績效面談的技巧有哪些

　　績效面談是一種藝術性、技術性較強的工作,沒有固定的模式,隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此,績效面談需要掌握一定的技巧。以下是小編整理的績效面談的技巧有哪些，希望對大家有所幫助。

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　　1、支持

　　當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時，反饋最能被聽到、被接受。這意味著，當你給出反饋時，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關注過去，還具有前瞻性和清晰的目標，那就是幫助員工來改善未來的績效。

　　2、直接

　　有時候我們會覺得說否定性的意見不太舒服，每當這個時候，我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。這樣做是不好的。在進行績效面談時，越直接越好。直接意味你不但要說出對方哪個方面表現(xiàn)得不好，還要說出你的理由，讓對方明白你真的是在幫助他改善績效，而非訓斥和責備。

　　3、具體

　　當反饋的信息詳實具體，并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實時，反饋最有效�！澳憬与娫挼乃俣炔粔蚩臁边@種反饋就不是一個具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰的電話不夠快的話，效果就會好的多。這也是為什么要做績效記錄的原因。

　　4、描述行為

　　面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素，遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺得員工的態(tài)度確實有問題，那么先談談行為舉止和這種態(tài)度的表現(xiàn)，而不是從態(tài)度本身談起。

　　5、不要讓人接受不了

　　人們在達到接受極限之前，只能吸收一小部分反饋信息。如果你提供的信息太多，讓員工接受不了，那么他們就不會再聽了。

　　6、考慮時間安排

　　人們有些時候愿意接受反饋信息，有些時候則不愿意。比如，如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)，這可能不是做績效面談的最好時機。同樣這一點也適用于管理者。如果管理者試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息，那么可能會詞不達意，或說錯話。

　　7、分享控制權

　　當對方主動尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見。作為管理者，你可以在做反饋的時候更多地征求員工的意見，把你與員工的對話納入到面談中來，在談論一個話題時要注意和員工的互動，然后進入下一個話題。使面談控制權在你和員工之間得到分享。

　　8、共同規(guī)劃行為

　　在做績效面談時，經(jīng)理往往側重于講員工應該怎么做才能改善績效。為了強化這種觀念，最好在面談結束的時候，和員工針對面談過程發(fā)現(xiàn)的問題做一個有效的規(guī)劃，并在規(guī)劃里做好各自的分工，使面談成果得到落實。

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　　1、明確績效面談的目標：

　　A、反饋績效評估結果；

　　B、確定下一步的績效目標。

　　這一點非常重要，任何時候都不能忘記！

　　2、績效評估的結果盡可能具體，面談時一定要描述清楚、準確。結果含混或描述不清楚、不準確，都會令談話對象不知所措，影響面談效果。

　　3、傾聽面談對象對實際情況的描述或解釋，一定要鼓勵他把“委屈”全部倒出來，即使他發(fā)牢騷、抱怨，也一定要耐心聆聽，切忌隨意打斷其講話。

　　4、內(nèi)容方面，不僅要談論過去，更要面向未來。最好的辦法是，通過互相探討，讓面談對象自己提出目標和解決方案，面談人員（最好是直接主管）作為支持者，幫助他解決其中的疑難問題。

　　5、用面談人員與面談對象相互交流討論的辦法，通過提出問題、解決問題的方式來建立未來的績效目標。這樣的績效目標最容易達成。

　　6、一定要堅持持續(xù)動態(tài)的溝通：

　　A、經(jīng)常進行績效溝通；

　　B、定期對目標的進展情況進行評價；

　　C、以績效為基礎，確定組織的獎酬系統(tǒng)。

　　7、評價目標的進展情況時，既要指出進步，又要指出不足。評價不足時，一定要注意語言技巧，如先贊揚后批評、先肯定后否定等等。

　　8、非語言性的溝通，也是不容忽視的重要環(huán)節(jié)。有幾個細節(jié)，請注意：

　　A、空間場所的選擇，小空間、近距離比較好；

　　B、身體姿勢，以平時的自然體態(tài)為最好，不要緊張；

　　C、眼睛的作用，注視對方眼睛與下巴之間的區(qū)域，目光要柔和。

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　　一、 明確績效面談目標

　　1、 反饋員工績效

　　2、 共同制訂未來績效目標、實施計劃

　　二、績效面談的準備

　　1、 回顧績效目標：依據(jù)《職位說明書》、《績效考核評估表》

　　2、 收集績效資料：日常的績效表現(xiàn)、記錄，與工作相關其他員工的評價

　　3、 在開始績效面談前，管理者根據(jù)員工績效表現(xiàn)作出評價

　　4、 準備面談提綱

　　三、績效面談溝通技巧

　　1、 對評價結果進行描述非判斷

　　2、 評價結果需要具體而不籠統(tǒng)

　　3、 避免使用極端化的言語進行評價

　　4、 通過問題解決方式確定未來績效目標

　　四、績效面談策略

　　針對各類績效表現(xiàn)員工，分別采用不用面談方式：

　　1、 貢獻型（好的工作績效及態(tài)度）

　　該類員工是創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力，需要保留和關注，在充分了解公司激勵政策和員工自身需求的前提下予以相適宜地獎勵，并提出更高的工作目標和要求

　　2、 沖鋒型（好的工作業(yè)績及差的工作態(tài)度）

　　該類員工工作業(yè)績和態(tài)度不穩(wěn)定，對于此類員工切忌兩種傾向，一是放縱：只要業(yè)績好，工作態(tài)度不好沒有關系，二是管死：對管理者帶來的麻煩比工作多，非要“治治”。面談策略一是溝通：通過良好的溝通建立信任，改善其工作態(tài)度，二是輔導：輔導其改變工作態(tài)度。

　　3、 安分型（差的工作業(yè)績及好的工作態(tài)度）

　　該類員工工作兢兢業(yè)業(yè)，但工作業(yè)績不理想，應當制訂明確的、嚴格的績效改進計劃，并予以考核，不能以態(tài)度代替工作業(yè)績。

　　4、 推脫型（差的工作業(yè)績及態(tài)度）

　　該類員工會想盡一切的理由來為自身辯解，面談策略是，重申工作目標，指出工作差距，制訂改進計劃并考核。

　　五、績效面談需要注意事項

　　1、 具體描述員工存在不足時，對事不對人；

　　2、 客觀、準確、不指責地描述員工行為帶來的后果。

　　3、 從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。

　　4、 與員工探討下一步的改進措施。

　　績效面談的目的

　　1、通過面談溝通，消除認知差異，提高組織效率。

　　2、檢討過去，建立績效改進方案，發(fā)現(xiàn)問題，工作教學。

　　3、把握現(xiàn)在，維持現(xiàn)有績效，給予認可，肯定激勵。

　　4、展望未來，制定績效發(fā)展計劃，了解期望，設定目標。

　　績效面談的溝通技巧有哪些

　　1、選擇安靜的環(huán)境

　　2、營造信任的氛圍

　　3、明確績效面談的目的

　　4、鼓勵下屬充分參與

　　5、關注績效表現(xiàn)和行為而非個性

　　6、以事實為依據(jù)

　　7、避免使用極端化字眼

　　8、靈活運用肢體語言

　　9、以積極的方式結束面談

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