如何建立有效的員工激勵機制

　　如何建立有效的員工激勵機制?為了幫助大家解決這個問題，下面jy135小編為大家整理了有效的激勵員工的方法，希望能為大家提供幫助!

　　如何建立有效的員工激勵機制

　　增加凝聚力，打造“員工之家”

　　飯店要成為“顧客之家”，首先要成為“員工之家”，把員工視為“內部顧客”，用真情、真愛去關心員工。把企業(yè)建設成可以信賴、可以依靠的家園。企業(yè)要采取各種方式和方法，凝聚員工和企業(yè)、員工和管理人員、員工和員工之間的親和力。有的飯店的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個月給當月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會;每年有“員工日”，每當此時，從飯店老總，到各個部門的經理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。還有的飯店建立員工救援基金會，當某些員工遇到難以逾越的困難時，就會得到基金會的幫助等。這些都是情感激勵的很好的方法。

　　建立健全的績效考核制度

　　績效考核是為了考核員工的能力，提高管理層的業(yè)務知識水平和素質;不斷開發(fā)員工的專業(yè)技能，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善酒店整體的績效，達到酒店的管理目標，而工資與績效直接掛鉤，是強調以目標達成為主的評價依據(jù)，注重結果，因為績效的差異反映了個人在能力和工作態(tài)度上的差異�？冃ЧべY通過調節(jié)績優(yōu)和績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發(fā)揮其更大潛力的目的。

　　關于酒店績效工資的發(fā)放，可以參考如下幾個方法進行獎勵：

　　單個員工績效獎。這個獎勵可以通過對員工的業(yè)務操作水平、顧客滿意度的調查、有效建議的多少，以及直接領導的評價等給予相應的獎勵。

　　班組績效獎。酒店可以以輪班為一個班組，或者以一個樓層，或者以一個服務部門為一個考核班組，根據(jù)班組的工作績效給予適當?shù)莫剟�，這樣不但可以起到激勵的作用，還能提高員工之間的合作意識。

　　酒店整體績效獎。酒店作為一個整體，它的服務水平每提高一點，盈利每增高一點，都是靠全體員工的努力達到的。酒店可以在年末通過對出租率、收入增長率、成本費用率、行業(yè)占有率、行業(yè)收入水平等財務指標進行評價。如果企業(yè)各項財務指標都有增長或者居于行業(yè)的前列，酒店應該創(chuàng)造分享成果的機會。這樣的獎勵，可以向員工和社會傳遞酒店良好的運營狀況，有力于樹立酒店的良好形象，而且可以犒勞你的員工。員工既得到了物質上的實惠，又在精神上受到極大的鼓舞，同樣也增加了員工的士氣和信心。

　　完善職務晉升激勵的對策

　　員工達到了何種條件，即可以升級，出現(xiàn)何種情況，就必須降級。主要的目的是激勵人員和樹立酒店的正確導向。特別是對滿足了溫飽問題后的員工，晉升機制比其它的激勵制度要更重要。

　　例如：麥當勞實施一種快速的晉升制度：一個剛參加工作的年輕人，可以在一年半內當上參觀經理，可以在兩年內當上監(jiān)督管理員。而且，晉升對每個人是公平的，既不作特殊規(guī)定，也不設典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應快、能力強的人能迅速掌握各階段的技能，自然能得到更快的晉升。而每一階段都舉行經常性的培訓，有關人員必須獲得一定的知識儲備，才能順利通過階段性測試。這一制度避免了濫竽充數(shù)現(xiàn)象。這種公平競爭和優(yōu)越的機會吸引著大批有能力的年輕人來麥當勞實現(xiàn)自己的理想。

　　麥當勞還有一個與眾不同的特點，如果某人未預先培養(yǎng)自己的接班人，則在公司就無晉升機會。這就促使每個人都必須為培養(yǎng)自己的繼承人盡心盡力。正因如此，麥當勞成了一個發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)人才的基地�？梢哉f，人力資源管理的成功不僅為麥當勞帶來了巨大的經濟效益，更重要的是為全世界的企業(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批真正的管理者。

　　崗位再交叉培訓

　　中國酒店目前是盡可能的招有經驗的人，從而降低成本。而人性化管理中，再交叉培訓是一種員工通過并接受、額外服務技巧的培訓來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，從長遠看，這是一種從根本降低成本的必須。實施再交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補。同時，還可以降低員工的'跳槽率。因為一方面，員工喜歡培訓所帶來的挑戰(zhàn)，減少了長期重復同樣工作而產生的厭煩情緒，增加了新鮮感另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)約了勞動資本，這無疑驗證了再交叉培訓的可行性與高效性。

　　將懲罰變成激勵

　　懲罰是管理中一種必需的手段，目的在于控制和促使改正不良品德行為。但是當員工犯了錯誤的時候，懲罰并不是惟一的選擇。如果能變懲罰為激勵，運用懲罰的手段達到激勵的目的，甚至可以達到單純獎勵所不能達到的效果。這就是懲罰的藝術性、管理的藝術性、領導的藝術性。變懲罰為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時少一點抵觸，多一點振奮，進而達到管理的目的，這是單單靠規(guī)范和約束所不能做到的。

　　恃才傲物是有普遍性的，有才者一般都認為自己比他人甚至領導聰明，所以當他面對頂頭上司時，內心會有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。面對這樣的下屬，管理者也往往容易帶有偏見。

　　例如：一位業(yè)績一直第一的員工認為工作中的一項流程應該改進，她向主管和部門經理反映過，但沒有的受到重視，領導反而認為她多管閑事。一次她私自違反了工作流程，主管發(fā)現(xiàn)后很生氣地批評了她。而她不但不改，反而認為主管有私心，還和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經理那里，經理也嚴肅批評了她。她還是置若罔聞。于是經理和主管決定嚴懲，決定開除她或者扣除三個月獎金。她拒不接受。最后部門經理就把問題反映到總經理這里。

　　總經理把這位大名鼎鼎的業(yè)務尖子請到辦公室談話�？偨浝頉]有一上來就批評她，而是讓她先敘述事情的經過，并通過和她談心交換意見和看法。總經理發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有見解，她違反的那項工作流程確實有待改進，同時她還談了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。總經理采用朋友式的平等態(tài)度和她交流，真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒也漸漸平息下來，從最開始的認為“錯誤在主管身上”，到最后承認“自己也有做得不對的地方”。在總經理試探性地問詢下，她提出了自己應該受到的處罰程度，并高興地回到了工作崗位。

　　接下來，總經理與部門經理以及主管交換了意見和看法，經理和主管也認同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該員工自己認同應受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。而且總經理還以最快的速度改進了那項工作流程。事情過后，這位員工像變了個人似的，一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管，工作熱情大增。

【如何建立有效的員工激勵機制】相關文章：

如何建立知識型員工薪酬激勵機制06-03

如何有效的建立孩子的自信心05-10

建立激勵機制的作用05-19

如何建立有效的績效管理體系04-19

如何有效提升員工的素質04-28

企業(yè)如何有效的激勵員工12-20

如何激勵員工最有效06-03

企業(yè)建立核心人才激勵機制的方法06-04

員工如何進行有效管理04-30

如何有效進行員工管理03-10