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為什么員工的執(zhí)行力差
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為什么員工的執(zhí)行力差
企業(yè)家和員工的共同困惑：?jiǎn)T工為什么缺乏執(zhí)行力？企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往將其歸因于員工，卻很少?gòu)淖陨韺ふ腋础Ｆ鋵?shí)，員工執(zhí)行力不足，首先是企業(yè)家基于價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力不夠；其次是因?yàn)槠髽I(yè)高層目標(biāo)追求各異，同床異夢(mèng)，達(dá)不成共識(shí)，從而形成不了統(tǒng)一的意志力；更為重要的是，企業(yè)的核心價(jià)值觀不能有效地層層傳遞，企業(yè)不能建立共同的語(yǔ)言與文化傳遞系統(tǒng)，往往是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)“鳥(niǎo)”語(yǔ)，員工干“豬”事，“鳥(niǎo)”與“豬”找不到共同語(yǔ)言。
企業(yè)規(guī)模小的時(shí)候，只有十幾個(gè)人七八桿槍?zhuān)习迮c員工摸爬滾打在一起，只要老板一眨眼睛，員工就知道老板想什么、要什么，執(zhí)行力當(dāng)然強(qiáng)。但隨著企業(yè)規(guī)摸迅速擴(kuò)大，人員急劇膨脹，老板與員工直接接觸的機(jī)會(huì)日漸減少，老板發(fā)現(xiàn)員工日益難以領(lǐng)會(huì)他的意圖，越來(lái)越?jīng)]有執(zhí)行力，認(rèn)為下面的人缺乏悟性，“笨得像頭豬一樣”；而員工也困惑，覺(jué)得老板說(shuō)的話(huà)越來(lái)越讓人聽(tīng)不懂，如同在說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”。這時(shí)，企業(yè)家就如同一只天上的“鳥(niǎo)”越飛越高，員工就像地上爬的“豬”越爬越累。由于缺乏共同語(yǔ)言的傳遞系統(tǒng)和溝通渠道，“鳥(niǎo)”發(fā)出的信息無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)地傳遞給“豬”，同樣“豬”的困惑也無(wú)法為“鳥(niǎo)”所理解。這就導(dǎo)致企業(yè)在高速成長(zhǎng)過(guò)程中，老板與員工之間對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的理解出現(xiàn)了偏差，彼此無(wú)法達(dá)成共識(shí)。
員工為天天琢磨老板在想什么而深感痛苦，老板也因員工理解不了自己的意圖導(dǎo)致企業(yè)執(zhí)行力衰減而郁悶。在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)遇到員工問(wèn)，“您說(shuō)老板這句話(huà)什么意思？”而我們就會(huì)將一句話(huà)拆成四句話(huà)，便與他一起分析，老板這句話(huà)大概有如下幾個(gè)層次的含義，應(yīng)該這般理解。員工按我們所領(lǐng)悟的老板意圖起草文件或方案，忙乎了十天半月，將文件往老板那兒一遞，結(jié)果還是被老板一頓猛K。
原因不外乎兩種狀況：一是根本就沒(méi)弄明白老板的“鳥(niǎo)語(yǔ)”是什么意思，悟錯(cuò)了；二是老板往往是發(fā)散性思維，“鳥(niǎo)語(yǔ)”是隨意哼的，上個(gè)禮拜說(shuō)的，這個(gè)禮拜又變了。懵懂之中員工又不敢問(wèn)自己為什么成“豬”了，這就是企業(yè)家與員工普遍存在的溝通障礙，即“鳥(niǎo)”跟“豬”找不到共同語(yǔ)言。當(dāng)年華為公司之所以要搞《華為基本法》，就是試圖通過(guò)《華為基本法》將任正非的思想呼喚出來(lái)，將他的“鳥(niǎo)語(yǔ)”破譯，讓員工能夠正確地理解和執(zhí)行。
破譯“鳥(niǎo)”語(yǔ)，提升員工執(zhí)行力。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)家思維敏捷、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，經(jīng)常會(huì)有一些突發(fā)的、與眾不同的觀點(diǎn)提出來(lái)，“鳥(niǎo)語(yǔ)”往往是企業(yè)家率性的表現(xiàn)，是企業(yè)家不同于常態(tài)的思維方式。
首先，企業(yè)家的“鳥(niǎo)語(yǔ)”并非一定要讓員工透徹理解。真理往往掌握在少數(shù)人手里，在重大的機(jī)遇面前，企業(yè)家往往是先知先覺(jué)者，這時(shí)需要的是企業(yè)家的創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的魄力，需要企業(yè)家力排眾議，一錘定音。其次，企業(yè)家要講政冶而不搞政治，要運(yùn)動(dòng)群眾而不搞群眾運(yùn)動(dòng)。適度的“鳥(niǎo)語(yǔ)”也是講政治、運(yùn)動(dòng)群眾的有效手段，如企業(yè)的愿景激勵(lì)本質(zhì)上就是“鳥(niǎo)語(yǔ)”激勵(lì)。再次，“鳥(niǎo)語(yǔ)”也是企業(yè)家的一種時(shí)尚行為，企業(yè)家要與時(shí)俱進(jìn)，要契合管理最新潮流，自然要講一些趕時(shí)髦的管理語(yǔ)言。
關(guān)鍵不在于企業(yè)家說(shuō)不說(shuō)“鳥(niǎo)語(yǔ)”，而是“鳥(niǎo)語(yǔ)”要有內(nèi)涵，要觸及管理的真諦，體現(xiàn)企業(yè)家獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)智慧；同時(shí)要通過(guò)文化理念的整合與管理將“鳥(niǎo)語(yǔ)”破譯，形成共同的語(yǔ)言與文化傳遞系統(tǒng)，使企業(yè)上下同心、目標(biāo)一致、意志統(tǒng)一，提升執(zhí)行力，從而形成以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力。
所謂企業(yè)文化理念的整合與管理，就是通過(guò)一定的科學(xué)程序和方法，對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化理念進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)、提煉、創(chuàng)新、升華，形成統(tǒng)一的文化認(rèn)知系統(tǒng)，將企業(yè)家的“鳥(niǎo)語(yǔ)”轉(zhuǎn)譯為企業(yè)高層和員工能夠認(rèn)同及理解的表達(dá)系統(tǒng)。那么，一個(gè)企業(yè)是如何來(lái)形成統(tǒng)一的文化認(rèn)知系統(tǒng)呢？通過(guò)以下幾個(gè)方面，企業(yè)可以構(gòu)建統(tǒng)一的文化認(rèn)知系統(tǒng)。
第一，文化表達(dá)系統(tǒng)首先要反映企業(yè)家的文化價(jià)值訴求與戰(zhàn)略意圖。這需要企業(yè)家與高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行愿景溝通與會(huì)談，通過(guò)腦力激蕩將企業(yè)家的內(nèi)在價(jià)值觀與戰(zhàn)略思維呼喚出來(lái)，與高層管理團(tuán)隊(duì)共享，在高層管理團(tuán)隊(duì)充分溝通的基礎(chǔ)上，達(dá)成共識(shí)。
第二，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行系統(tǒng)梳理。本著對(duì)企業(yè)文化本來(lái)面貌的尊重，系統(tǒng)總結(jié)、挖掘、提煉和發(fā)揚(yáng)現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)；不圖一勞永逸、完美無(wú)缺，但求真實(shí)客觀、平實(shí)有用，建設(shè)具有本企業(yè)特色與特征的新文化，這是企業(yè)文化提升的第一個(gè)基本方向。
第三，通過(guò)文化診斷與對(duì)標(biāo)研究，引入新的文化要素進(jìn)行文化創(chuàng)新。企業(yè)的文化提升，是文化要素和形態(tài)上的轉(zhuǎn)變，文化建設(shè)是對(duì)原有文化進(jìn)行“揚(yáng)棄與創(chuàng)新”的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，首先要審視公司存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，以及背后所隱藏的價(jià)值觀念是什么，通過(guò)剔除落后文化因素、對(duì)標(biāo)研究，引入優(yōu)秀文化要素。
第四，以文化大綱為載體，形成企業(yè)文化的表達(dá)體系，通過(guò)清晰地表達(dá)文化的內(nèi)涵，使員工正確地理解企業(yè)文化理念，從而牽引和指導(dǎo)員工的行為，提高員工的執(zhí)行力。
員工執(zhí)行力差的原因分析
在企業(yè)中，由于下級(jí)的工作沒(méi)按時(shí)完成，經(jīng)常有上級(jí)批評(píng)下級(jí)執(zhí)行力差，可是下級(jí)心里想：執(zhí)行力差，差在哪里啊？你說(shuō)清楚啊！難道執(zhí)行力差的責(zé)任都有我一人承擔(dān)嗎？
是啊，冠冕堂皇的說(shuō)下級(jí)執(zhí)行力差，難免讓人懷疑有推脫責(zé)任之嫌，因?yàn)閳?zhí)行力差可能涉及工作的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，如果上級(jí)說(shuō)不出下級(jí)執(zhí)行力差的具體環(huán)節(jié)，則足以證明上級(jí)說(shuō)下級(jí)執(zhí)行力差時(shí)，只不過(guò)是個(gè)臨時(shí)借口（也許上級(jí)也找不出無(wú)法完成任務(wù)的根本原因），雖然這個(gè)借口讓下級(jí)一時(shí)無(wú)言，卻無(wú)法使下級(jí)心悅誠(chéng)服。
記住不要輕易籠統(tǒng)地批評(píng)下級(jí)執(zhí)行力差，如果堅(jiān)持這樣說(shuō)，其實(shí)是很不完美的借口，或許讓人想起莫須有的罪名，頗有“欲加之罪何患沒(méi)有”之感？
如果下級(jí)不工作，下級(jí)工作不努力，下級(jí)工作不到位，下級(jí)工作沒(méi)頭緒，下級(jí)頭腦愚鈍，下級(jí)手腳笨拙，并因此而無(wú)法達(dá)成目標(biāo)或者帶來(lái)某些損失，即使如此，說(shuō)到執(zhí)行力差，下級(jí)也不一定應(yīng)負(fù)全部責(zé)任。仔細(xì)想想，作為上級(jí)是不是也有一些責(zé)任呢？就某一目標(biāo)、某項(xiàng)任務(wù)、某件具體工作，在執(zhí)行前，上級(jí)可否與下級(jí)充分溝通？上級(jí)可否培訓(xùn)下級(jí)？上級(jí)可否定出執(zhí)行的起始時(shí)間？上級(jí)可否闡述執(zhí)行的個(gè)人目標(biāo)？上級(jí)可否定出執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)？上級(jí)可否講明執(zhí)行的紀(jì)律？下級(jí)執(zhí)行中上級(jí)可否進(jìn)行指導(dǎo)、糾正？下級(jí)執(zhí)行中上級(jí)可否給與支持？下級(jí)執(zhí)行中上級(jí)可否全程監(jiān)督？下級(jí)執(zhí)行后上級(jí)可曾給予考核和反饋？……如果上述幾項(xiàng)中，只要上級(jí)有一項(xiàng)沒(méi)做好，自己肯定無(wú)法逃脫執(zhí)行力差的責(zé)任！
執(zhí)行力差很多時(shí)候很難分清具體是誰(shuí)的責(zé)任，或許多個(gè)人、多個(gè)環(huán)節(jié)都負(fù)有責(zé)任，就像一部轎車(chē)拋錨了，可能好幾處都出了故障。既然分不清責(zé)任的確切歸屬，就不能隨便遷怒于下級(jí)，也不能倉(cāng)促或或胡亂地拿執(zhí)行力差來(lái)說(shuō)事，這是很不責(zé)任的！
執(zhí)行力是整個(gè)營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)的外在表現(xiàn)，很多時(shí)候執(zhí)行力差不是一個(gè)環(huán)節(jié)、一個(gè)人有問(wèn)題，作為上級(jí)要好好檢討。否則一味批評(píng)下級(jí)執(zhí)行力差，等于給自己一巴掌，因?yàn)檫@無(wú)疑向外界說(shuō)明上級(jí)原來(lái)也是個(gè)執(zhí)行力差的家伙啊，因?yàn)樽鳛樯霞?jí)是整個(gè)營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)的引擎，在外界看來(lái)，執(zhí)行力差上級(jí)難辭其咎！
先不說(shuō)執(zhí)行力差的責(zé)任，就整體而言，上級(jí)有責(zé)任和義務(wù)帶領(lǐng)下級(jí)一起提高執(zhí)行力。從招聘職員組建團(tuán)隊(duì)開(kāi)始，上級(jí)就應(yīng)該與自己的下級(jí)一起致力于執(zhí)行力的提高，從一點(diǎn)一滴做起，從具體某一件小的工作開(kāi)始抓起，從思想、行為、內(nèi)容、紀(jì)律、技巧、言談、監(jiān)督等等小節(jié)做起，制定標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范行為、統(tǒng)一思想、強(qiáng)化流程、提高效率、開(kāi)闊思路、養(yǎng)成習(xí)慣，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、企業(yè)文化、企業(yè)制度等方面，全方位系統(tǒng)地對(duì)下級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，給下級(jí)足夠的實(shí)踐和鍛煉的機(jī)會(huì)，認(rèn)真扎實(shí)地做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，做好每一件小事，循序漸進(jìn)逐漸達(dá)成任務(wù)、完成目標(biāo)，以此持之以恒來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和合作精神，能做到這一步，執(zhí)行力自然就提高了！
為什么員工的執(zhí)行力差原因
為什么你的員工執(zhí)行力差？說(shuō)到底員工執(zhí)行力差的原因無(wú)非就兩種：一是領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能，二是制度無(wú)能，不管是誰(shuí)的錯(cuò)，歸結(jié)到底還是管理出了問(wèn)題。
1、員工不知道干什么
有很多員工會(huì)有這樣的想法：我不知道干什么？我不知道公司接下來(lái)將怎樣發(fā)展？由于公司政策經(jīng)常變動(dòng)，新項(xiàng)目開(kāi)通了沒(méi)過(guò)幾個(gè)月又撤下，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)及時(shí)跟下屬溝通好，讓員工很茫然，導(dǎo)致一些公司重點(diǎn)工作和員工脫節(jié)，也就造成員工執(zhí)行力差的原因。
2、不知道怎么干
現(xiàn)在很多領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常給下屬一個(gè)任務(wù)，要他在短時(shí)間內(nèi)做好，也沒(méi)有教他怎么去做。我心想，如果是一個(gè)新的任務(wù)，之前沒(méi)有接觸過(guò)的，員工如何能在短時(shí)間完成呢，真是有苦說(shuō)不出啊。所以說(shuō)，員工執(zhí)行力差是有原因的。避免出現(xiàn)這樣的局面，領(lǐng)導(dǎo)還是要教教“員工應(yīng)該怎么做”。
3、不知道干了有啥獎(jiǎng)勵(lì)
一份工作干了4、5年還是原來(lái)的薪水，原來(lái)的崗位級(jí)別，任誰(shuí)都沒(méi)辦法再繼續(xù)干下去，就算呆下去也不會(huì)像新人那樣有拼勁，三天釣魚(yú)，兩天曬網(wǎng)，做事就沒(méi)那么專(zhuān)注了。所以，想要讓員工長(zhǎng)時(shí)間在企業(yè)充滿(mǎn)激情，需要制定一些激勵(lì)政策，讓員工找到希望。
4、即便沒(méi)干好也沒(méi)關(guān)系
工作沒(méi)評(píng)估，沒(méi)考核，沒(méi)處罰，任誰(shuí)都不會(huì)想拼命去干，認(rèn)真去干，因?yàn)楦刹缓靡矝](méi)關(guān)系的。這樣的壞榜樣不僅會(huì)讓一些原本踏實(shí)工作的員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，久而久之危害那些好榜樣，自然員工執(zhí)行力就變差。所以想要解決員工執(zhí)行力的問(wèn)題，各部門(mén)還是要制定好合理的考核指標(biāo)。
從以上四點(diǎn)了解到員工執(zhí)行力差的原因，相對(duì)來(lái)說(shuō)，解決辦法也變得清晰化了。需要公司明確從上到下的目標(biāo)，找準(zhǔn)目標(biāo)落實(shí)的方法，制定合理化流程，制定好激勵(lì)和懲罰措施，最重要考核要有效。
解決方法
和外企的CEO們交流，談?wù)撟疃嗟氖菓?zhàn)略和策略的問(wèn)題；而和國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)家論道，感慨最多的卻是執(zhí)行力的問(wèn)題。
有些企業(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實(shí)現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營(yíng)銷(xiāo)策略已經(jīng)開(kāi)會(huì)說(shuō)明了，一到下面就走樣；即便確實(shí)按照公司的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；財(cái)務(wù)部對(duì)促銷(xiāo)費(fèi)用審核非常嚴(yán)格，但年終核算時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用增加了但銷(xiāo)量沒(méi)增加；大區(qū)經(jīng)理都簽了目標(biāo)責(zé)任書(shū)了，但還是完成不了任務(wù)；公司員工都在忙，但就是不出成績(jī)；一件小事吩咐下去3個(gè)月還解決不了，并且沒(méi)有主動(dòng)的反饋，要等到自己過(guò)問(wèn)才知道……
此時(shí)大部分企業(yè)家都認(rèn)為公司執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)是不對(duì)的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì)。外企執(zhí)行力強(qiáng)是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實(shí)際上可以這樣認(rèn)為：個(gè)別員工執(zhí)行力差是能力的問(wèn)題；公司整體執(zhí)行力差就是管理的問(wèn)題！
執(zhí)行力差的五大原因
通過(guò)對(duì)大量國(guó)內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行對(duì)比，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五各方面：
1、員工不知道干什么
有的公司沒(méi)有明確的能夠落實(shí)的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒(méi)有明確的營(yíng)銷(xiāo)策略，甚至沒(méi)有年度營(yíng)銷(xiāo)大綱，使員工得不到明確的指令；也有的公司營(yíng)銷(xiāo)策略不符合市場(chǎng)需求，員工只好自發(fā)的進(jìn)行修改；還有一些公司政策經(jīng)常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。
這就使員工的工作重點(diǎn)和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。
2、不知道怎么干
外企的員工入職后一般都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)，幾年前外企流行招聘非醫(yī)藥專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識(shí)爛熟于胸，都要經(jīng)過(guò)1-2周的銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時(shí)長(zhǎng)（如40小時(shí)/每年）的培訓(xùn)。
而國(guó)內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒(méi)有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒(méi)有針對(duì)性和實(shí)操性，如有的公司對(duì)員工做勵(lì)志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢(shì)、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒(méi)有交給他們方法。
當(dāng)然，這里面還有一個(gè)比較普遍的深層次原因，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差，自己不知道怎么干，就沒(méi)法對(duì)下面的人說(shuō)清楚，總監(jiān)說(shuō)不清，經(jīng)理也說(shuō)不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會(huì)干，有苦說(shuō)不出。
3、干起來(lái)不順暢
如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段，請(qǐng)求支援但是指揮部沒(méi)有反應(yīng)，負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)，那士兵的斗志顯然會(huì)受到很大的影響。
公司亦然，2000元的促銷(xiāo)費(fèi)用要給經(jīng)理批，經(jīng)理批完總監(jiān)批，總監(jiān)批完副總批，副總批完財(cái)務(wù)批，財(cái)務(wù)批完老板批。結(jié)果總監(jiān)出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財(cái)務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢(qián)該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個(gè)月，最后這筆錢(qián)終于批下來(lái)了，但是用了3個(gè)月，已經(jīng)不需要做促銷(xiāo)了。申請(qǐng)者一開(kāi)始要不斷的解釋為什么花這筆錢(qián)，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動(dòng)做事了。
4、不知道干好了有什么好處
古代作戰(zhàn)時(shí)，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會(huì)下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。
國(guó)內(nèi)企業(yè)也大都有對(duì)員工的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)銷(xiāo)售更是必不可少的。但是在制定激勵(lì)政策時(shí)卻往往犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是把政策制定的太過(guò)復(fù)雜，使員工很難算出來(lái)下個(gè)月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎(jiǎng)金。這樣就使激勵(lì)政策的作用大打折扣。
銷(xiāo)售永遠(yuǎn)都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當(dāng)眼前的好處看不到時(shí)自然就沒(méi)有太大的興致去做。
5、知道干不好沒(méi)什么壞處
如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒(méi)有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會(huì)有一部分士兵找機(jī)會(huì)開(kāi)溜，從而動(dòng)搖軍心。知道干不好沒(méi)什么壞處來(lái)自于三個(gè)方面：一是沒(méi)有評(píng)估；二是考核指標(biāo)不合理；三是處罰不重或沒(méi)有處罰。
很多部門(mén)的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來(lái)考核，比如財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部和后勤部就很難設(shè)定直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些部門(mén)的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗(yàn)評(píng)估，如果高管沒(méi)有能力做出公允的評(píng)估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠工作。
考核指標(biāo)不合理是國(guó)內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴(yán)重錯(cuò)誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新能力、忠誠(chéng)度等等五花八門(mén)，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實(shí)際生活中又偏偏有一個(gè)共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人往往不太聽(tīng)話(huà)，不干活的人往往人緣比較好”，這會(huì)造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評(píng)分，個(gè)人利益不受影響。
處罰不重或沒(méi)有處罰也比較常見(jiàn)，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當(dāng)然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國(guó)企作風(fēng)，你好我好大家好。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無(wú)窮的，壞榜樣的危害也是無(wú)窮的”。
解決執(zhí)行差難題的五大方法
清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流程合理、激勵(lì)到位、考核有效”。
1、目標(biāo)明確
對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)線來(lái)說(shuō)，目標(biāo)明確就是要落實(shí)指標(biāo)。指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實(shí)，是做預(yù)算、定政策、激勵(lì)考核的基礎(chǔ)，是銷(xiāo)售管理中最重要的事。大多數(shù)公司的年度銷(xiāo)售指標(biāo)也都分解到大區(qū)、省區(qū)、辦事處和代表，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，銷(xiāo)售指標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實(shí)必須層層分解，直到不能再分。
使目標(biāo)明確的另一個(gè)輔助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時(shí)限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等，簽字生效。工作單在兩種情況下會(huì)發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門(mén)協(xié)作時(shí)。由于各部門(mén)都有自己的重點(diǎn)工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個(gè)部門(mén)對(duì)工作的理解很難一致，并且協(xié)作的工作容易被本部門(mén)的工作擠占而造成拖延。比如，市場(chǎng)部和生產(chǎn)部就包裝改進(jìn)問(wèn)題的合作中就可用到，包裝如何改動(dòng)，尺寸、色值、字體、字號(hào)等等很多細(xì)節(jié)，如果單純電話(huà)溝通會(huì)有很多歧義，寫(xiě)出工作單就很清楚，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時(shí)，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對(duì)該指令不能完全理解，也有可能中層管理者自己都沒(méi)有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細(xì)問(wèn)，造成執(zhí)行不利。
所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實(shí)責(zé)任。
2、方法可行
岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍?zhuān)探o士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。如果沒(méi)有這個(gè)可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒(méi)有思想，從而對(duì)其提供具體的操作方法。
制定一個(gè)可行的方法需要決策、支持、反饋三個(gè)環(huán)節(jié)有效配合。
首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門(mén)決定，而是要結(jié)合市場(chǎng)情況充分論證；支持可以是高級(jí)員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是，對(duì)于執(zhí)行層來(lái)說(shuō)，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要，勵(lì)志培訓(xùn)不會(huì)帶來(lái)多少業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，解決問(wèn)題更多是靠方法而非熱情；任何一個(gè)方法總有不足之處，執(zhí)行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善。
3、流程合理
在大多數(shù)企業(yè)里，流程在形式上沒(méi)有問(wèn)題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的原因有兩個(gè)：（1）外行管內(nèi)行；（2）責(zé)權(quán)利不對(duì)等。
比如有些企業(yè)里營(yíng)銷(xiāo)老總不掌握業(yè)務(wù)代表的人事權(quán)，招聘和辭退都是人力資源說(shuō)了算，這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。
責(zé)權(quán)利不對(duì)等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門(mén)之間要強(qiáng)化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比如說(shuō)財(cái)務(wù)部和銷(xiāo)售部的關(guān)系，財(cái)務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是審核票據(jù)真實(shí)性和合理性，二是在做下一年度的預(yù)算時(shí)控制財(cái)務(wù)指標(biāo)。但是有很多國(guó)內(nèi)公司則不然，市場(chǎng)和銷(xiāo)售部門(mén)的每一筆錢(qián)該花不該花掌握在財(cái)務(wù)部手里，而財(cái)務(wù)部不懂具體的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，一直拖著，嚴(yán)重影響了銷(xiāo)售進(jìn)行。這實(shí)際上就是財(cái)務(wù)部的管理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。營(yíng)銷(xiāo)的費(fèi)用應(yīng)該營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)或副總說(shuō)了算，只要沒(méi)有超出年度的預(yù)算即可。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營(yíng)銷(xiāo)部之間，人力資源經(jīng)理如何去評(píng)價(jià)一個(gè)市場(chǎng)總監(jiān)或營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認(rèn)為合格的營(yíng)銷(xiāo)人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎？在很多國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)，人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過(guò)多的作用，導(dǎo)致員工多干活多犯錯(cuò)，不干活不犯錯(cuò)，只要態(tài)度好就行。這樣的公司很難做出好業(yè)績(jī)。人力資源部門(mén)還是多加強(qiáng)辦理員工保險(xiǎn)福利等支持功能為好。
4、激勵(lì)到位
所謂的激勵(lì)到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。
激勵(lì)力度要做到市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、員工中有吸引力、公司里有承受力。
激勵(lì)的描述要簡(jiǎn)潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡(jiǎn)潔易懂，比如說(shuō)“100%完成任務(wù)后超出部分每盒激勵(lì)1塊”，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的 1%發(fā)放獎(jiǎng)金”要有吸引力；所謂的形象化，比如說(shuō)“你今年完成任務(wù)就能買(mǎi)一輛帕薩特”，要比說(shuō)“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎(jiǎng)金”要有吸引力。
兌現(xiàn)到位就是公司說(shuō)的話(huà)一定要算數(shù)，因?yàn)楣驹蛟斐傻闹型菊咦兓荒苡绊憳I(yè)務(wù)人員的年度獎(jiǎng)金。
5、考核有效
考核有效要做到三點(diǎn)：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避免人為因素干擾；三是處罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息。
考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見(jiàn)，如有的公司對(duì)銷(xiāo)售考核純銷(xiāo)但不考核回款，結(jié)果造成大量應(yīng)收，公司回款指標(biāo)不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指標(biāo)過(guò)于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少，同樣會(huì)削弱其導(dǎo)向作用。
避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量，并且去除難以評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)的指標(biāo)。比如不設(shè)忠誠(chéng)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性等指標(biāo)。有的公司設(shè)有代理商投訴一項(xiàng)，這項(xiàng)指標(biāo)就很難評(píng)價(jià)對(duì)錯(cuò)，因?yàn)椴⒎谴砩掏对V的都是有理的，如果對(duì)招商經(jīng)理考核這個(gè)指標(biāo)，只會(huì)迫使他向代理商“投誠(chéng)”從而犧牲公司利益。
處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊，否則就破壞了游戲規(guī)則，寬容了一個(gè)，損害了一批。
近些年來(lái)靠抓住機(jī)遇快速發(fā)展起來(lái)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的抓機(jī)會(huì)、碰運(yùn)氣、拉關(guān)系、盯政策的能力，卻沒(méi)有意識(shí)和精力來(lái)完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業(yè)規(guī)模嚴(yán)重的不匹配。當(dāng)行業(yè)高速成長(zhǎng)時(shí)，這種不匹配被高利潤(rùn)掩蓋；行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時(shí)期后，管理能力不足的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。
所以說(shuō)，執(zhí)行力差是老板的問(wèn)題，是管理的問(wèn)題。要提高執(zhí)行力，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理工具，最起碼要做好上述五個(gè)方面的工作。
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