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績效考核中存在的問題
不同的績效考核存在的問題有哪些?績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取相對科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。下面jy135小編為大家收集整理了不同周期的績效考核存在的問題，希望能為大家提供幫助!
不同周期的績效考核存在的問題
一套基本的績效管理體系一般需要包括以下五個部分：績效管理的組織及職責(zé);績效考核關(guān)系;績效考核周期;績效考核內(nèi)容;績效考核結(jié)果的應(yīng)用;績效溝通、申訴和反饋相關(guān)。這其中，績效考核的周期常常需要根據(jù)企業(yè)的具體情況作出調(diào)整。符合行業(yè)和企業(yè)實(shí)際情況的考核周期可以更好的起到員工及時激勵、企業(yè)及時糾偏、過程及時控制的作用;反之，沒有結(jié)合企業(yè)行業(yè)實(shí)際情況而機(jī)械搬運(yùn)的考核周期，則常常使得績效考核不能很好的發(fā)揮適時糾偏、過程管理和及時激勵的作用。
績效考核周期一般而言可以分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根據(jù)企業(yè)行業(yè)的不同，某些特殊的情況下還會出現(xiàn)按旬考核、按周考核和按項(xiàng)目結(jié)點(diǎn)考核。
月度考核一般適用于企業(yè)的基層員工。
在考核的同時，配合績效工資的發(fā)放，可以在短期內(nèi)充分的調(diào)動員工的積極性，起到對員工及時激勵、對企業(yè)及時糾偏的良好效果。然而，這樣頻繁的考核在實(shí)際運(yùn)作中也存在著一定的問題：首先，對基層員工的月度考核過于頻繁會加重部門經(jīng)理、人力資源部等相關(guān)考核統(tǒng)計(jì)人員和部門的工作量;其次，月度考核之后所對應(yīng)月度績效工資的發(fā)放，將對企業(yè)的短期現(xiàn)金流提出相對較高的要求;另外，對于普通員工而言，月度績效考核將使員工更加自己的重視短期行為，而忽視自身的長期成長和發(fā)展。
季度考核一般適用于基層員工和基層管理者。
是對被考核者一段時期內(nèi)工作的督導(dǎo)和評價。對于大部分職能部門來講，以季度為考核周期既可以避免月度考核工作量大的問題，又可以相對有效及時的反映出各個崗位在這段時間內(nèi)的工作成效。然而對于業(yè)務(wù)類、營銷類的基層崗位而言，三個月的統(tǒng)計(jì)周期就顯得有些長，不能很好的起到響應(yīng)市場的作用。
半年度考核一般適用于企業(yè)的中高層管理人員
是對管理人員一段時間內(nèi)工作的考量�？紤]到中高層管理者既要對公司整體的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，又要對公司的整體經(jīng)營目標(biāo)負(fù)責(zé)，所以對其考核的很多指標(biāo)都只適合在中長期進(jìn)行，所以采用半年度的考核對這類管理者很適合。不過以半年為單位進(jìn)行考核也會存在一定的問題。主要問題自然是半年度考核的周期相對較長，不利于對被考核者的日常行為態(tài)度進(jìn)行監(jiān)控。
年度考核一般適用于公司全體員工
對所有的員工而言，年度考核是對一年工作的檢查和校驗(yàn)。這其中不僅包含了對所有員工經(jīng)營業(yè)績完成情況的考核，還經(jīng)常包含有對員工一年的工作能力態(tài)度的考核。所以對員工而言，年度考核一般是一個相對綜合相對全面的考核。這樣的考核配合日常的月考、季考，從過程到結(jié)果都可以起到比較完善的監(jiān)控。當(dāng)然，年度考核也會存在一些問題，比如考核的工作量問題，年度考核經(jīng)常會和最后一個月的月度考核、第四季度的季度考核在同一時間段進(jìn)行，不少員工都發(fā)現(xiàn)有大量的大同小異的表要填，這幾乎一定會影響到工作的進(jìn)度。
綜上所述，不同的考核周期在企業(yè)日�？冃Э己酥杏兄煌淖饔茫瑫r也帶來不一樣的問題。在企業(yè)日�？冃Ч芾碇�，針對不一樣的職能序列，不一樣的職務(wù)，采用不一樣的考核周期，將問題最小化，價值最大化，這才是有效處理考核周期問題的最好辦法。
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