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企業(yè)績效考核的目的和意義
績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)�？己说幕疽罁�(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。那么，績效考核的目的和意義還有哪些呢?下面小編為大家收集整理了績效考核的目的和意義，希望能為大家提供幫助!
一、 對(duì)績效考核的常見誤解
1、 誤解一：績效考評(píng)的對(duì)象是人。企業(yè)組織考核的是個(gè)人與組織目標(biāo)達(dá)成相關(guān)的部分。而不是考核個(gè)人的全部部分。比如：你勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否跟組織目標(biāo)有關(guān)系。
2、 誤解二：績效等于業(yè)績。業(yè)績等于功勞，它基本由一項(xiàng)或幾項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量�？冃Р⒉缓喓唵螁尉褪侵敢粌蓚�(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它應(yīng)該包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)等。只有這樣，才能比較全面、正確的評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。
3、 誤解三：考評(píng)就是為了懲罰和扣工資。績效考核有兩大目的： 第一，績效發(fā)展。即要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工在績效方面的不斷提升和改進(jìn);第二，為人事決策提供依據(jù)。即績效考核的結(jié)果，是用來和獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策掛鉤的。懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)只是一種表現(xiàn)形式，目的是為了促進(jìn)個(gè)人提升，績效發(fā)展。
4、 誤解四：考核者是行政部門或人力資源部門或財(cái)務(wù)部門。 誰是考核者?其實(shí)答案很簡單，就是你的直接上司。誰離你最近?誰平時(shí)給你布置工作?誰對(duì)你的工作進(jìn)行監(jiān)督考核?毫無疑問，是你的上司或者監(jiān)管你的部門。
而行政部行使的是對(duì)考核執(zhí)行是否落實(shí)到位和對(duì)考核是否公正、公平行使監(jiān)督權(quán)，考核需要標(biāo)準(zhǔn)，需要核實(shí)，不能由領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)人隨心所意的提供結(jié)果。財(cái)務(wù)部門則對(duì)考核結(jié)果轉(zhuǎn)換成物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的形式計(jì)入工資或獎(jiǎng)金的發(fā)放中。人力資源部則結(jié)合考核結(jié)果來實(shí)施人才資源管理等。
二、 績效考核的目的和意義
1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作要求，決定是否聘用或解聘。
2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)�？己说幕疽罁�(jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。
3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。
4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績效考核來實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營的需要。
5、績效考核是人員激勵(lì)的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
三、績效考核的有效方法
《請(qǐng)給我結(jié)果》一書告訴我們，提高工作效率的最有效方法是做流程(九段秘書的案例)，友美集團(tuán)各部門和人員的所有工作都將采用科學(xué)化、流程化的方式開展并不斷完善。比如生產(chǎn)工藝流程，崗位操作規(guī)程，營銷中心服務(wù)流程、現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量監(jiān)控流程等等。與此對(duì)應(yīng)的，績效考核的最有效辦法應(yīng)該是圍繞流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來進(jìn)行考核，因?yàn)檫@些關(guān)鍵環(huán)節(jié)都可能會(huì)導(dǎo)致最終達(dá)不到預(yù)期的結(jié)果：
1、產(chǎn)品質(zhì)量合格和穩(wěn)定。
2、為客戶創(chuàng)造價(jià)值。
拓展：績效考核的4個(gè)目的
績效考核對(duì)于企業(yè)HR早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度、不同模式的應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中，其效果更是仁者見仁，智者見智�？v觀企業(yè)績效考核，筆者認(rèn)為大體有以下四種主要目的。
其一、以目標(biāo)為牽引，以績效為推動(dòng)力。
在企業(yè)中任何一種舉措都必需服務(wù)于企業(yè)、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，這一點(diǎn)勿庸質(zhì)疑�？冃Э己俗鳛橐环N先進(jìn)的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。
俗話說：九層之臺(tái)，起于累土。對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)整體大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，得益地每一個(gè)小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而績效考核則恰恰是目標(biāo)為導(dǎo)向，將目標(biāo)層層分解、層層考核，從而產(chǎn)生一種動(dòng)力來推動(dòng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此時(shí)，其績效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”，通過考核與監(jiān)管，使企業(yè)中的每一個(gè)單元都以同一模式向同一方向努力。例如，同為IT企業(yè)，由于其企業(yè)的戰(zhàn)略模型不同，其績效考核的考核點(diǎn)就不同，考核點(diǎn)不同其關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定就不同，而這考核點(diǎn)與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定則取決定于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
其二、依托于管理，進(jìn)一步完善管理。
我們經(jīng)常認(rèn)為績效考核就是績效管理，這是錯(cuò)誤的理解，事實(shí)上績效考核是績效管理中的一個(gè)重要組成部分，而績效管理則是企業(yè)管理中的一部分。
在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業(yè)的管理。一個(gè)企業(yè)如果整個(gè)管理大環(huán)境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環(huán)；而績效管理的非良性運(yùn)轉(zhuǎn)很有可能使績效考核留于形勢(shì)。在這個(gè)體系化管理下，績效考核通過指標(biāo)設(shè)計(jì)、分解，是對(duì)管理的系統(tǒng)化、層次化、流程化、精細(xì)化。以平衡計(jì)分卡為例，在果因論的理論下，將指標(biāo)層層分解、細(xì)化、量化，其每一個(gè)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)則是管理的一個(gè)層面，而這每一個(gè)層面則體現(xiàn)著一個(gè)管理點(diǎn)，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點(diǎn)”的匯集。
其三、公正評(píng)估員工，為人事決策提供重要依據(jù)。
事實(shí)上績效考核的實(shí)質(zhì)就是要尋找“一把尺子”，正確的使用這把尺子，將測(cè)量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。
企業(yè)管理中講求以人為本。那么，何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正的對(duì)待每一名員工。如果從根本上就無法對(duì)于一個(gè)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量，那么公平、公正的對(duì)待員工就無從談起。而績效考核正是手握著“一把尺子”，給予每一名員工公正的評(píng)判。也正因?yàn)橛辛诉@樣的“測(cè)量結(jié)果”，那么你的人事決策如加薪、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲，都隨之有了重要的依據(jù)、有地放矢。例如：同一崗位、同一工種的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評(píng)判這種差異化？你評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？如果沒有一個(gè)統(tǒng)一的“尺子”，由于角度和認(rèn)識(shí)的不同，我想結(jié)果會(huì)千差萬別，而事實(shí)上這千差成別的結(jié)果對(duì)于被評(píng)判者是缺乏依據(jù)，甚至有失公正的。
其四、建立共贏，幫助員工自我發(fā)展。
企業(yè)因人而興，因人而衰�？梢娖髽I(yè)中的人對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。那么，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)中的人。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認(rèn)識(shí)、改進(jìn)與發(fā)展�？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面又面鏡，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實(shí)形象。員工一方面將透過鏡子中的景象進(jìn)一步認(rèn)識(shí)自己，另一方面通過對(duì)比找出自己的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，進(jìn)而自我改進(jìn)與提升。
正所謂：條條大路通羅馬。績效考核只有模式上的不同，卻沒有本質(zhì)上的差異。透過不同的形式的績效考核，我所看到的卻是同一目的的績效考核。
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