企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)薪資體系方案設(shè)計(jì)方法

　　如何設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的薪資體系方案，對許多企業(yè)來講都是一件比較頭疼的事情。因?yàn)樗�不但牽扯到企業(yè)的人力成本，而且還會影響到企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和士氣的高低。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)薪資體系方案設(shè)計(jì)的方法，希望能為大家提供幫助!

　　企業(yè)營銷團(tuán)隊(duì)薪資體系方案

　　一、底薪

　　(1)底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個(gè)企業(yè)連基本的生活保障也沒有的時(shí)候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團(tuán)隊(duì)的凝聚力了。

　　(2)底薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實(shí)際情況、當(dāng)?shù)氐幕�本工資水平(不宜低于政府核定的人民最低生活保障)、競品企業(yè)的底薪狀況來制定。

　　(3)底薪可根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的底薪層級。比如：不同職別的營銷人員底薪設(shè)置不一樣(例如：營銷總監(jiān)的底薪是6000元/月，大區(qū)經(jīng)理4000元/月等)和同是業(yè)務(wù)代表這一職別的營銷人員可以劃分一定的級別(一級業(yè)務(wù)代表1500元/月，二級業(yè)務(wù)代表1200元/月等)。企業(yè)底薪層級需要?jiǎng)澐譃閹讉�(gè)層級要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，但是基本上同一職別的營銷人員的底薪層級應(yīng)在三個(gè)以上。

　　(4)同一職別內(nèi)每個(gè)人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級評定、業(yè)績狀況等進(jìn)行綜合考評來確定，這樣對底薪低的營銷人員來講可以讓他們通過努力來獲得較高的底薪，從而激發(fā)他們的斗志，而對于那些表現(xiàn)不好、業(yè)績下降等的營銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們在工作中產(chǎn)生壓力。

　　(5)底薪最好不要參與企業(yè)硬指標(biāo)的考核，比如銷量等，即便是參與考核，也宜參與軟指標(biāo)的考核(比如執(zhí)行力、工作態(tài)度等，直接由上級評定即可)，而且考核的比例不宜超過底薪比例的10%.這是因?yàn)榍懊嬉仓v過底薪是營銷人員的基本生活保障，如果讓底薪參與硬指標(biāo)的考核和考核比例過大，實(shí)際上就變成了基本保障無法做到保障了。但是小比例的對營銷人員的軟指標(biāo)考核，則會適當(dāng)給他們施加壓力，同時(shí)也便于上級進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理和工作的推進(jìn)。

　　二、獎(jiǎng)金

　　(1)獎(jiǎng)金是營銷人員收入的主要來源。起碼獎(jiǎng)金在整個(gè)營銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營銷人員的收入主要靠業(yè)績來體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動(dòng)力。

　　(2)對于營銷人員的獎(jiǎng)金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項(xiàng)產(chǎn)品銷量(主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品)兩部分來考核。這兩部分所占權(quán)重由企業(yè)根據(jù)自己的實(shí)際情況來劃定。比如：某個(gè)營銷人員的獎(jiǎng)金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個(gè)月的獎(jiǎng)金計(jì)算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達(dá)成率*整體產(chǎn)品銷量所占權(quán)重+2500元*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量達(dá)成率*專項(xiàng)產(chǎn)品銷量所占權(quán)重=(備注：*代表乘，+代表加)。這樣做的目的在于促使?fàn)I銷人員不但要提高自己所在市場的整體銷量，還要積極去推廣企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重點(diǎn)產(chǎn)品，從而實(shí)現(xiàn)每個(gè)區(qū)域、每個(gè)市場的盈利能力。

　　(3)考核指標(biāo)根據(jù)市場或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對每個(gè)市場或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來制定。

　　(4)營銷人員的獎(jiǎng)金可以分為月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)兩個(gè)部分或月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)三個(gè)部分。月獎(jiǎng)則是當(dāng)月隨營銷人員的工資發(fā)放，季獎(jiǎng)則是一個(gè)季度兌現(xiàn)一次，年獎(jiǎng)則是一年兌現(xiàn)一次。月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在營銷人員的整個(gè)獎(jiǎng)金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來制定，但是一般來講，在整體的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中，月獎(jiǎng)所占的比重要適當(dāng)大，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)在營銷人員獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營銷人員季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來越高。

　　之所以如此設(shè)置，一是為了增加營銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性;二是要培養(yǎng)營銷人員有一個(gè)整體規(guī)劃的意識，保持市場的穩(wěn)定或是穩(wěn)定的持續(xù)增長，而不是單純?yōu)榱四硞�(gè)月而使市場的銷量忽高忽低。之所以讓季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中職別越高所占比重越大，則是因?yàn)槁殑e越高，對市場的整體規(guī)劃的意識和能力要更強(qiáng)。

　　(5)與底薪設(shè)置一樣，根據(jù)不同職別營銷人員和同一職別的營銷人員劃分一定的獎(jiǎng)金層級。并且設(shè)定獎(jiǎng)金的自動(dòng)升降級標(biāo)準(zhǔn)制度，比如連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率在100%以上的營銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)浮動(dòng)一級，連續(xù)兩個(gè)月目標(biāo)完成率低于80%的營銷人員從第三個(gè)月起獎(jiǎng)金自動(dòng)降一級。從而形成營銷人員不靠走后門、拉關(guān)系來進(jìn)行獎(jiǎng)金升級而是靠業(yè)績評本事來進(jìn)行升降級的良好機(jī)制，有利于建立“公開、公平、公正分配和競爭環(huán)境和機(jī)制。備注：在制度中需要明確每個(gè)營銷人員升級只能到達(dá)自己所在職別的最高級而不能升到上一職別的獎(jiǎng)金級別。比如區(qū)域經(jīng)理降級升級只能升到區(qū)域經(jīng)理獎(jiǎng)金的最高級，而不能升到大區(qū)經(jīng)理的獎(jiǎng)金級別。

　　(6)為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的營銷人員沒有獎(jiǎng)金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營銷人員才可以拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，那么凡是目標(biāo)達(dá)成率低于70%的營銷人員就拿不到獎(jiǎng)金。

　　三、費(fèi)用(利潤)考核：

　　(1)費(fèi)用和利潤是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，如果對營銷人員不進(jìn)行費(fèi)用(利潤)考核，則很難保證企業(yè)營銷費(fèi)用的有效使用，則很難確保企業(yè)利潤目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(2)許多企業(yè)想實(shí)現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因?yàn)樵S多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財(cái)務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實(shí)際的操作中卻難以行的通。這是因?yàn)槔麧櫴且环N結(jié)果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計(jì)算出來的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實(shí)的，而在實(shí)際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動(dòng)態(tài)的，更何況企業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤的考核和計(jì)算方法難以獲得他們的認(rèn)可。

　　(3)對于廣大的營銷人員來講，他們更喜歡接受的是費(fèi)用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤自然就會實(shí)現(xiàn)。(產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核已經(jīng)在獎(jiǎng)金體系部分的專項(xiàng)產(chǎn)品銷量考核中說明了)

　　(4)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤目標(biāo)的完成，費(fèi)用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會起到至關(guān)重要的作用，單純的利潤考核不如加強(qiáng)營銷費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

　　(5)各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用分為固定費(fèi)用加各個(gè)營銷管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用和總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用。固定費(fèi)用是企業(yè)制定的各個(gè)區(qū)域必須執(zhí)行的費(fèi)用，具用剛性，不可更改;營銷管理人員手中掌控的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則由他們在他們的權(quán)限內(nèi)審批即可使用，他們可以使用，也可以不使用，使用了則計(jì)入他們的費(fèi)用;總部預(yù)留的機(jī)動(dòng)費(fèi)用則是企業(yè)為了應(yīng)付市場上出現(xiàn)的突發(fā)事件等而預(yù)留的費(fèi)用，各個(gè)區(qū)域要想使用這一部分費(fèi)用，需申請經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能使用，如果使用則計(jì)入他們的費(fèi)用。

　　(6)費(fèi)用審批權(quán)限的適當(dāng)下放是提高市場的快速反應(yīng)能力、提高費(fèi)用使用的有效性和及時(shí)性、提高企業(yè)利潤的必要措施。

　　(7)企業(yè)可以根據(jù)以往各個(gè)區(qū)域的費(fèi)用率和對區(qū)域的資源投放情況來核定各個(gè)區(qū)域的考核費(fèi)用率，一般來講費(fèi)用考核到區(qū)域經(jīng)理這一級就可以了。

　　(8)費(fèi)用考核要在制定的費(fèi)用率基礎(chǔ)上進(jìn)行超罰省獎(jiǎng)，那就是實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用超過了費(fèi)用率則要受到相應(yīng)處罰，節(jié)省了費(fèi)用則要受到獎(jiǎng)勵(lì)。

　　(9)另外，對專項(xiàng)方案的考核也很重要。專項(xiàng)方案主要包括新產(chǎn)品推廣方案、新市場開發(fā)方案、創(chuàng)新方案、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整方案等。這些方案也能對營銷人員的收入和晉升產(chǎn)生影響，所以也需要引起企業(yè)注意。