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績效考核的方法和作用
怎么進行績效考核?需要使用哪些工具?績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。下面是小編為大家整理了績效考核的方法和作用，希望能為大家提供幫助!
績效考核的方法和作用
1、Swot分析法
strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。
2、pdca循環(huán)規(guī)則
Plan：制定目標與計劃 do：任務展開，組織實施 Check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查 Action：糾正偏差，對成果進行標準化，并確定新的目 標，制定下一輪計劃。 意義：每一項工作，都是一個pdca循環(huán)，都需要計劃、實施、檢查結果，并進一步進行改進，同時進入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的內容和達成的目標 why：做這項工作的原因 Who：參加這項工作的具體人員，以及負責人 when：在什么時間、什么時間段進行工作 where：工作發(fā)生的地點 how：用什么方法進行 how much：需要多少成本 意義：做任何工作都應該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5w2h，能節(jié)約寫報告及看報告的時間。
3、Smart原則
s：specific 具體的 m：measurable 可測量的 a：attainable 可達到的 r：relevant 相關的 t：time based 時間的 人們在制定工作目標或者任務目標時，考慮一下目標與計劃是不是Smart化的。只有具備Smart化的計劃才是具有良好可實施性的，也才能指導保證計劃得以實現(xiàn)�！猻代表具體(specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng); ——m代表可度量(measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的; ——a代表可實現(xiàn)(attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標; ——r代表現(xiàn)實性(realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察; ——t代表有時限(time bound)，注重完成績效指標的特定期限。 對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處理被動之中。
4、任務分解法「wbs」 wbs
任務分解法(work breakdown Structure) 如何進行wbs分解：目標→任務→工作→活動 wbs分解的原則： 將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成 每個任務原則上要求分解到不能再細分為止 wbs分解的方法： 至上而下與至下而上的充分溝通 一對一個別交流 小組討論 wbs分解的標準： 分解后的活動結構清晰 邏輯上形成一個大的活動 集成了所有的關鍵因素包含臨時的里程碑和監(jiān)控點 所有活動全部定義清楚 學會分解任務，只有將任務分解得足夠細，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌 安排您的時間表
5、二八原則 巴列特定律
“總結果的80%是由總消耗時間中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”編排事務優(yōu)先次序的準則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎上。舉例說明： 80%的銷售額是源自20%的顧客; 80%的電話是來自20%的朋友; 80%的總產量來自20%的產品; 80%的財富集中在20%的人手中; 這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。
作用
1、 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
2、 挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
3、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
4、 促進成長
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏�！】冃Э己说膽弥攸c在薪酬和績效的結合上。
5、激勵員工
通過績效考核，員工可以明確自己的工作成果和不足之處，從而激發(fā)其工作積極性和進取心。
6、提升組織績效
績效考核有助于確保員工工作與組織目標保持一致，促進資源的優(yōu)化配置，提高整體績效水平。
7、人才選拔與培養(yǎng)
通過績效考核結果，企業(yè)可以識別出高潛力員工，為其提供更加針對性的培訓和發(fā)展機會，促進人才的選拔和培養(yǎng)。
8、薪酬與晉升決策：
績效考核結果是員工薪酬調整和晉升決策的重要依據(jù)，有助于建立公平、公正的薪酬和晉升體系。
9、促進溝通與交流
績效考核過程中，管理者與員工之間的溝通和交流增多，有助于建立更加和諧的工作關系，提高團隊的凝聚力和協(xié)作能力。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
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