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財務部考核制度
隨著社會一步步向前發(fā)展，制度的使用頻率逐漸增多，制度泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行動的一種社會結構。這些規(guī)則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的財務部考核制度，歡迎閱讀與收藏。
財務部考核制度1
財務部作為公司的核心部門之一，肩負著對成本的計劃控制、各部門的費用支出、以及對銷售工作的配合與總結等工作任務，在領導的監(jiān)督下財務部各工作人員應合理的調節(jié)各項費用的支出，保證財務物資的安全;服務于公司、服務于員工、服務于客戶,以促進公司開拓市場、增收節(jié)支，從而謀取利潤最大化,以最優(yōu)的人力配置謀取最大的經濟效益。
在新的一年里，財務部工作人員應在廠領導的正確領導下制定對全廠其他部門的考核制度或者相關辦法。在國家各項財務法律、法規(guī)的監(jiān)督下制定如下考核制度：
1、組織財務部各員工對國家有關法律法規(guī)、會計制度、安全法、財務制度、管理制度等有關法律法規(guī)進行系統(tǒng)學習。
2、在財務部內部明確考核制度：財務人員的分工及各職能部門的協作，要分工明確并帶有互相協作補充性，相互配合的工作中不斷學習，對各項費用的'合理支出起到監(jiān)督作用，對違規(guī)違紀行為起到監(jiān)督智能。
3、在應收帳款上起到有效的監(jiān)督作用：明確各分管會計的職責，制定相應的制度，如對應收款的監(jiān)督，應制定相應的規(guī)定，對貨款回收的期限把握、回款具體事宜、相關銷售責任人都應有相應的監(jiān)督，加大財務監(jiān)督力度。
4、在對公司其他部門的工作方面：對各科室產生的各項費用進行核算，為公司節(jié)省每一筆支出，從一角一元做起。在對各種原料的發(fā)票接收方面，認真做好本職工作盡自己的能力去做好每一筆業(yè)務的考察及發(fā)票的接收工作，認真完成每月的報稅工作。
5、對車間的耗用、檢修期間產生的各項費用進行把關，為節(jié)約成本、減少開支做好每一項工作，對各項費用的節(jié)、超進行考核并報公司領導，協助領導做好決策工作。
6、對前工作期間應進行有階段性的總結，從月度小結到季度、半年、全年總結;做好資金預算工作，其中包括對應付款項、應收款項、車間檢修估算等等;做好財務報表的編制工作，要求帳務清晰、任務明確;積極配合公司其他部門接受集團公司的考核及檢查。
在新的一年里，力爭在機遇與挑戰(zhàn)面前認真搞好財務工作，用最優(yōu)的人力配置爭取最大的經濟效益，以節(jié)約成本為思路提高資金使用價值;以提高員工素質、工作效率為工作目標，從思想上抓緊、行動上落實、制定完整的工作計劃，學習好的工作經驗和精神，落實各項規(guī)章制度，努力做好財務工作。為公司的良好發(fā)展盡到最大的職責。
財務部考核制度2
財務部員工考核制度
第一條范圍
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團財務部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
其次條目的
2.1為規(guī)范財務人員的管理和提升其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣，淘汰不合格人員。
第三條職責
3.1集團財務部按照集團績效要求和相關制度規(guī)定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行。
第四條要求
財務部員工績效考核制度
1.為增進本部門工作有務不紊、高效的舉行;充分體現本部門的工作職能;提升本部門職工整體的業(yè)務素養(yǎng)。
2.使用范圍:本考核制度適用于財務部全部職員。
3.評測方法:本部門職員的業(yè)績由部門經理考核結合員工自己考核，每周舉行一次評分，月末由部門經理將考核匯
總結果報總經理。
4.個人工作考核內容：
1.工作態(tài)度
內容一：敬業(yè)、愛崗、工作樂觀、主動、熱烈、工作是否努力、主動加班
標準：普通、差
內容二：團隊表現很好、是否協調其它部門工作
標準：普通、差
2.日常事務處理狀況考核
內容一：是否遵守公司規(guī)則制度很好不遲到、不早退
標準：普通、差
內容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否整潔干凈;
標準：普通、差
財務部員工考核制度
內容二：有無與供給商、客戶炒架現象發(fā)生
標準：普通、差
內容三：公司會議是否樂觀參與
標準：普通、差
3.工作完成狀況測評
內容一:制定工作方案及實施狀況、有方案很具體、 方案在每月日完成
標準：有、普通、按期完成、調節(jié)后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由
內容二：帳務處理
標準：是否準時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、
無合理理由未完成
內容三：集團審計是否提出會計差錯、
標準：無、有、有，屬普通性錯誤、有，屬性質嚴峻性錯誤
內容三：業(yè)務學習狀況
標準：很好、是否有益提升業(yè)務水平、普通、沒有
內容四：領導支配工作完成狀況
標準：很好、普通、沒有
4.效益考核分
個人得分=單位效益考核所得系數30
5.綜合測評
1.測評標準：滿分
100分，優(yōu)秀80-100;良60-79;60分以下為差;
2.周評：按上述評測辦法匯總出該員工周考核分值
3.月評：該月四面的考核分值之和
/4=該員工該月的綜合考核分值。
按照上述測評標準，假如某個員工在本月中的考核結果為差，要對其舉行培訓教導，并記錄在案。
4.季評：該員工該季度三個月份的考核分值之和/3=該員工該季度的綜合考核分值。
1.按照上述測評標準，假如某個員工在本季度測評中有次被評為優(yōu)，可予以獎勵，詳細獎勵方法由部門經理提出，報總經理批準。
2.按照上述測評標準，假如某個員工在本季度測評中有兩次被評為最差，一方面要對其舉行曲培訓教導，另一方面要下調一級工資，并記錄在案。
3.按照上述測評標準，假如某個員工在本季度測評中延續(xù)三次被評為最差，再次舉行員工培訓，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評為最差，并將其工資下調二級，假如在以后的測評中一旦再浮現一次最差，公司則無條件將其辭退。
5.年評
1.該員工該年度
4個季度的考核分值之和/4=該員工年度的'考核分值。
2.假如某員工在年終測評結果中被評為最差，或按照其
方案附加分狀況酌情予以調節(jié)。
3.假如某員工在年終測評中被評為最優(yōu)，公司將直接對本人舉
行嘉獎，詳細嘉獎方法由部門經理提出，報總經理批準。
4.6.方案附加狀況
1.工作
方案完成狀況:
內容一：工作方案量
標準：很大;比較大，提前必需完成方案任務;普通;
內容二：工作任務難度
標準：很大;比較大，提前必需完成方案任務;普通
7.突出貢獻狀況
內容一：重大貢獻。對主辦業(yè)務有重大革新，提出詳細計劃，經采取確認有成效的，前提狀況必需屬實;
內容二：對重要業(yè)務工作成果優(yōu)異、有特別功績的;
內容三：適時毀滅意外大事或重事件故，使公司免遭嚴峻傷害的;
內容四：對于舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發(fā)制止的;
內容五：執(zhí)行暫時緊張任務能依時限完成的;
內容六：幫助突出貢獻欄1-3款完成任務或貢獻的;
內容七：節(jié)省材料、節(jié)約資金有較大成績的
8.執(zhí)行時光：本制度從下發(fā)之日執(zhí)行。
財務部考核制度3
第一條范圍
1.1本制度為嘉宇斯紡織集團財務部員工績效制度。
1.2本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執(zhí)行。
其次條目的
2.1為規(guī)范財務人員的管理和提升其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,淘汰不合格人員。
第三條職責
3.1集團財務部按照集團績效要求和相關制度規(guī)定,負責制定財務部員工績效考核制度,經集團總經理批準,由財務總監(jiān)負責監(jiān)督執(zhí)行。
第四條要求
1.為增進本部門工作有務不紊、高效的舉行;
充分體現本部門的'工作職能;
提升本部門職工整體的業(yè)務素養(yǎng)。
2.使用范圍:本考核制度適用于財務部全部職員。
3.評測方法:本部門職員的業(yè)績由部門經理考核結合員工自己考核,每周舉行一次評分,月末由部門經理將考核匯
總結果報總經理。
4.個人工作考核內容:
1.工作態(tài)度內容一:敬業(yè)、愛崗、工作樂觀、主動、熱烈、工作是否努力、主動加班標準:普通、差內容二:團隊表現很好、
調其它部門工作標準:普通、差
2.日常事務處理狀況考核內容一:是否遵守公司規(guī)則制度很好
不遲到、不早退標準:普通、差內容二:是否維護公司形象很好辦公地點是否整潔干凈;
標準:普通、差內容二:有無與供給商、客戶炒架現象發(fā)生標準:普通、差內容三:公司會議是否樂觀參與標準:普通、差
3.工作完成狀況測評內容一:制定工作
方案及實施狀況、有方案很具體、 方案在每完成標準:有、普通、按期完成、調節(jié)后完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由內容二:帳務處理標準:是否準時完成、每以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、無合理理由未完成內容三:集團審計是否提出會計差錯、標準:無、有、有,屬普通性錯誤、有,屬性質嚴峻性錯誤內容三:業(yè)務學習狀況標準:很好、是否有益提升業(yè)務水平、普通、沒有內容四:領導支配工作完成狀況標準:很好、普通、沒有
4.效益考核分個人得分=單位效益考核所得系
財務部考核制度4
財務部作為公司的核心部門之一，肩負著對成本的計劃控制、各部門的費用支出、以及對銷售工作的配合與總結等工作任務，在領導的監(jiān)督下財務部各工作人員應合理的調節(jié)各項費用的支出，保證財務物資的安全；服務于公司、服務于員工、服務于客戶，以促進公司開拓市場、增收節(jié)支，從而謀取利潤最大化，以最優(yōu)的人力配置謀取最大的`經濟效益。在國家各項財務法律、法規(guī)的監(jiān)督下制定如下考核制度：
一、繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，防范和化解操作風險。
在去年會計工作規(guī)范管理的基礎上，繼續(xù)開展會計規(guī)范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風險。具體從8個方面抓起：會計基本規(guī)定；會計核算質量；會計報表質量；計算機管理；聯行結算管理；會計檔案管理；信用社網點管理及其它；會計經營管理。特別是會計檔案管理歷年來有所欠缺，每年的會計憑證雖然都歸了檔，但未按檔案管理辦法歸類整理，需要進一步規(guī)范。
二、繼續(xù)抓好增收、節(jié)支，進一步提升增盈創(chuàng)利水平。
緊緊抓住增收、節(jié)支兩個環(huán)節(jié)，外抓收入，內抓管理，力爭全年實現在足額提取應付利息，提高撥備水平的前提下，實現利潤xx萬元，確保社社盈余和專項票據兌付全縣信用社資產利潤率逐年上升的目標。針對目標，制定出臺《xx縣農村信用社xx年增盈創(chuàng)利實施方案》，圍繞增收、節(jié)支兩個環(huán)節(jié)進行了安排。外抓信貸質量管理，積極盤活存量優(yōu)化增量，拓寬增收渠道，千方百計應收盡收。內抓財務管理，降低經營成本，特別要加強營業(yè)費用的管理，在確保個人費用的前提下，壓縮公費用，確保專項票據兌付全縣信用社資產費用率逐年下降目標。
具體抓好五項操作：
一是財務開支操作：對營業(yè)費用實行費用額和費用率控制，嚴格實行了“以收定支、先提后支、多收多支、少收少支、以率定額，超支自負”的費用計提開支原則，將費用控制在核定比例之內。
二是比例操作：即在費用開支方面針對國家有關政策規(guī)定，對職工福利費，工會經費，養(yǎng)老保險，待業(yè)保險金等按比例準確計提。對招待費、宣傳費等要在規(guī)定比例之內節(jié)約使用。
三是預算操作：對培訓費、會議費、修理費、電子設備費購置及運轉費實行了預算制，做到了在具體操作中嚴格按照預算控制支出。
四是包干操作：對差旅費、郵電費、水電費、公雜費等我們結合區(qū)域實際和市場物價情況合理制定包干使用辦法，無正當理由超出包干限額的社，其超額部分扣減個人費用。
五是成本操作：嚴格加強了其他成本項目和營業(yè)外支出的管理，堅持按月監(jiān)控，防止以其他名義列支。
三、繼續(xù)做好信用社重要空白憑證管理工作，確保安全無事故。
在重要空白憑證管理上，今年我們還將繼續(xù)加大檢查力度，近年來，通過每年的序時檢查，使得各營業(yè)網點對重要憑證使用，管理達到了加強，但此項工作不敢懈怠，xx年5月份我們要組織人員對xx年xx月至xx年xx月的重要空白憑證領用進行了專項序時檢查。從聯社領回開始一直查到各社使用，逐項逐類憑證跟蹤進行檢查。同時要求信用社主管會計每月對所轄網點的重要空白憑證檢查一次，每次檢查認真登記《重要空白憑證檢查登記簿》，責任明確。
四、繼續(xù)規(guī)范股金，大力開展增資擴股工作。
去年12月份，市銀監(jiān)局分局批復我縣信用社自然人股入股起點為xx元，法人股入股起點為xx元，投資股比例xx%。入股起點的提高，給規(guī)范股本金帶來了巨大困難，xx年雖然開展了此項工作，但離票據兌付要求還有差距，需要進一步規(guī)范。xx年底投資股比例xx%，還差xx個百分點，需在一季內達到比例。xx年要大力開展增資擴股工作，雖然xx年底縣信用社的資本充足率已達到xx%，但如果按票據兌付考核辦法，我縣信用社的資本充足率還不足以兌付專項票據，還需進一步加大增資擴股的力度，確保專項票據兌付時不受影響。
五、按標準開展信息披露工作。
信息披露工作直接影響到專項票據兌付工作，今年3月份之前，要組織信用社按專項票據兌付標準認真開展信息披露，具體對xx年度的各項經營指標完成情況、股金分紅情況、“三會”召開情況、利潤分配情況等進行披露，將信息披露報告和信息披露表放于相關場合，以便廣大社員和利益相關者能真實準確地了解我縣農村社各項業(yè)務經營的真實情況。
六、配合職能科室，搞好統(tǒng)一法人工作。
七、開展新財務制度的培訓工作。
八、做好其它各項財務工作。
1、搞好會計報表、項目電報的匯總上報工作。
2、做好重要空白憑證訂購、保管、分發(fā)等管理工作。
3、認真搞好全年各項財務制度和政策文件的上傳下達。
4、做好信用社業(yè)務和微機操作的日常指導。
5、保證信用社日常會計核算的正確無誤等各項工作。
6、認真編寫財務分析和項目電報分析。
7、加強信用社無息資金管理。
8、繼續(xù)做好信用社帳戶、現金、大額支取方面的管理工作。
財務部考核制度5
一、研究意義
績效工資改革在全國高校范圍內相繼實施，將績效工資作為傳統(tǒng)的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰(zhàn)。在選擇績效考核辦法時，高校教師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發(fā)行量等為要素進行“公分”換算的辦法進行考核，而居于職能部門的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統(tǒng)一稱為“職員”）所從事的服務工作卻很難以定量的方法進行考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實際值，構建績效考核評價體系，以此對高校財務部門領導人員的工作進行有效考核。本文所研究的績效考核辦法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。
二、高校財務部門領導人員績效考核指標體系
本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統(tǒng)一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務等四大板塊，并結合各個板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見下頁表1）。
該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進行比較和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作服務質量等指標，在績效考核過程中本文對該類指標評價統(tǒng)一劃分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類定量考核指標，可以通過專門的數據審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。
三、運用層次分析法進行績效考核
建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權數，以進行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。
�。ㄒ唬嫿ㄖ笜梭w系的層次結構
在前文已經建立好的績效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的直接指標；而準則層則是財務預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個層面互相關聯，依層級逐步計算得出。
�。ǘ嫿ㄘ攧蘸怂愎芾戆鍓K的績效考核評價表
為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理”板塊作為研究對象進行詳細的權重計算和分值統(tǒng)計，其余三個板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構建如下（見表2）。
表2中的“標準值”是指被考核單位領導人員在實際工作中期望被達到的水平，在實際考核過程中，可根據被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值”“上級規(guī)定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專業(yè)財務人員的情況反復思考和溝通后得出的一個數據，認為標準值為“優(yōu)”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進行衡量，便不會影響最終考核結論。
“實際值”則是被考核單位領導人員在實際工作中所達到的水平，可以從被考核部門的財務數據、內業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手收集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成具體的分值即可。
�。ㄈ嫿ū容^判斷矩陣并進行檢驗
1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構造矩陣中的元素aij 表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時，通過反復詢問財務部門專業(yè)財務人員，再根據判斷矩陣的規(guī)則，判斷兩個元素中哪個比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見表3）。
由表6可知，表中D即為三個層面中各項考核指標的'重要性相對于該層面而言所占的權重。
確定好各個具體指標所在層面的所占權重后，接著確定財務預算管理等四個層面（準則層）在高校財務部門領導人員績效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，具體結果見下頁表7。
由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門領導人員績效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。
�。ㄋ模┙⒏咝ж攧詹块T領導人員績效考核總表
確定好各個具體指標及各個層面的權重后，即可建立考核總表（見表8），首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據前文計算出的每一層面各具體指標的權重計算出各個職能板塊的得分，再結合四個職能板塊層面的權重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門領導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理”層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。
通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效依據。
四、結論
本文分別從定量和定性兩個方面構建了財務部門領導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個具體指標的權重且均通過了一致性檢驗，克服了傳統(tǒng)考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據。但隨著社會主義市場經濟的發(fā)展和高校領導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。
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