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大小公司HR的優(yōu)劣勢
人力資源管理人員的職業(yè)生涯是一個(gè)持續(xù)累計(jì)持續(xù)增長的長線，他分為四個(gè)階段，每個(gè)階段都著其特定的內(nèi)容，但卻是一個(gè)連續(xù)的過程。下面是小編為大家收集的大小公司HR的優(yōu)劣勢，僅供參考，歡迎大家閱讀。
在現(xiàn)實(shí)中，HR的工作范圍不一定像書上寫的一樣，在不同類型、不同規(guī)模的公司，HR的作用更是不同。下面就來說說大公司和小公司的HR有哪些不同？
大公司的HR
1、模塊劃分細(xì)致、專業(yè)性強(qiáng)
在一些大企業(yè)，由于員工數(shù)量非常多，為了加強(qiáng)專業(yè)化服務(wù)，HR團(tuán)隊(duì)分工也非常細(xì)致，小到員工體檢、員工醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、員工黨組織關(guān)系等等均有專人負(fù)責(zé)，有時(shí)甚至不只一人。所以，有些大企業(yè)的HR工作了好幾年，只了解HR大模塊中某一小模塊的某一專項(xiàng)工作，其他的內(nèi)容幾乎沒有接觸。
2、跨模塊發(fā)展或晉升通道狹窄
大企業(yè)HR強(qiáng)調(diào)專業(yè)性，而且大企業(yè)一般業(yè)務(wù)非常規(guī)范，HR管理亦是。HR團(tuán)隊(duì)配置齊全，即使有空缺，從社會(huì)上選擇人才也處于優(yōu)勢地位，人才趨之若鶩，放眼望去，幾百人的HR團(tuán)隊(duì)中，人才濟(jì)濟(jì)。所以，在大企業(yè)做HR，想轉(zhuǎn)模塊一般比較難，而且，HR是相對比較穩(wěn)定的職業(yè)，流動(dòng)率一般不會(huì)太高，HR的晉升機(jī)會(huì)就相對有限。
3、規(guī)范性過強(qiáng)，靈活適應(yīng)性差
大企業(yè)的工作風(fēng)范就是規(guī)范化、流程化，很多在大企業(yè)從事HR的同行們也不例外。就像是正規(guī)軍與游擊隊(duì)的區(qū)別，大公司HR一招一式全是正規(guī)訓(xùn)練，任何工作都有流程規(guī)范的要求，不需要?jiǎng)?chuàng)新，只要按流程規(guī)范走就行，而且這種流程規(guī)范是深入骨髓的，每一個(gè)小的動(dòng)作都有要求。在這種工作方式熏陶下，幾年、十幾年，自然靈活適應(yīng)性就差了。
小公司的HR
1、工作模塊涉及多
在小企業(yè)中做HR，幾乎所有的HR模塊都能夠涉及到，從招聘到離職、從薪酬到考核、從社保到培訓(xùn)……工作內(nèi)容多而雜，但由于人員少，工作模塊雖涉及多，但并不深入。
2、專業(yè)性分工差
由于小企業(yè)資源配置少，HR團(tuán)隊(duì)的人員非常有限。所以，在HR的專業(yè)分工上就會(huì)較差，沒有能力按照HR專業(yè)模塊進(jìn)行分工，甚至很多小企業(yè)沒有獨(dú)立的HR部門，多處于一人多崗、一人多責(zé)的情況。
3、工作隨機(jī)性強(qiáng)
由于小企業(yè)業(yè)務(wù)正處于拓展期或者雖然過了創(chuàng)業(yè)期，但人員較少，管理不是很規(guī)范，大多以業(yè)務(wù)管理人員或企業(yè)創(chuàng)始人的意志為轉(zhuǎn)移，因此，HR工作的隨機(jī)性也很強(qiáng)，多數(shù)處于隨時(shí)聽老板吩咐的工作狀態(tài)。
4、在企業(yè)中地位不高
在小企業(yè)中，HR一般不是獨(dú)立部門，人員職責(zé)多與行政、財(cái)務(wù)或綜合服務(wù)合并，在企業(yè)中處于“打雜”角色，所有沒人管的事都得管。
5、只要把人工成本控制就好
在小公司，HR更重要的是把人工成本控制好，畢竟小公司的資源有限，如何利用有限的資源，為公司“相”到有利于公司發(fā)展的人才;如何根據(jù)公司當(dāng)前的人事和運(yùn)營情況去制定員工的考核機(jī)制，激勵(lì)員工的工作積極性;重視團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，建立基于合作與競爭的管理機(jī)制等等，這些都是HR需要根據(jù)公司目前的發(fā)展情況去考慮的。
總的來說，不管是大公司做HR還是在小公司做HR，都是各有各的好，比如小公司HR相對自由，而大公司卻有很多條條框框，但還是有很多小公司的HR想去大公司，因?yàn)樗鼘I(yè)性強(qiáng)。所以說，誰也別羨慕誰。
拓展：hr管理新員工
新員工如何管理？前兩三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期。人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)，要如何做好新員工的有效管理呢？
人力資源部門經(jīng)過筆試、面試、測評、薪酬談判等一系列環(huán)節(jié)招募到了新員工，接下來就進(jìn)入到了“留”的階段。
有研究表明，入職兩周到三個(gè)月是新員工離職的多發(fā)期，也是Feldman階段理論中的適應(yīng)階段和促使新員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的關(guān)鍵期，同時(shí)還是《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的試用期。在人才激烈競爭的當(dāng)今社會(huì)，如何平衡這“三期”進(jìn)行新員工管理，幫助企業(yè)留對人、留住心，是擺在HR們面前的—個(gè)現(xiàn)實(shí)課題。
人力資源部門在新員工管理中肩負(fù)著承上啟下的重要職責(zé)。有效的新員工管理計(jì)劃，可以幫助新員工降低因角色沖突與模糊所造成的不確定性，引導(dǎo)新員工態(tài)度、價(jià)值觀和行為方式的改變;可以為新員工留下高效、人性的企業(yè)形象，帶來較高的滿意度;還可以通過考察，決定新員工試用期滿后是否留用，嚴(yán)把用人關(guān)。
這一階段采取人力資源部門負(fù)責(zé)組織、新員工主管部門協(xié)調(diào)配合的分工形式最為合適，具體做法如下：
充分共享信息
人力資源部門應(yīng)將招聘各環(huán)節(jié)中獲得的新員工信息(職業(yè)規(guī)劃、優(yōu)缺點(diǎn)、興趣愛好、性格測試、工作風(fēng)格以及激勵(lì)點(diǎn)等)選編成《人才發(fā)展報(bào)告》，與各相關(guān)部門共享。
《報(bào)告》的用處在于：可作為第一份材料存入新員工的管理檔案;可以提交給上級主管，讓其了解新員工的性格特點(diǎn)和工作風(fēng)格，以便做到心中有數(shù)、量才使用;可以與新員工本人共享，指出可能存在的不足，以利于其今后改進(jìn)與提高;還可以根據(jù)新員工的興趣愛好，為其參加企業(yè)俱樂部或愛好者協(xié)會(huì)等社團(tuán)組織牽線搭橋，幫助他們更快地融入團(tuán)隊(duì)之中。
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)主要是向新員工介紹組織(工作部門)和職位兩個(gè)層面的具體信息，包括應(yīng)具備和樹立的技能、觀念、態(tài)度等。
可以通過集中講授、看宣傳短片、學(xué)習(xí)員工手冊等形式進(jìn)行。與員工密切相關(guān)的制度應(yīng)該事先聲明，以建立起合理的期望，避免發(fā)生誤會(huì)。培訓(xùn)應(yīng)確保所有新員工參加，培訓(xùn)結(jié)束后由新員工確認(rèn)簽字。
有條件的公司可以用—天時(shí)間安排新員工到工廠、基地等處實(shí)地參觀，樹立企業(yè)形象，建立員工信心。如果新員工是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，還可以安排一些組織社會(huì)化培訓(xùn)課程，比如職業(yè)形象、商務(wù)禮儀、時(shí)間管理、溝通技巧和公文寫作等，幫助他們塑造良好的職業(yè)習(xí)慣，完成從學(xué)生到社會(huì)人的角色轉(zhuǎn)化。
培訓(xùn)時(shí)應(yīng)給每個(gè)新員工配發(fā)一份《上崗引導(dǎo)全套材料》，以便于他們查閱與學(xué)習(xí)。
營造積極工作氛圍
上崗引導(dǎo)培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)與新員工簽訂《崗位說明書》、《績效評估書》或《試用期考核表》、勞動(dòng)合同及相關(guān)附件等材料。此舉目的在于：幫助他們掌握工作方法和技能;說明任務(wù)考核的方式;告知可獲得的資源及完成任務(wù)的路徑;建立勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)新員工的安全感。
在工作層面，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建積極、開放的氛圍，提供給新員工相當(dāng)?shù)淖灾餍院蛣?chuàng)造性，讓他們主動(dòng)探索融入企業(yè)的途徑。這期間還應(yīng)該重視導(dǎo)師制度，選派優(yōu)秀、有經(jīng)驗(yàn)的員工或直接上級幫助新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境。
加強(qiáng)試用期考核
人力資源部門對新員工的工作狀態(tài)應(yīng)定期進(jìn)行檢查，及時(shí)回答上崗引導(dǎo)培訓(xùn)后產(chǎn)生的問題。試用期的轉(zhuǎn)正考核也要提早進(jìn)行。試用期考核主要是以能否留用該員工為目的，考核應(yīng)結(jié)合招聘時(shí)發(fā)布的任職資格、工作態(tài)度、人與組織/團(tuán)隊(duì)匹配情況入手�？己私Y(jié)果要由新員工和評價(jià)人雙方簽字確認(rèn)，以此作為下一步工作的依據(jù)�？己丝梢詮囊韵聨讉�(gè)維度進(jìn)行：
入職管理效果評估
人力資源部門應(yīng)對整體新員工管理計(jì)劃進(jìn)行評估。評估的目的是確定現(xiàn)有的計(jì)劃是否滿足企業(yè)和新員工的需求，并找到改進(jìn)的辦法。評估新員工管理計(jì)劃是否有效的途徑之一，是收集新員工的反饋�？赏ㄟ^設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的方式，獲得新員工與企業(yè)、上級、同事的認(rèn)知匹配和情緒匹配情況，以便發(fā)現(xiàn)問題，盡早解決。
完成新員工到企業(yè)人的轉(zhuǎn)變，是新員工管理計(jì)劃的根本目的。有效的新員工管理計(jì)劃，能將企業(yè)文化、價(jià)值觀、戰(zhàn)略、對員工的要求灌輸給新員工，進(jìn)而使其與企業(yè)形成良性的心理契約，帶來企業(yè)期待的員工行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)引進(jìn)人才的初衷。
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