企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。那么，企業(yè)如何做好薪酬管理呢?下面jy135小編為大家收集整理了企業(yè)做好薪酬管理的方法，希望能為大家提供幫助!

　　企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　一、做好薪酬管理的前提

　　1、目標效價有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

　　在組織環(huán)境沒有引起員工不滿意情況下，根據(jù)期望理論，員工對一個事件投入程度跟目標效價和期望值有關(guān)，如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受影響，如果目標達成對員工來說不切合實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。

　　在對員工進行工作目標設(shè)定的時候，一定要切合實際，使目標有挑戰(zhàn)性，同時有實現(xiàn)的可能。另外要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。在對員工制定激勵措施的時候，一定要考慮激勵措施對員工有吸引力，如果沒有吸引力，就不會達到激勵的效果。

　　2、能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提

　　如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果，如果員工目標不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，員工的努力可能白費，因此能力匹配和目標明確是員工努力帶來工作績效的前提。

　　能力匹配問題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標明確本質(zhì)是給員工指明方面，減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標的重要性為員工所認識、自覺認同，并將員工的個人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來;另一方面，應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

　　3、組織信用和績效評價是工作績效帶來組織獎勵的前提

　　如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正的評價員工的績效，這樣都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此組織信守承諾和績效評價準確有效是工作績效提升帶來組織獎勵的前提。

　　期望理論曾提出激勵效應(yīng)是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。

　　如果沒有公平公正的績效評價系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵�？冃гu價系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給與公平公正的評價，否則也會降低員工的期望值進而影響員工的積極性。

　　4、激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提

　　激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感覺將會引起員工不滿意，因此激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。

　　二、企業(yè)做好薪酬管理的要點

　　1、薪酬分配應(yīng)有利于增強企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預(yù)測性，許多企業(yè)開始運用基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內(nèi)難以模仿，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng)新能力、企業(yè)管理創(chuàng)新能力、市場響應(yīng)能力、資源配置能力、員工學(xué)習(xí)能力、響應(yīng)變革能力、自我批判能力等。一個企業(yè)應(yīng)該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，通過適當(dāng)?shù)膬r值分配形式來培育和強化核心能力。

　　2、薪酬策略適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　3、薪酬制度應(yīng)遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規(guī)范化和明確化。

　　三、企業(yè)做好薪酬管理的方法

　　1、重視薪酬與團隊的關(guān)系

　　以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的方式與越來越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對以團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。

　　2、薪酬的細化

　　首先是薪酬結(jié)構(gòu)的細化，多元化、多層次、靈活的薪酬構(gòu)成。專門人員薪酬設(shè)計專門化，此外，在一些指標制定過程中，也應(yīng)當(dāng)細化，盡量避免“一刀切”做法。例如，職務(wù)評價、績效考評系統(tǒng)，不同職位層和不同性質(zhì)崗位的考評應(yīng)該分別制定標準。

　　3、薪酬制度的透明化

　　薪酬支付方式公開還是保密存在很大爭議。但支持透明化的呼聲越來越高，保密的'薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且，保密制度是員工的好奇心加強，通過各種渠道打探員工工資，影響制度的實行。透明化的薪酬制傳達了一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有奇高的道理，低的人有其不足之處;歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括幾個做法：讓員工參與薪酬制定，制定薪酬時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，還有一定數(shù)量的員工代表;職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明工資制定過程;平定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解;設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工的投訴。

　　4、有彈性、可選擇的福利制度

　　公司在福利方面的投入在總成本里所占比例是比較高的，但這部分支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異的，解決這個問題目前最常用的采用選擇型福利，即讓員工在規(guī)定范圍里選擇自己喜歡的福利組合。