如何提高績(jī)效考核的有效性

　　如何提高績(jī)效考核的有效性?績(jī)效考核難過(guò)人情關(guān)是很多中國(guó)國(guó)有企業(yè)，特別是老企業(yè)的共性問(wèn)題，極端的甚至全公司一個(gè)樣。這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，優(yōu)秀的員工得不到激勵(lì)，拙劣的員工缺乏壓力。下面小編為大家整理了提高績(jī)效考核有效性的方法，希望能為大家提供幫助!

　　如何提高績(jī)效考核的有效性

　　1、領(lǐng)導(dǎo)層的“中庸情結(jié)”

　　人情分現(xiàn)象并非難以規(guī)避的，比如美國(guó)的通用，中國(guó)的華為、聯(lián)想等都能通過(guò)績(jī)效考核劃分出優(yōu)秀、良好和不足的員工。分析這些企業(yè)與人情分現(xiàn)象嚴(yán)重的企業(yè)，最大的區(qū)別便在于領(lǐng)導(dǎo)層。

　　中國(guó)人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執(zhí)行政策時(shí)是難以避免的，他們擔(dān)心考核記錄會(huì)影響員工的薪酬、資歷，會(huì)打擊員工的工作信心和熱情，甚至?xí)�令員工心生敵意，于是普遍不愿意扮黑臉、作反面評(píng)價(jià)，生怕得罪人。

　　2、員工缺乏正確的績(jī)效考核觀念

　　許多員工都把績(jī)效和自己的薪酬等同視之，這是對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)�？�(jī)效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發(fā)獎(jiǎng)金、扣工資而考核都不是正確的績(jī)效觀念。

　　之所以進(jìn)行績(jī)效考核，就是為了實(shí)現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)，用事實(shí)和數(shù)據(jù)對(duì)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，防止人情因素造成不公。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行反復(fù)的績(jī)效計(jì)劃制定及完成情況跟進(jìn)，還可以挖掘出員工的長(zhǎng)處和不足，發(fā)現(xiàn)公司的運(yùn)營(yíng)問(wèn)題，更好地實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。因此，員工必須應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是改善績(jī)效，為員工的開(kāi)發(fā)和提升提供依據(jù)，為組織健康發(fā)展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據(jù)。

　　3、績(jī)效考核制度的不健全

　　績(jī)效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問(wèn)題。

　　績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不具體、難衡量會(huì)很容易導(dǎo)致主觀因素的滲入。如引入過(guò)多態(tài)度類(lèi)指標(biāo)、使用“比較好”“還不錯(cuò)”等非數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)等。

　　考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關(guān)系，則會(huì)導(dǎo)致結(jié)果虛高或虛低;若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導(dǎo)致評(píng)分趨中，大家一個(gè)樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時(shí)還可選擇多個(gè)考核人進(jìn)行多角度考核。

　　不重視績(jī)效反饋，某種意義上也是對(duì)人情分現(xiàn)象的放縱。有的員工發(fā)現(xiàn)了不公之處，卻申訴無(wú)門(mén);有的考核人知道不會(huì)有反饋，便不會(huì)對(duì)自己的評(píng)分負(fù)責(zé)，有意無(wú)意地放任自己的主觀隨意性。

　　分析出了產(chǎn)生人情分現(xiàn)象的原因，下一步便是針對(duì)性地找出解決對(duì)策。

　　1、進(jìn)行正確的績(jī)效觀念教育

　　盡早樹(shù)立正確的績(jī)效觀念是避免績(jī)效考核人情分現(xiàn)象的必要措施。

　　首先要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效觀念，這是保證績(jī)效考核順利開(kāi)展的第一要?jiǎng)?wù)。領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)需要一致明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的，在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)營(yíng)造出以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效考核風(fēng)氣，讓全體管理者都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是刁難員工，而是幫助員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。

　　對(duì)于員工，可以通過(guò)培訓(xùn)教育，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和意義，讓員工拋去曾經(jīng)功利的觀念，積極主動(dòng)地配合人力資源部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作，確�？�(jī)效考核和管理的落實(shí)，并通過(guò)績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，從而取得進(jìn)步。

　　只有糾正了領(lǐng)導(dǎo)層和員工的觀念，才有可能在今后的考核中規(guī)避人情因素、拉開(kāi)差距。

　　2、宣揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)向文化

　　當(dāng)企業(yè)文化倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，績(jī)效考核便不會(huì)受制于人情而出現(xiàn)明顯的趨中現(xiàn)象了。事實(shí)上，績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)差距是大有裨益的。企業(yè)好比一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)精神在很大程度上是為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要而出現(xiàn)并不斷強(qiáng)化的。提到競(jìng)爭(zhēng)，往往很自然地被人們理解為外部競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同樣也需要競(jìng)爭(zhēng)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，員工的熱情和積極性必然難以長(zhǎng)久維持，因?yàn)楦啥喔缮�、干好干壞待遇都差不多，誰(shuí)還愿意出花心思多出力呢?唯有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能推動(dòng)良性的績(jī)效考核工作，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，企業(yè)也能從中對(duì)員工進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)與篩選，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置。

　　3、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度

　　建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工績(jī)效。如選用銷(xiāo)售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)等。通過(guò)事實(shí)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無(wú)法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。

　　對(duì)于考核人的選擇，不能想當(dāng)然，要確保考核人有足夠時(shí)間和機(jī)會(huì)觀察被考核人的工作情況，并且有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息，得出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的全面客觀，可以結(jié)合多個(gè)考核人的評(píng)價(jià)來(lái)判斷一位員工的績(jī)效表現(xiàn)。比如有的企業(yè)實(shí)行360評(píng)估法，即通過(guò)不同的評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被評(píng)估者，由各種不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平，降低部分人情分的影響。

　　績(jī)效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過(guò)績(jī)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì)定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿(mǎn)意度調(diào)查，將每個(gè)部門(mén)的員工滿(mǎn)意度和部門(mén)管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，形成對(duì)考核人的監(jiān)督。

　　人情分導(dǎo)致的績(jī)效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有害無(wú)利。而要避免人情分現(xiàn)象，就得要求觀念的改進(jìn)和制度的完善，需要領(lǐng)導(dǎo)層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。

　　如何提高績(jī)效考核的有效性

　�。ㄒ唬�樹(shù)立科學(xué)績(jī)效管理理念，指導(dǎo)科學(xué)的績(jī)效管理

　　績(jī)效考核不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便工作人員及時(shí)改善和提高。要提升績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。績(jī)效管理能不能有效實(shí)施，首先取決于企業(yè)和員工對(duì)于績(jī)效管理的理解。管理者必須清楚地認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的成效取決于許多因素，其中體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性是基本要求。這主要關(guān)注兩個(gè)方面的問(wèn)題：一方面要選擇科學(xué)適用的管理工具�，F(xiàn)在的績(jī)效管理工具主要是關(guān)鍵指標(biāo)和平衡計(jì)分卡，而將兩者結(jié)合使用能夠有效發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)。其二是保障體系設(shè)計(jì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)含量。要發(fā)揮內(nèi)部專(zhuān)家的優(yōu)勢(shì)，確保績(jī)效管理體系與企業(yè)管理實(shí)際緊密結(jié)合；充分利用外部專(zhuān)家的智慧確保績(jī)效管理體系不變形不走樣。因此，企業(yè)和員工都需要認(rèn)識(shí)績(jī)效管理不只是人力資源管理部門(mén)的事情，其他部門(mén)都需要承擔(dān)各自責(zé)任。

　�。ǘ�）以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

　　一方面，要改變一些企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定上“自下而上的申報(bào)”狀況，即這些企業(yè)的目標(biāo)設(shè)立和分解是由各部門(mén)每年年末提出部門(mén)年度目標(biāo)報(bào)公司審核，審核通過(guò)后就據(jù)此簽訂責(zé)任書(shū)，這樣在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)各個(gè)部門(mén)提出的是本部門(mén)能做到的以及當(dāng)前必須做的，主要是向部門(mén)內(nèi)看，而沒(méi)有考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，最終會(huì)導(dǎo)致“戰(zhàn)略稀釋”。因此，各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是自上而下地從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到，而員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)、員工工作崗位職責(zé)，并將上述內(nèi)容轉(zhuǎn)化成可操作的、有效的各項(xiàng)考核指標(biāo)，形成系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。另一方面，對(duì)于尚沒(méi)有完善的戰(zhàn)略體系、短期內(nèi)又難以建立系統(tǒng)的戰(zhàn)略體系的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)上一年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)明確當(dāng)年年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重大工作計(jì)劃，為績(jī)效管理指明方向，在今后工作中逐步加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，并以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立員工績(jī)效管理系統(tǒng)。

　�。ㄈ�）形成有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系

　　在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及員工工作崗位職責(zé)等內(nèi)容，并將這些內(nèi)容轉(zhuǎn)化成可操作的、有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。比如，對(duì)于部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理級(jí)別的崗位基于平衡計(jì)分卡的思想為其設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，也就是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、部門(mén)目標(biāo)及其崗位職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行分解、落實(shí)，從而形成有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。這樣，建立的員工績(jī)效考核指標(biāo)體系有效地提高了員工績(jī)效管理的效果。

　�。ㄋ模┲匾曈行У目�(jī)效溝通和及時(shí)的績(jī)效反饋

　　績(jī)效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程，這些信息包括：有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息，有關(guān)工作中的潛在障礙和問(wèn)題的信息及各種可能的解決措施等。在進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，一定要重視溝通和反饋。有效的溝通和及時(shí)的反饋對(duì)于推進(jìn)績(jī)效管理工作有著積極的意義。通過(guò)溝通和反饋，管理者把工作目標(biāo)、要點(diǎn)及工作的價(jià)值傳遞給被管理者，雙方達(dá)成充分的共識(shí)與承諾。只有員工的認(rèn)可度提高了，績(jī)效目標(biāo)才會(huì)得到很好的執(zhí)行。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，在進(jìn)行績(jī)效管理工作的同時(shí)建立一套有效的溝通和反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并及時(shí)糾正，消除員工的抵觸情緒，保證績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。

　　結(jié)論

　　總之，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的管理過(guò)程，企業(yè)要成功實(shí)施績(jī)效管理，保證其有效正常的運(yùn)行，必須結(jié)合自身的實(shí)際情況，認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理存在的不足之處，更新績(jī)效管理的理念，只有徹底轉(zhuǎn)變觀念，尋找到適合自己的方法，方能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的管理，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地�？�(jī)效管理作為企業(yè)人事制度的重要內(nèi)容與人力資源管理的重要途徑，具有開(kāi)發(fā)員工潛能，提升凝聚力，凈化組織的作用。日常的績(jī)效考核不是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工施壓的巨石，而是開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能的能源，因此應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效管理，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，有針對(duì)性地強(qiáng)化績(jī)效管理，在企業(yè)工作中共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，共同為社會(huì)建造出可持續(xù)發(fā)展的新型企業(yè)而努力。要想讓績(jī)效管理系統(tǒng)真正有效，就必須對(duì)以上的這些軟環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。這將是一個(gè)艱巨的、長(zhǎng)期的任務(wù)，必須得到深刻認(rèn)識(shí)和重視，這樣才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效的有效性。

　　如何提高績(jī)效考核的有效性

　　明確績(jī)效目標(biāo)：確保每個(gè)員工都清楚了解自己的工作目標(biāo)和期望成果。這些目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是SMART原則的，即具體（Specific）、可測(cè)量（Measurable）、可達(dá)成（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和時(shí)限性（Time-bound）。

　　參與式目標(biāo)設(shè)定：鼓勵(lì)員工參與到目標(biāo)設(shè)定的過(guò)程中來(lái)，這樣可以增加他們對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感和責(zé)任感，從而提高執(zhí)行力。

　　定期反饋：績(jī)效考核不應(yīng)該只在年終進(jìn)行，而是需要建立一個(gè)持續(xù)的反饋機(jī)制。定期的一對(duì)一會(huì)議可以讓管理者及時(shí)提供正面和建設(shè)性的反饋，幫助員工調(diào)整工作方向，持續(xù)改進(jìn)。

　　多維度評(píng)估：采用360度反饋或多元評(píng)價(jià)方法，從上級(jí)、同事、下屬甚至客戶(hù)等多個(gè)角度收集反饋信息，這樣可以更全面、客觀地評(píng)估員工的績(jī)效。

　　個(gè)性化考核：考慮到不同崗位和職能的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核指標(biāo)和權(quán)重，避免一刀切的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)估的公平性和合理性。

　　培訓(xùn)和發(fā)展：將績(jī)效考核與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，根據(jù)考核結(jié)果提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)提升組織的整體能力。

　　透明溝通：保持考核過(guò)程和結(jié)果的透明度，讓員工明白評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，增強(qiáng)考核的公信力，減少誤解和不滿(mǎn)。

　　關(guān)注行為與結(jié)果并重：除了考察工作成果外，還應(yīng)關(guān)注員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神、創(chuàng)新能力等行為表現(xiàn)，鼓勵(lì)積極正面的工作文化。

　　持續(xù)優(yōu)化考核體系：定期回顧和評(píng)估績(jī)效考核體系的有效性，根據(jù)組織發(fā)展和市場(chǎng)變化適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)和方法，確保其始終符合組織的戰(zhàn)略需求。

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