- 相關(guān)推薦
怎么做好員工績(jī)效激勵(lì)
我們知道績(jī)效管理的本質(zhì)是通過對(duì)員工績(jī)效的激勵(lì)完成對(duì)員工行為的塑造,績(jī)效管理成功的關(guān)鍵是建立一套符合績(jī)效與行為關(guān)聯(lián)性規(guī)律的激勵(lì)方案,因此績(jī)效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理咨詢項(xiàng)目的重點(diǎn),是決定績(jī)效考核辦法能否實(shí)施落地、能否取得預(yù)期效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
本文試圖建立績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系,并初步給出建立科學(xué)合理的激勵(lì)方案的原則性方法和步驟。
績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的:?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效X,如果給予一定的激勵(lì)Y(可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì),通常指外部激勵(lì)),則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生,即新的績(jī)效X,連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效X,這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。
我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來表示,就是Y=F(X)和X=F(Y)兩個(gè)函數(shù)。
績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即Y=F(X)的問題。
績(jī)效X的表現(xiàn)形式
績(jī)效,從管理學(xué)的角度看,是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。
從字面意義上講,績(jī)效是績(jī)和效的組合?(jī)就是業(yè)績(jī),是員工行為的結(jié)果,效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等,是一種行為或態(tài)度。
因此績(jī)效X的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種:
1)結(jié)果績(jī)效:結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式:
工作量:是以工作的數(shù)量、貨幣金額做為基準(zhǔn)的,比如產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤額、投訴次數(shù)、事故次數(shù)等等
相對(duì)工作量:主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
分值:將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值
2)行為績(jī)效:行為績(jī)效往往是不能量化的,因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。
轉(zhuǎn)化的方式主要有五種:關(guān)鍵事件法、評(píng)定量表法、行為評(píng)定量表法、360度反饋法、書面報(bào)告法
激勵(lì)Y的模型分類及選擇
激勵(lì)Y要針對(duì)不同的績(jī)效X,選擇不同的激勵(lì)模型,主要有:
1)計(jì)件工資制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價(jià),獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線性強(qiáng)化模式,也可以是分層強(qiáng)化模式。
2)銷售提成制:獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱為提成比例,又可以分為銷售量提成、銷售額提成兩種方式。
3)利潤提成制
4)超額提成:一般是針對(duì)超工作量、超銷售額、超利潤或者節(jié)約的成本金額等按比例提成
5)積分制:類似于航空會(huì)員積分制,適合技術(shù)、研發(fā)類崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì),是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式,既可以用定量的指標(biāo),也可以用定性的指標(biāo)。
6)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式:即通常意義上的二次分配方式。
激勵(lì)F(X)的設(shè)計(jì)
激勵(lì)F(X)是激勵(lì)方式Y(jié)的具體實(shí)施規(guī)則,也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì),主要有以下幾種形式:
1)直線型激勵(lì):適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況,比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵(lì)又可以分為四種情況:
上不封頂,下不保底;
上不封頂,設(shè)定下限;
設(shè)定上限,下不保底;
設(shè)定上限,設(shè)定下限。
2)層級(jí)型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間也是線性關(guān)系,但是不是連續(xù)的線性關(guān)系,需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)(比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等),針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種。
3)曲線型激勵(lì):激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系,比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。
多指標(biāo)績(jī)效組合設(shè)計(jì)
對(duì)單一崗位或部門的績(jī)效指標(biāo)的選擇,往往不是單一的指標(biāo),而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。
不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo),都可以通過分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì),組合的方法主要有四種類型:累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。
績(jī)效考核周期的選擇
影響績(jī)效考核激勵(lì)周期的因素主要有:
1)行業(yè)特征:產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷售周期較短,則可以月度、季度考核,大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng),則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。
2)職系特征:銷售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核,研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核,人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排,既可以按月、季度,也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。
3)職級(jí)特征:高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng),以季度、半年、年度為宜,低層級(jí)員工較短,以月、季度為宜。
績(jī)效考核激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容,但是激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。
在以上原則的指導(dǎo)下,結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo),可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵(lì)模型,從而提高方案的可落地性,更好的發(fā)揮績(jī)效管理的行為塑造作用。
【怎么做好員工績(jī)效激勵(lì)】相關(guān)文章:
怎么激勵(lì)企業(yè)員工12-20
怎么有效激勵(lì)員工06-04
企業(yè)怎么有效激勵(lì)員工06-04
怎么管員工薪酬才有激勵(lì)性06-03
績(jī)效工資怎么算06-04
怎么算績(jī)效工資06-04
怎么做好臥室隔音06-03
怎么做好黃金投資06-03
熏肉怎么做好吃02-11
牛肚怎么做好吃11-11