怎樣與你的員工溝通感情

　　怎樣與員工溝通情感通?為了幫助大家解決這個(gè)問題，下面小編為大家整理了與員工溝通情感的幾點(diǎn)建議，希望能為大家提供幫助!

　　尊重

　　尊重是企業(yè)對(duì)個(gè)體或群體的崇高評(píng)價(jià)與認(rèn)可，是滿足人們自尊需要，是激發(fā)人們進(jìn)取的重要手段，它有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、被認(rèn)可，才會(huì)竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智，特別是對(duì)能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認(rèn)可的人才來說更是如此。根據(jù)崔學(xué)鴻的一份調(diào)查顯示，高達(dá)78.2%的被調(diào)查者希望管理者：工作時(shí)像領(lǐng)導(dǎo)，非工作時(shí)像朋友;52.8%的被調(diào)查者認(rèn)為管理者對(duì)人才的尊重和認(rèn)可是最能激發(fā)他們積極性和創(chuàng)造性的因素。因此，尊重應(yīng)當(dāng)成為激勵(lì)人才的第一要義。

　　信任

　　其激勵(lì)深度大，維系時(shí)間長，“士為知己者死”就說明了信任的巨大激勵(lì)作用。人才的工作獨(dú)立性較強(qiáng)，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對(duì)他們最好的管理。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助說：“激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對(duì)部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評(píng)時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得�！�

　　溝通

　　鄰導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通，是管理藝術(shù)的精髓，也是很可能被管理者忽視的激勵(lì)方式。韋爾奇認(rèn)為，比較完美的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該用70%的時(shí)間與他人溝通，剩下30%的時(shí)間用于分析問題和處理相關(guān)事務(wù)。對(duì)于管理者而言，通過溝通可以使人才對(duì)公司的文化、管理制度有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也是了解人才，調(diào)查研究，爭(zhēng)取支持，汲取智慧的最佳手段。

　　對(duì)人才來講，管理者與他溝通，是關(guān)心他，信任他的表現(xiàn)，也是他了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，獲得工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平,進(jìn)而養(yǎng)成獨(dú)立工作的能力，同時(shí)也滿足了他們社交的需要，無形中拉進(jìn)了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此，溝通是情感激勵(lì)的重要方式。

　　贊美

　　贊美是企業(yè)管理的一種有效方式，在企業(yè)管理中，贊美是激勵(lì)員工最快捷、最實(shí)用、最經(jīng)濟(jì)的辦法。管理者通過贊美可以達(dá)到以下效果：一是可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心和工作激情。二是可以保證工作質(zhì)量，促進(jìn)工作的順利完成。三是可以體現(xiàn)管理者的個(gè)人修養(yǎng)。四是可以樹立管理者的個(gè)人威信。五是可以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化。贊美也要講究方式方法，如要真誠、及時(shí)、具體、如實(shí)，講藝術(shù)。

　　關(guān)心

　　有人說“管理就是嚴(yán)肅的愛”，要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務(wù)，必須從關(guān)心開始。關(guān)心人才是全方位的，必須是管理者想人才之所想，急人才之所急，切實(shí)解決他們?cè)谏�活、工作、學(xué)習(xí)中的困難和細(xì)節(jié)問題，解決他們的后顧之憂。這是很強(qiáng)的感情投資。關(guān)心包括許多方式，如：帶薪休假;病假激勵(lì);全勤獎(jiǎng)勵(lì);提供健身器材;組織業(yè)余文化活動(dòng)等等。通過這些方式，可以為員工營造一個(gè)舒適、相互信任、相互關(guān)心、團(tuán)結(jié)融洽的工作環(huán)境，使他們心情愉快，努力工作。

　　談話前，做好洽談?dòng)?jì)劃

　　洽談?dòng)?jì)劃可涉及：明確談話的目的；確立談話的主題（列出要傳遞、獲取或交換的信息）；確定好時(shí)間、地點(diǎn)，并告訴員工需要提前做的準(zhǔn)備工作。

　　充分了解被談話者

　　為了更好的保證談話效果，管理者可對(duì)被邀談話者的脾氣、經(jīng)歷、文化等有所了解，不妨猜想一下被談話者對(duì)此次談話的反應(yīng)，要盡量從對(duì)方的角度出發(fā)，控制好談話進(jìn)度，創(chuàng)造一個(gè)比較輕松地 溝通氣氛。

　　確定談話中有多少“友善”的成分

　　在談話過程中，一些友善的行為能縮短你與被邀談話者之間的心理距離。談話中，表現(xiàn)出恰當(dāng)?shù)挠焉�，比如領(lǐng)導(dǎo)放下架子，適當(dāng)為員工倒杯水，適時(shí)的拍拍員工的肩膀或者采取別的什么形式，都可以消除員工的抵觸感。

　　當(dāng)然，友善也要掌握分寸，并不是越友善越好。面對(duì)不同性格的人，友善的程度也要不一樣，事先確立好原則，更容易把握好談話分寸。

　　創(chuàng)造良好的談話環(huán)境

　　為了創(chuàng)造良好的談話環(huán)境，管理者在和員工溝通時(shí)，如果不是必要，盡量不要使用音響設(shè)備；如果是秘密性談話，盡量選擇人少安靜的地方進(jìn)行；如果有第三者在場(chǎng)，要實(shí)現(xiàn)跟員工做好介紹，說明第三方在場(chǎng)的理由。

　　發(fā)問的藝術(shù)

　　發(fā)問時(shí)的措辭以及發(fā)問方式的選擇會(huì)直接影響管理者要獲取的信息內(nèi)容，在發(fā)問的過程中，為保證發(fā)問效果，管理者要注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)柧浔M量簡(jiǎn)短清楚，讓對(duì)方一聽就明白；不要對(duì)你所問的問題做過多的解釋和補(bǔ)充；所問內(nèi)容要與談話的目的有直接關(guān)系，否則容易使主題失控；避免暗示員工做出不誠實(shí)的回答；不要一下問多個(gè)問題，被問者回答起來或許會(huì)含糊不清。

　　引導(dǎo)對(duì)方進(jìn)行談話，保證交流的雙向性

　　在引導(dǎo)員工進(jìn)行談話時(shí)，管理者不能自顧自的夸夸其談，這樣做最后肯定達(dá)不到目的。

　　應(yīng)付不適當(dāng)?shù)胤磻?yīng)

　　在談話的過程中，有時(shí)會(huì)因?yàn)橐恍┎划?dāng)給談話帶來困難，使談話難以進(jìn)行，這樣的溝通也達(dá)不到目的，對(duì)此管理者要靈活處置；談話要盡量避免觸及對(duì)方的敏感事件和不愿意透露的私事；提醒自己注意封堵，避免急了說粗話，以免使談話陷入尷尬；當(dāng)談話陷入僵局的時(shí)候，管理者要果斷采取措施解決，或暫時(shí)中止談話。

　　工作中，員工難免會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，與帶有情緒的員工進(jìn)行溝通時(shí)，管理者千萬不要一味打擊員工的想法，要先盡量想辦法幫助員工緩解緊張激動(dòng)的情緒，等到員工平靜下來，再與員工探討發(fā)展性的問題。比如，可以從公司整體的角度看待員工當(dāng)前的處境，從員工職位發(fā)展的角度來看目前面對(duì)的困感。這時(shí)候，員工接受起來就相對(duì)容易了，溝通的效果才會(huì)達(dá)到最好。

　　當(dāng)然，有效溝通還來自管理者對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注，掌握溝通的三個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，建立起自己的溝通模式，能讓我們的溝通發(fā)揮更大更積極地作用。與傳統(tǒng)方式不同，成功的管理者在溝通時(shí)會(huì)運(yùn)用更好的溝通方式。首先會(huì)努力引起對(duì)方的注意，然后激起對(duì)方改變想法的愿望，最后補(bǔ)充一些解釋。以領(lǐng)導(dǎo)講話為例，具體談?wù)勂渲斜仨氉⒁獾娜齻�(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)：

　　引起員工的注意

　　如果領(lǐng)導(dǎo)的講話不能引起員工的注意，那么，溝通還有什么意義可言？在溝通中，要想人們時(shí)刻集中精力很難，但是，若想員工走神，那簡(jiǎn)直太簡(jiǎn)單了。任何人任何一個(gè)小的動(dòng)作都可能使員工走了神，領(lǐng)導(dǎo)就是講的再天花亂墜，講的再激情四射，員工也只能把領(lǐng)導(dǎo)的話當(dāng)成背景音，而沉浸在自己的思維里。所以，聰明領(lǐng)導(dǎo)講話的第一步就是要引起員工的注意。

　　激起員工改變想法的愿望

　　引起聽眾的注意和激起聽眾改變想法的愿望，完全是不同的兩件事。領(lǐng)導(dǎo)的講話能引起員工的注意卻不一定能激發(fā)員工付諸行動(dòng)的愿望。所謂：“想起來激動(dòng)，干起來不動(dòng)”就是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與員工間無效溝通的一種反應(yīng)。很多時(shí)候，員工聽了領(lǐng)導(dǎo)的講話激動(dòng)無比，甚至個(gè)個(gè)摩拳擦掌想改變自己�？上У氖�，和領(lǐng)導(dǎo)溝通還不到三天，員工就把這種激動(dòng)拋諸腦后了，工作依然是老樣子，什么改變都沒有。

　　這就是傳統(tǒng)溝通模式的弊端-談了話，卻激發(fā)不了員工改變行動(dòng)的愿望。如果要激發(fā)員工改變想法的愿望，管理者的話不僅要觸及聽著的腦子，更要觸及聽著的心。

　　最有效的做法就是管理者要建立起跟員工之間的情感聯(lián)系。激發(fā)愿望是關(guān)鍵，因?yàn)橹挥杏辛四撤N強(qiáng)烈的愿望，人才能擁有做某事的決心。

　　管理者要具備講故事的本領(lǐng)的說法，被管理層廣泛接受。但是，什么樣的故事才能有效激發(fā)員工的愿望？能激發(fā)員工愿望的故事不是情節(jié)曲折、富有戲劇性又與自己的生活相距甚遠(yuǎn)的故事，能激發(fā)員工愿望的故事往往是既能讓員工覺得近在遲尺，又能讓員工在情感上跟領(lǐng)導(dǎo)建立聯(lián)系，并通過故事的啟發(fā)，使員工將自己的愿望付諸行動(dòng)。

　　為什么管理者一個(gè)簡(jiǎn)單真誠的故事能讓員工產(chǎn)生共鳴？因?yàn)樗�不僅僅是一個(gè)故事，更多的是員工通過故事會(huì)感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的理解，由此員工會(huì)覺得領(lǐng)導(dǎo)平易近人，他們?cè)敢饨邮苓@個(gè)故事，并愿意為某種激動(dòng)而做出改變。

　　輔之以解釋

　　只建立情感聯(lián)系是不夠的，給出讓員工改變想法的理由也非常重要。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在和員工建立起感情之前，就滔滔不絕的講出一堆讓員工改變想法的理由，那往往是在做無用功。由于員工和領(lǐng)導(dǎo)之間還沒有建立起感情，過多的理由甚至還會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，讓員工在內(nèi)心產(chǎn)生各種反對(duì)理由。所以，給員工做說服工作應(yīng)該先與其建立起感情，并且已融入洽談之后才開始。

　　這就是讓任何一種管理者的談話變得有意義的關(guān)鍵三步。當(dāng)然，這三步也可以拆分使用，有針對(duì)性的使用其中一步，也就是說領(lǐng)導(dǎo)在于與員工談話時(shí)，可據(jù)需要改變這“三步”模式，而并非一成不變。

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