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員工績效考評中的“囚徒困境”模型
在人力資源管理工作中,績效考評是最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié),既是對員工前期工作情況的總結(jié),也是員工將來薪酬發(fā)放、晉級等工作的基礎(chǔ)。沒有公正、合理的績效考評,員工的激勵、薪酬等都將成為無源之水、無本之木。所以,績效考評工作的好壞直接關(guān)系到人力資源管理工作的成效。
員工的工作績效,是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言,績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說,則是上級和同事對自己的評價。組織通過對員工工作績效的考評,獲得反饋信息,便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施,調(diào)整和改進(jìn)其效能。
因此績效考評作為人力資源管理工作的一項重要組成部分,歷來受到人力資源工作者的重視。在績效考評中,人力資源部門如果能獲得員工及員工所在部門提供的真實(shí)可靠的原始資料,績效考評工作就容易做到公正、合理。
作為人力資源工作者,往往希望員工及用人部門能夠和人力資源部門友好合作配合工作,盡可能提供客觀公正的原始資料。但社會的高度現(xiàn)實(shí)性決定了績效考評運(yùn)作往往直接掛鉤于員工的切身利益,因而,員工傾向于高估自己的工作績效,以達(dá)到個人利益最大化。而直接上級在對本部門員工的績效考評上,一則為了和本部門員工保持“友好關(guān)系”(因為有時主管的考評同樣需要員工打分);二則為了保持本部門的良好形象,不想“家丑”外揚(yáng);三則為了避免挫傷員工的積極性,使員工永遠(yuǎn)保持一種優(yōu)于其它部門的自信,所以更多的喜歡在本部門內(nèi)部解決問題,不愿給人力資源部門提供真實(shí)的原始數(shù)據(jù)。
如果缺乏對員工和主管在配合度上的有效監(jiān)控,很可能會導(dǎo)致績效考評信息失真,動搖績效管理的信度和效度,誤導(dǎo)整個人力資源部的績效管理工作。最終使人力資源部應(yīng)有的權(quán)力制衡作用受到削減,對企業(yè)及員工個人發(fā)展產(chǎn)生巨大負(fù)面影響。博弈論的出現(xiàn)和興起,為我們解決績效考評中的難題提供了一種行之有效的工具。
一、博弈論中的“績效考評”模型與合作剩余分析
所有博弈論書中都有囚徒博弈的例子。他們都有兩個選擇:坦白或不坦白,判刑情況如下表所示。
囚徒A想,不管B怎樣,我坦白最合算。當(dāng)然,B也是這么想。結(jié)果,兩人都被判刑8年。于是乎,兩個都后悔萬分,這樣還不如都不坦白呢!刑滿釋放后,兩人商議,今后再遇此情況,一定要都不坦白。后來,兩人又犯案被抓。還是面臨上述兩個選擇。結(jié)果,又是都坦白。嗚乎,又是8年!實(shí)際上,他們一點(diǎn)不笨,任何一個聰明人都是這樣選的。只可惜,聰明反被聰明誤!
要解決這一問題,必須先來觀察上述的法則。雙方都坦白,兩人共坐16年牢;而都不坦白,只要共坐2年牢。兩種情況誤差14年,這就是雙方都不坦白的共同收益。問題在于,A不坦白,B要是坦白了,A就更慘了。這的確是問題的關(guān)鍵所在,F(xiàn)在,既然知道了最大共同收益的方案,只需一個有效的保證,使得我們能夠?qū)崿F(xiàn)這一方案,這就需要合作。我們把合作帶來的共同收益稱之為合作剩余。合作的有效性在于合作剩余的分配能夠彌補(bǔ)由于不按照最大共同利益原則所得到的收益。上例中,假定坐1年牢等價于損失1萬元,只要在協(xié)議中規(guī)定誰要坦白的話,支付對方3萬元,就可有效避免可怕的困境效應(yīng)。有效協(xié)議的實(shí)質(zhì)是改變了兩者的支付狀況。對于上述模型,如果有3萬元的協(xié)議保證,則支付情況為下表。
顯然,此時的雙方都會以死不認(rèn)罪作為自己的選擇。此例的目的當(dāng)然不是鼓勵罪犯私通,以逃避法律的懲罰。目的在于,提醒經(jīng)濟(jì)參與人在博弈的同時,要看清博弈中可能存在的共同利益。如果有合作剩余存在的話,那么通過合作以獲得額外的合作剩余是最好的方法。
二、績效考評中的“囚徒困境”模型分析
同樣績效考評本身就是一個完整的博弈論問題,博弈的雙方分別是企業(yè)的員工和相應(yīng)的各部門主管,博弈的對象為員工的工作績效,而博弈的收益為人力資源部給予的最終考評結(jié)果。
相應(yīng)的員工和主管所采取的策略不是坦白或不坦白,而是和人力資源部門合作還是不合作。員工的合作決策指員工愿意和人力資源部門合作,愿意對自己的工作績效做出客觀的評價;相反,員工的不合作決策指員工隱瞞實(shí)情故意做出和實(shí)際情況不符的績效評價(一般情況是提高自己的工作績效)。同樣,主管的合作決策指主管能夠在考核中起表率作用,積極配合人力資源部門的工作,實(shí)事求是對本部門員工的工作績效做出客觀評價;相反,主管的不合作決策指主管對考核表面上積極配合暗地里卻隨意應(yīng)付,使考核數(shù)據(jù)失真歪曲。
參照“囚徒困境”模型,我們也可以建立一個員工績效考評中的“囚徒困境”模型。
(一)當(dāng)員工選擇合作決策,同時主管也選擇合作決策
此種情況下,人力資源部收集到的原始數(shù)據(jù)能夠比較精確反映現(xiàn)實(shí)情況,因此在績效考評的操作中可以憑借真實(shí)的原始信息,得出和員工實(shí)際工作績效較為吻合的結(jié)果。我們姑且把在這種決策下雙方所得計為7個單位效用。
(二)當(dāng)員工采取合作決策,而主管采取不合作決策
這時人力資源部得到的數(shù)據(jù)則傾向于以員工提供的材料為主,因此會相應(yīng)提升員工意見在考核中的比重,從而考核天平會傾向于員工,即員工可以得到15個單位效用。另外主管未能有效配合人力資源部的工作,存在失職嫌疑。這將直接影響到主管工作績效評估,由此影響主管未來發(fā)展,即部門主管能夠得到-5個單位效用。
(三)當(dāng)員工采取不合作決策,而主管采取合作決策
在這種情況下,人力資源部采用的考核數(shù)據(jù)傾向于主管提供的信息,主管意見在考核中所占比例大幅度提升。人力資源部認(rèn)為員工沒有基本的敬業(yè)精神,作為懲罰,會影響其在本年度考評周期中的考評結(jié)果,即員工此時得到-5個單位效用。而主管積極地配合了人力資源部的工作,樹立了一種可靠、稱職的美譽(yù),從而為他贏取了進(jìn)一步發(fā)展的籌碼,此種情況下可以得到15個單位效用。
(四)當(dāng)員工和主管均采取不合作決策
這是人力資源部最不想看到的局面,因無法收集到必要的真實(shí)數(shù)據(jù),直接加大了考核工作的難度,難以保證考核管理的客觀公正性,進(jìn)而影響到績效考核的整個工作結(jié)果。但這是人力資源部必須履行的一項職責(zé),最終只能在一種無奈的選擇中采取折中策略。這種妥協(xié)會使考核結(jié)果略高于員工的實(shí)際績效,在短期內(nèi)員工和部門主管將會得到額外的利益,由此主管與員工各得到10個單位效用。
參照對"囚徒困境"模型的分析,表格中,每一格里面的第一個數(shù)代表員工的支付,第二個數(shù)代表主管的支付。顯然,在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中,選擇不合作對于雙方來說都是最優(yōu)選擇。但是,這一選擇對組織來說卻是極為不利。因此人力資源部應(yīng)該致力于使員工與主管選擇合作,這既有利于保證員工和主管的利益,也是人力資源部最愿意看到的。有了真實(shí)的原始數(shù)據(jù)作參考,保證了績效考評的效度和信度,才能夠使績效考評發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
三、從博弈分析中明確實(shí)現(xiàn)合作策略的基本要求
從績效考評的"囚徒困境"模型來分析,要讓員工與主管選擇合作,必須增加合作選擇的效用或減少不合作選擇的效用,從博弈的角度來分析產(chǎn)生合作的必要條件是:1.關(guān)系要持續(xù),一次性的或有限次的博弈中,對策者是沒有合作動機(jī)的。在實(shí)際工作中,由于考核的次數(shù)較多,員工平均就業(yè)時間較長,而且員工的離職不可完全預(yù)知。因此可以將績效考評近似看作無限次重復(fù)博弈,這一重復(fù)博弈過程可以得到合作解。2.對對方的行為要做出回應(yīng)。實(shí)際上只要人力資源管理部門能保證績效考評制度的公正、透明,并且及時、完整的收集員工與主管的績效信息,使得員工與主管選擇不合作將會帶來懲罰,不合作的效用值降低,則員工與主管的合作策略是可行的。
所以,在績效考評中,要保證員工與主管選擇合作,人力資源部門的相關(guān)工作是非常重要的。
首先,人力資源部門應(yīng)該負(fù)責(zé)總體協(xié)調(diào),擁有對員工及主管獎懲、培訓(xùn)、晉升等的決定權(quán)。這樣既可以保證考評工作由專業(yè)人員操作,又可保證獎懲等相關(guān)措施能夠切實(shí)實(shí)行。而且人力資源部門應(yīng)盡可能把績效考評正規(guī)化,盡量減少考評中的主觀性,對主觀因素僅用于工作的改進(jìn),而不用于利益掛鉤。這樣才能使績效考評更具客觀性。
其次,要增強(qiáng)識別員工與主管行動的能力。這就要求人力資源管理部門建立合理的監(jiān)督與發(fā)現(xiàn)機(jī)制,對于員工與主管的行動,要及時發(fā)現(xiàn),了解意圖。人力資源部門應(yīng)定期或不定期進(jìn)行相關(guān)測試或調(diào)查以保持對員工及主管的動態(tài)的跟蹤,從而獲得更多相對準(zhǔn)確的信息,而且需要多渠道收集信息并且還要反復(fù)驗證信息的準(zhǔn)確性、全面性。這樣才能使績效考評的原始材料更加真實(shí),也使績效考評更加公平。要注意的是,對員工及主管的考評信息的收集應(yīng)同步進(jìn)行,而且考評的原始資料應(yīng)作為秘密僅由人力資源部門負(fù)責(zé)保留,這樣既有利于人力資源部門依據(jù)考評資料做出公正的考評,也可以避免員工與主管間可能發(fā)生的相互報復(fù)。
最后,維持聲譽(yù)。對于企業(yè)來說,明確的規(guī)章制度和嚴(yán)格的執(zhí)行,是維持其制度的首要條件,這不但保證了企業(yè)規(guī)章制度的透明性和公開性,也可以使獎懲更加公平。所以人力資源部門在考評開始前,應(yīng)該向全體員工公布考評結(jié)果的應(yīng)用范圍,要求員工依據(jù)考評期的工作情況如實(shí)做出績效考評,并公布相應(yīng)的獎懲措施。而考評結(jié)束后對合作的員工及主管給與及時的獎勵,而對不合作的則給與嚴(yán)厲的懲罰。合理且有章可循的懲罰,如果在員工的合理預(yù)期之內(nèi),并不會造成負(fù)面的影響,反而有利于對員工的敦促。
綜上所述,一個員工與主管均能合作的績效考評制度,既有利于人力資源部門的人事管理工作,也有利于激發(fā)員工及主管的工作積極性,而且還可以促進(jìn)雙方關(guān)系融洽,最終極大推動組織人力資源管理工作和組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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