員工績效改進建議

　　績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果。下面是小編收集整理的員工績效改進建議，希望對你有幫助。

　　員工績效改進建議 篇1

　　首先、對績效評估重視不夠。

　　在大多數(shù)員工的印象中績效評估就等于績效考核，間接等于年終獎金分配，所以使績效評估失去了原有的價值，大家純粹都是為了完成績效而作績效，并沒有真正改善績效，甚至真正能準確描述績效評估的都沒有幾人。

　　建議：加強培訓(xùn)，提升對績效評估的認識。

　　如果沒有意識到績效評估的最終目的，重視程度不夠，那績效評估就很難推行，即時推行了也沒有真正的效果，所以要重點對區(qū)域公司員工進行集中培訓(xùn)，同時提供必須的知識和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力，通過對員工培訓(xùn)，真正把績效評估重視起來。 其次，績效評估表編制難度大。

　　公司績效表設(shè)計相當(dāng)完善，包含工作中的所有事項，但是如果需要認真完成績效表，至少花去2-3天的時間，并且大部分事項并不完全明白，因此相當(dāng)部分員工的績效評估表幾個月都是一個版本，只做微調(diào)。

　　建議：每月績效單獨評估，大家都力不從心，有時難免敷衍了事，或者純粹完成任務(wù)，并沒有真正思考當(dāng)月績效；另外對于由于對績效認識不夠，普遍不能未能準確理解績效評估表，填報效果也就大打折扣，建議公司積極推進績效培訓(xùn)工作。

　　再次、績效評估考流程還需健全。

　　在實際工作中，大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了績效計劃到實際的簡單過程，并沒有不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。大家的績效填報也一般集中在一兩天內(nèi)完成，猶如完成作業(yè)一般，未實時指導(dǎo)工作。

　　建議：明確績效評估計劃。

　　要保證整個績效評估過程是可以追蹤和衡量的，具體來說，先分清負責(zé)績效評估人員在績效評估中的角色；其次，根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別，激起各部門績效考評的熱情，用績效來指導(dǎo)工作，提高效率。

　　第三、績效評估跟蹤反饋執(zhí)行不到位。

　　其實績效評估的核心是跟蹤和反饋工作，由于對每個員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，績效考核結(jié)果只有一個具體分數(shù)，看不到具體出現(xiàn)的問題，無從改正和進步。建議：績效考評實質(zhì)在于溝通。

　　績效評估的主要環(huán)節(jié)在于溝通，績效溝通能改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定合理績效目標，以便順利完成，部門負責(zé)人應(yīng)就績效計劃的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時了解和掌握員工的工作態(tài)度、進度和質(zhì)量，分析部門員工的`強項與弱點，幫助他們改進工作，提高績效。

　　最后、績效考核難以有效執(zhí)行。

　　目前公司績效考核采用的方式是由人力資源牽頭來實施考核，部門參與人員少，人力資源部門人員少，基本一人來完成全公司績效考核，對員工或企業(yè)的實際工作了解不夠全面。建議：實行全方位、多角度績效評估。

　　績效考核需要人力資源部牽頭，各部門協(xié)助依據(jù)考評標準和實際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成考評成績。通過由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個角度來了解個人績效情況。對于部門人員短缺，建議公司按照標準積極招聘新員工，培訓(xùn)、提升老員工，保證各項工作順利開展，不要為控制一時人力資源成本，而延誤公司發(fā)展進度，特別是市場風(fēng)險日益增大、政府調(diào)控力度建大的現(xiàn)階段，時間就是房企生存的關(guān)鍵。

　　員工績效改進建議 篇2

　　績效管理是國貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強團隊建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負責(zé)人嚴格執(zhí)行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責(zé)。

　　2、崗位考核評分以個人業(yè)績申報、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級打分相結(jié)合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學(xué)、合理。

　　3、組織人力資源部每月按時公示考核結(jié)果，保證了績效考核的公平、公正原則。

　　然而績效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

　　一、國貿(mào)公司績效考核存在的問題

　　1、績效管理的流程不夠完善。

　　在實際工作中，國貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“工作計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“計劃—監(jiān)督—評價—改進”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績效管理中最為重要的

　　內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。

　　2 績效管理評估系統(tǒng)不健全。

　　績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

　　3、員工對崗位考核認識不清。

　　在國貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導(dǎo)、評估績效結(jié)果的重要責(zé)任。

　　二、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出解決措施

　　1、加入績效指導(dǎo)和績效考評面談。

　　績效面談是現(xiàn)在績效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進行績效面談可以實現(xiàn)公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的`優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)的改進方案。

　　在績效管理活動的過程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結(jié)和評估。有效的進行過程控制、并總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，并制定下一階段的績效目標。

　　績效面談不宜千篇一律的采用單項勸導(dǎo)式的面談，即由上級單方面通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然后主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

　　2、績效管理評估系統(tǒng)的開發(fā)。

　　公司之所以要構(gòu)建和晚上績效管理系統(tǒng)，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，如果績效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業(yè)中，由于績效考核系統(tǒng)設(shè)計和考評方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

　　為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通�？刹捎靡韵�2種方法：

　　座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出調(diào)整和改進的建議。

　　問卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計一張能夠檢測績效管理系統(tǒng)問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入的剖析。

　　3、組織績效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)。

　　馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說過：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動的氛圍，以業(yè)績能力去公平公正得評價每一位員工。”也就是說績效管理的本質(zhì)是調(diào)動人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景。

　　科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開發(fā)人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現(xiàn)其基本功能，工作也會變得步履維艱。

　　所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓(xùn)，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔(dān)，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力。

　　績效管理是一個逐步推進和發(fā)展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。

【員工績效改進建議】相關(guān)文章：

員工績效考核管理12-09

如何化解員工對績效的排斥心理03-21

如何提高員工對績效管理的認識03-25

員工績效考核制度08-20

做好員工管理的建議04-01

員工的建議書02-21

員工對餐飲的建議書03-18

員工給領(lǐng)導(dǎo)的建議書09-21

員工給公司的建議書08-20