進(jìn)行績(jī)效面談的技巧

　　又到一年一度的績(jī)效考核的關(guān)鍵時(shí)期，各公司的HR們又開始忙著組織績(jī)效考核了，其他部門的直線經(jīng)理開始頭疼了，年終考核成了各公司管理制度中的雞肋，食之無(wú)肉，棄之有味。其實(shí)績(jī)效考核并不難，難的是如何與員工進(jìn)行有效績(jī)效面談

　　經(jīng)過(guò)與蘊(yùn)贏咨詢?nèi)肆�資源顧問(wèn)交流，有如下十條績(jī)效面談技巧供大家參考

　　1、對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述而不是判斷

　　在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，不是對(duì)結(jié)果進(jìn)行判斷，而是要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述。例如：你某件工作沒(méi)有完成，完成了多少，有多少差錯(cuò)，與工作目標(biāo)有多大的距離，這些差錯(cuò)給公司造成多少損失或給其他工作帶來(lái)的多少麻煩，而不是說(shuō)你這個(gè)工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。

　　2、要具體而不籠統(tǒng)

　　面談時(shí)要一個(gè)工作計(jì)劃一個(gè)工作計(jì)劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。

　　3、正面評(píng)價(jià)的同時(shí)要指出不足

　　員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說(shuō)員工的不足，因此絕大多數(shù)經(jīng)理人員都是只說(shuō)正面評(píng)價(jià)，不說(shuō)或少說(shuō)不足之處，這樣不利于員工工作改進(jìn)，也不利于組織績(jī)效的提升。

　　4、正面評(píng)價(jià)要真誠(chéng)、具體、有建設(shè)性

　　A、真誠(chéng)

　　真誠(chéng)是面談的心理基礎(chǔ)，不可過(guò)于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實(shí)地感受你確實(shí)是滿意他的表現(xiàn)，你的表?yè)P(yáng)確實(shí)是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會(huì)把你的表?yè)P(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力，通俗地說(shuō)，你的表?yè)P(yáng)和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表?yè)P(yáng)，也不是隨時(shí)隨處都表?yè)P(yáng)，而是在恰當(dāng)之處表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)要真誠(chéng)，發(fā)自肺腑。

　　B、具體

　　在表?yè)P(yáng)員工和激勵(lì)員工的時(shí)候，一定要具體，要對(duì)員工所做的某件要有針對(duì)性地具體地提出你的表?yè)P(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說(shuō)員工表現(xiàn)很好就完事。比如，員工為了趕一份計(jì)劃書而加了一夜的班，這時(shí)你不能僅僅說(shuō)員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點(diǎn)出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計(jì)劃書，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你的敬業(yè)精神很贊賞，對(duì)計(jì)劃書的編寫很滿意。”這樣，小王就會(huì)感受到不僅加班受到了表?yè)P(yáng)，而且計(jì)劃書也獲得了通過(guò)，受到了賞識(shí)，相比較，后面的話可能更會(huì)對(duì)小王有激勵(lì)作用。

　　C、建設(shè)性

　　正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了經(jīng)理的期望，讓員工知道他通過(guò)他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認(rèn)可，要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚(yáng)，繼續(xù)作出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時(shí)，要給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見，以幫助員工獲得更大提高和改進(jìn)。

　　反面反饋：體描述員工存在的不足，對(duì)事而不對(duì)人，描述而不作判斷。你不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對(duì)事不對(duì)人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。

　　5、反面評(píng)價(jià)要客觀準(zhǔn)確

　　客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來(lái)的后果。你只要客觀準(zhǔn)確地描述了員工的行為所帶來(lái)的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問(wèn)題的所在，所以，在這個(gè)時(shí)候不要對(duì)員工多加指責(zé)，指責(zé)只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對(duì)面談結(jié)果無(wú)益。

　　反面評(píng)價(jià)時(shí)要善于給員工臺(tái)階下，例如，你說(shuō)出了員工失誤給公司帶來(lái)的影響和后果時(shí)，員工已經(jīng)明白了自己的錯(cuò)誤，但礙于面子，不好當(dāng)面承認(rèn)錯(cuò)誤，這時(shí)，你不要一味地追問(wèn)，而是可以說(shuō)你以前作的很好，這次可能是失誤，

　　我想你下次不會(huì)出現(xiàn)同樣的錯(cuò)誤。這時(shí)員工又有臺(tái)階下，也會(huì)非常感激你。

　　6、要注意聆聽員工的聲音

　　從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問(wèn)題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。多提出開放性問(wèn)題，引導(dǎo)員工參與面談

　　7、要分析未達(dá)成績(jī)效的原因

　　8、避免使用極端化字眼

　　在與員工績(jī)效面談時(shí)，切忌使用極端化評(píng)價(jià)字眼，如你不行，你這個(gè)項(xiàng)目作得非常差

　　9、通過(guò)問(wèn)題解決方式建立未來(lái)績(jī)效目標(biāo)

　　與員工探討下一步的改進(jìn)措施。與員工共同商定未來(lái)工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面內(nèi)容。

　　在面談的過(guò)程，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

　　在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認(rèn)可的備忘錄，就面談結(jié)果達(dá)成共識(shí)，對(duì)暫時(shí)還有異議沒(méi)有形成共識(shí)的問(wèn)題，可以和員工約好下次面談的時(shí)間，就專門的問(wèn)題進(jìn)行二次面談。

　　10、總結(jié)時(shí)以鼓勵(lì)的話語(yǔ)結(jié)束面談