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企業(yè)如何管理核心人才
企業(yè)如何管理核心人才?一個(gè)企業(yè),往往是20% 的人才創(chuàng)造了80% 的效益,這20%的人才算是企業(yè)的核心人才。在產(chǎn)品、技術(shù)、渠道等競(jìng)爭(zhēng)因素趨于同質(zhì)化的情況下,人才成為企業(yè)之間差異化競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),而創(chuàng)造了企業(yè)80%效益的核心人才,更是成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的靈魂。下面jy135小編為大家整理了企業(yè)管理老核心人才的方法,希望能為大家提供幫助!
如何識(shí)別核心人才
第一
1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn):在KPI和勝任能力方面都很高的“雙高員工”;
2、戰(zhàn)略標(biāo)準(zhǔn):對(duì)公司未來(lái)至關(guān)重要的員工;
3、替代性標(biāo)準(zhǔn):替代性很差、替代成本高、替代周期長(zhǎng)的員工。
第二
1、即時(shí)性:短時(shí)間內(nèi)空缺會(huì)嚴(yán)重影響利潤(rùn)、業(yè)務(wù)等重要工作;
2、獨(dú)特性:崗位需具備一項(xiàng)或一組獨(dú)特的行業(yè)內(nèi)稀缺的勝任力;
3、需求程度:勞動(dòng)力市場(chǎng)人才稀缺程度高;
4、戰(zhàn)略影響:即便空缺很短時(shí)間也會(huì)影響組織未來(lái)成功;
5、基礎(chǔ)程度:職位一旦空缺組織將無(wú)法運(yùn)作。
第三
1、根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估,所在崗位在企業(yè)里崗位價(jià)值較高,屬于比較重要的崗位;
2、能夠勝任崗位的需要,業(yè)績(jī)表現(xiàn)在良好水平以上;
3、擁有企業(yè)發(fā)展所需要的`關(guān)鍵能力,在某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里具有較高的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn);
4、在人才市場(chǎng)上比較稀缺等。員工之所以是員工,是因?yàn)橹塾诂F(xiàn)在。
第四
骨干之所以是骨干,是因?yàn)橹塾谖磥?lái)。骨干并無(wú)職務(wù)大小,司機(jī)都可能是你的骨干。骨干的標(biāo)致是兩個(gè):核心、高效。所謂核心,就是信得過(guò)。所謂高效就是職業(yè)化,執(zhí)行力強(qiáng)。而骨干的培養(yǎng)不在于養(yǎng),而重在于“育”,在心智和能力上鍛煉。
如何管理核心人才
核心員工管理的4大原則
1、領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度,切不可言而無(wú)信;
2、領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭;
3、領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等制度是否合理;
4、領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚",作為領(lǐng)導(dǎo)者,你可以不懂專(zhuān)業(yè)技術(shù),但你必須要有容人的肚量。
培訓(xùn)
勿平均分配培訓(xùn)資源,應(yīng)集中于“3K”人才
1、Key Performer,即具有高績(jī)效的人,如績(jī)效考核排在前20%的人;
2、Key Competence,具有核心技能的人;
3、Key Position,即核心崗位上的員工。
如果一個(gè)人同時(shí)具備“3K”特征,那他就是培訓(xùn)的'重中之重,其次是具備兩個(gè)K的,最次是具備一個(gè)K的。
薪酬
核心人才的“市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略”
對(duì)于企業(yè)的核心人才,我們通常會(huì)為其支付比現(xiàn)有人才市場(chǎng)同類(lèi)人才薪酬平均水平更高的薪酬。但多支付多少合適呢?
研究表明,核心人才薪酬水平應(yīng)該高于業(yè)內(nèi)平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會(huì)使企業(yè)負(fù)擔(dān)過(guò)重,也可以達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)優(yōu)秀人才的目的。
如何留住核心員工
1、企業(yè)氛圍:關(guān)心、尊重員工;
2、招聘把關(guān):認(rèn)同企業(yè)核心價(jià)值觀;
3、建立有效溝通渠道,讓核心員工參與重大事件的決定,增加認(rèn)同感、歸屬感;
4、職業(yè)規(guī)劃:做好職業(yè)發(fā)展通道,有奔頭;
5、薪酬福利:有競(jìng)爭(zhēng)力,有針對(duì)性激勵(lì);
6、建立吸引優(yōu)秀員工回流機(jī)制。
留住核心員工的4大招
1、員工能發(fā)財(cái);
2、員工能成才;
3、員工能做事業(yè);
4、塑造良好的企業(yè)文化,提升員工的契合度。
▶要留住核心員工,必須抓住核心員工的內(nèi)心需求,從物質(zhì)需求向精神需求發(fā)展,在企業(yè)內(nèi)部讓員工能發(fā)財(cái)、成才、做事業(yè)和形成員工認(rèn)同的文化,才能從根本上激勵(lì)和留住核心員工。
留住核心員工3步走
1、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)先弱化辭職決心:了解辭職原因,找到員工面臨的困難,弱化其辭職的決心;
2、人力資源負(fù)責(zé)人馬上介入:了解其不滿和委屈,對(duì)發(fā)展前景和機(jī)會(huì)訴求等,幫助員其尋求困境的解決之道;
3、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)用人情去“公關(guān)”:提高待遇、為員工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯等,解開(kāi)員工的心結(jié)。
運(yùn)用職場(chǎng)法制留住公司核心人才
1、禁獵法規(guī),有據(jù)可依;
2、聘任合同,競(jìng)業(yè)避止;
3、骨干人才,終生雇傭;
4、培訓(xùn)協(xié)議,規(guī)避風(fēng)險(xiǎn);
5、管理好員工的知識(shí):留不住他的人,但可以留住他的智慧資源;
6、與獵頭合作,為關(guān)鍵性人才“投保”;
7、讓“好馬”回頭。
示例:摩托羅拉的核心員工“回聘”制度
1、如前雇員在6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,Ta以前服務(wù)年限將累計(jì)計(jì)算,如果超過(guò)6個(gè)月,僅按照Ta以前服務(wù)年限提供獎(jiǎng)勵(lì);
2、如員工6個(gè)月之內(nèi)被重新聘用,且在辭職前已經(jīng)是正式員工,免除試用期。如前雇員超過(guò)6個(gè)月才被重新聘用,試用期按照新員工執(zhí)行。
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