如何管理核心員工

　　一個(gè)企業(yè)，往往是20% 的人才創(chuàng)造了80% 的效益，這20%的人才算是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下，人才成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才，更是成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的靈魂。下面jy135小編為大家整理了管理企業(yè)核心員工的辦法，希望能為大家提供幫助!

　　如何管理企業(yè)里的核心員工

　　核心人才流失成本

　　一名核心人才的流失，意味著至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過(guò)40%的失敗率。

　　如何識(shí)別核心人才?

　　第一

　　1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;

　　2、戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)公司未來(lái)至關(guān)重要的員工;

　　3、替代性標(biāo)準(zhǔn)：替代性很差、替代成本高、替代周期長(zhǎng)的員工。

　　第二

　　1、即時(shí)性：短時(shí)間內(nèi)空缺會(huì)嚴(yán)重影響利潤(rùn)、業(yè)務(wù)等重要工作;

　　2、獨(dú)特性：崗位需具備一項(xiàng)或一組獨(dú)特的行業(yè)內(nèi)稀缺的勝任力;

　　3、需求程度：勞動(dòng)力市場(chǎng)人才稀缺程度高;

　　4、戰(zhàn)略影響：即便空缺很短時(shí)間也會(huì)影響組織未來(lái)成功;

　　5、基礎(chǔ)程度：職位一旦空缺組織將無(wú)法運(yùn)作。

　　第三

　　1、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，所在崗位在企業(yè)里崗位價(jià)值較高，屬于比較重要的崗位;

　　2、能夠勝任崗位的需要，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在良好水平以上;

　　3、擁有企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力，在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn);

　　4、在人才市場(chǎng)上比較稀缺等。員工之所以是員工，是因?yàn)橹�眼于現(xiàn)在。

　　第四

　　骨干之所以是骨干，是因?yàn)橹�眼于未�?lái)。骨干并無(wú)職務(wù)大小，司機(jī)都可能是你的骨干。骨干的標(biāo)致是兩個(gè)：核心、高效。所謂核心，就是信得過(guò)。所謂高效就是職業(yè)化，執(zhí)行力強(qiáng)。而骨干的培養(yǎng)不在于養(yǎng)，而重在于“育”，在心智和能力上鍛煉。

　　如何管理核心人才?

　　管理

　　核心員工管理的4大原則

　　1、領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度，切不可言而無(wú)信;

　　2、領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;

　　3、領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等制度是否合理;

　　4、領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。

　　培訓(xùn)

　　勿平均分配培訓(xùn)資源，應(yīng)集中于“3K”人才

　　1、Key Performer，即具有高績(jī)效的人，如績(jī)效考核排在前20%的人;

　　2、Key Competence，具有核心技能的人;

　　3、Key Position，即核心崗位上的員工。

　　如果一個(gè)人同時(shí)具備“3K”特征，那他就是培訓(xùn)的重中之重，其次是具備兩個(gè)K的，最次是具備一個(gè)K的。

　　薪酬

　　核心人才的“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”

　　對(duì)于企業(yè)的核心人才，我們通常會(huì)為其支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)同類(lèi)人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?

　　研究表明，核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重，也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。

　　如何留住核心員工

　　留住核心員工的6個(gè)辦法

　　1、企業(yè)氛圍：關(guān)心、尊重員工;

　　2、招聘把關(guān)：認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀;

　　3、建立有效溝通渠道，讓核心員工參與重大事件的決定，增加認(rèn)同感、歸屬感;

　　4、職業(yè)規(guī)劃：做好職業(yè)發(fā)展通道，有奔頭;

　　5、薪酬福利：有競(jìng)爭(zhēng)力，有針對(duì)性激勵(lì);

　　6、建立吸引優(yōu)秀員工回流機(jī)制。

　　留住核心員工的4大招

　　1、員工能發(fā)財(cái);

　　2、員工能成才;

　　3、員工能做事業(yè);

　　4、塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。

　　▶要留住核心員工，必須抓住核心員工的內(nèi)心需求，從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財(cái)、成才、做事業(yè)和形成員工認(rèn)同的文化，才能從根本上激勵(lì)和留住核心員工。

　　留住核心員工3步走

　　1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)先弱化辭職決心：了解辭職原因，找到員工面臨的困難，弱化其辭職的決心;

　　2、人力資源負(fù)責(zé)人馬上介入：了解其不滿(mǎn)和委屈，對(duì)發(fā)展前景和機(jī)會(huì)訴求等，幫助員其尋求困境的解決之道;

　　3、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)用人情去“公關(guān)”：提高待遇、為員工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯等，解開(kāi)員工的心結(jié)。

　　運(yùn)用職場(chǎng)法制留住公司核心人才

　　1、禁獵法規(guī)，有據(jù)可依;

　　2、聘任合同，競(jìng)業(yè)避止;

　　3、骨干人才，終生雇傭;

　　4、培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);

　　5、管理好員工的知識(shí)：留不住他的人，但可以留住他的智慧資源;

　　6、與獵頭合作，為關(guān)鍵性人才“投保”;

　　7、讓“好馬”回頭。

　　示例：摩托羅拉的核心員工“回聘”制度

　　1、如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，Ta以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算，如果超過(guò)6個(gè)月，僅按照Ta以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);

　　2、如員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用，且在辭職前已經(jīng)是正式員工，免除試用期。如前雇員超過(guò)6個(gè)月才被重新聘用，試用期按照新員工執(zhí)行。

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