一家公司好壞的時(shí)候經(jīng)常會犯的一個(gè)致命的錯(cuò)誤就是依據(jù)其工資高低來判斷，工資高的必然是好公司，工資低的必然是不好的公司。但現(xiàn)在國內(nèi)市場的主體是民營企業(yè)，而非國營企業(yè)和外企。因此，判斷一家公司的好壞應(yīng)從本質(zhì)來看這家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的時(shí)候是否普遍拿的多，是否工作努力負(fù)責(zé)的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明確的獎(jiǎng)懲制度并且切實(shí)執(zhí)行，是否核心骨干對于收入牢騷較少，是否有連續(xù)晉升的普通員工，年終的重獎(jiǎng)是否有、給了公認(rèn)工作出色的人了嗎？如果這些答案大致是肯定，說明這個(gè)公司在按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律在辦事。此外，判斷一家公司好壞的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)看是否為所有員工都購買了相應(yīng)的社保？如果一家公司不肯為所有的員工購買社保或者低于國家標(biāo)準(zhǔn)的購買比例，那么這家公司必然不是一家好公司，也難以承擔(dān)起應(yīng)有的社會責(zé)任。
4.固定工資
工資是否合同中就規(guī)定清楚（或試用合同中就規(guī)定）？工資是否從來都按時(shí)發(fā)放？工資是否按規(guī)定明明白白發(fā)放而不這樣那樣的莫名扣款（當(dāng)然違規(guī)扣款除外）？如果這樣，這個(gè)公司基本是可信的。
5.加班
大家都不喜歡加班，但不得不加班。加班主要看是否個(gè)人沒有完成任務(wù)而要加班，是否公司要求加班但加班是否計(jì)入業(yè)績考核？工作比較出色的人加班是否多（一般出色的人加班少）？寄希望于加班了馬上要拿加班工資，這不現(xiàn)實(shí)。加班短期有收入不現(xiàn)實(shí)，長期一般都有回報(bào)。其實(shí)加班對公司、個(gè)人都是個(gè)態(tài)度問 題，如果在公司加班能夠與個(gè)人的成長和晉升是掛鉤的，則是基本可取的。
6.公司的發(fā)展
看看公司是否在成長？業(yè)務(wù)、市場在擴(kuò)展嗎？產(chǎn)品在擴(kuò)展嗎？員工人數(shù)在增長嗎？客戶的基礎(chǔ)在加厚嗎？客戶在丟失嗎？如果大致是肯定的，則這個(gè)公司具備成長性，在此工作辛苦是必然的，但回報(bào)是可以期待的。
7.看看公司的員工
老員工多嗎？呆上2、3年以上的員工多嗎？老員工是骨干核心嗎？他們的水平大多數(shù)高嗎？骨干核心老員工的收入高嗎？他們工作狀態(tài)積極嗎？是否有迅速上升的新員工（1年內(nèi)的）？如果基本是肯定，則這個(gè)公司的價(jià)值觀是基本符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，是基本長期堅(jiān)持這個(gè)合理的價(jià)值取向原則的。這點(diǎn)是很能從側(cè)面反映一個(gè)公司的整體基本情況的，什么都可以假，這點(diǎn)假不了，什么都可以包裝，這點(diǎn)包裝不了，是在其他情況無法判定的時(shí)候，可以作為重要的評價(jià)公司的一個(gè)依 據(jù)。新到一個(gè)公司，可以從這點(diǎn)先著手分析評估。
8.看會議是否簡潔高效
開會最能看出一個(gè)企業(yè)的管理作風(fēng)和辦事效率，那種整天會議不斷，卻流于清談，只能說明公司沒有時(shí)間觀念和緊迫感，在無所事事中會被競爭對手的戰(zhàn)車碾得粉碎。
9.看工作氛圍是否融洽
員工之間相互協(xié)作，團(tuán)結(jié)一心，積極向上，這樣的公司是一個(gè)蓬勃上進(jìn)的公司，要力爭使自己融入進(jìn)去。相反辦公室里派系林立，勾心斗角，互相拆臺，或員工人人自危，暮氣沉沉，這樣的公司呆不得，也呆不久，走為上策。
10.看組織紀(jì)律是否有序
是否紀(jì)律大于總裁，法治大于人治，規(guī)則面前人人平等。紀(jì)律松弛，違紀(jì)不糾，特權(quán)人物大量存在，這樣的公司就不會播撒公平的陽光。
11.看培訓(xùn)是否有計(jì)劃
沒有培訓(xùn)，公司就沒有活力，員工不僅僅是謀生者，同時(shí)也是想多學(xué)一點(diǎn)本領(lǐng)，不注重培訓(xùn)，就留不住人。
12.看企業(yè)文化是否理性
經(jīng)�？吹揭恍┕镜目谔柺恰盀槠椒驳哪阒煲粋�(gè)平凡的舞臺”之類的假大空、爆炸性口號、革命式口號這些企業(yè)，大多滿足于表面風(fēng)光，由于根底淺，不低頭干事，一遇風(fēng)浪就會敗下陣來。
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