公司績效制度

　　在社會一步步向前發(fā)展的今天，制度使用的頻率越來越高，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會認(rèn)可的非正式約束、國家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個部分構(gòu)成。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？以下是小編整理的公司績效制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

公司績效制度1

　　近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實(shí)現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導(dǎo)督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結(jié)合的規(guī)范有序的管理機(jī)制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

　　一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規(guī)范

　　20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設(shè)作為全年工作的著力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個實(shí)地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務(wù)會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計(jì)65項(xiàng)制度，包括隊(duì)伍建設(shè)、審判執(zhí)行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內(nèi)容。

　　在整個績效考核工作中，科學(xué)的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務(wù)和指標(biāo)，違規(guī)章、制度和未完成任務(wù)相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，明確了考評職能部門的職責(zé)等，確立了周檢查、月通報(bào)、季考核、年總評的考核工作機(jī)制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

　　今年1月，結(jié)合本院績效考核工作一年來的運(yùn)行狀況，對考核方法又進(jìn)行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴(yán)禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學(xué)化、規(guī)范化。

　　二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處

　　(一)注意常常性考評。實(shí)行周檢查、月通報(bào)、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機(jī)關(guān)管理、庭審規(guī)范等進(jìn)行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報(bào)告交考核辦。月通報(bào)就是每月負(fù)有考評職責(zé)的部門向院考核辦報(bào)送監(jiān)評的工作事項(xiàng)。院考核辦依據(jù)值周領(lǐng)導(dǎo)的報(bào)告和職能部門的監(jiān)評報(bào)告，編發(fā)當(dāng)月的工作通報(bào)，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務(wù)管理狀況、宣揚(yáng)調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報(bào)，依照考評方法進(jìn)行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報(bào)告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報(bào)33期，月通報(bào)14期，季考核通報(bào)4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

　　(二)注意考評制度的`落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領(lǐng)導(dǎo)并對院長負(fù)責(zé)，詳細(xì)辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責(zé)。考核辦根據(jù)考評方法確定的職責(zé)，定期收集、匯總、整理各職能部門報(bào)送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責(zé)，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報(bào)，確保考核工作落到實(shí)處。三是加強(qiáng)案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強(qiáng)對案件管理制度的落實(shí)是整個管理工作的重點(diǎn)。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報(bào)。同時(shí)，審執(zhí)結(jié)的案件均達(dá)到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計(jì)報(bào)表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

　　(三)注意考評結(jié)果的應(yīng)用。一是將考評結(jié)果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門和個人都是依照全年考核結(jié)果來定的。對沒有完成考核任務(wù)的部門，在評先中實(shí)行一票推翻，并從其部門經(jīng)費(fèi)中扣除相應(yīng)的罰款。二是將考核結(jié)果與各部門辦公經(jīng)費(fèi)掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結(jié)一個案件，月通報(bào)中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費(fèi)中增加50元。三是將考核結(jié)果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報(bào)上的扣分狀況，扣除相應(yīng)的文明獎數(shù)額。

　　三、幾點(diǎn)體會

　　(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔(dān)當(dāng)有管理職責(zé)，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報(bào)，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。

　　(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設(shè)立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負(fù)有肯定的管理職責(zé)，他們每月要在職責(zé)范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報(bào)告，比如，每月立案庭要報(bào)上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預(yù)警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報(bào)收結(jié)案狀況、調(diào)研、宣揚(yáng)等狀況，法警隊(duì)要報(bào)每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項(xiàng)工作有條不紊運(yùn)行。

　　(三)管理重在平常，重在實(shí)效�，F(xiàn)在實(shí)行的周檢查、月通報(bào)、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時(shí)發(fā)出通報(bào)指責(zé)，扣除相應(yīng)的考評分，并扣減其當(dāng)月相應(yīng)的文明獎。 (四)實(shí)行人性化管理。在嚴(yán)管的同時(shí)，始終堅(jiān)持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設(shè)立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應(yīng)良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機(jī)，加伙食補(bǔ)助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習(xí)考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著想，為干警辦實(shí)事辦好事。

　　完善制度，嚴(yán)格管理，中牟縣人民始終堅(jiān)持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，把績效考核工作落到實(shí)處堅(jiān)決不移地實(shí)行市中院黨組的各項(xiàng)工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規(guī)范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項(xiàng)工作再上新臺階。

公司績效制度2

　　1目的

　　1.1為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿�和�?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　1.2為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、工作能力、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公平和民主，提高員工工作熱情，帶動工作效率。

　　2適用范圍：績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工；新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、特聘人員等的考評另行制定，不適合此考評。

　　3考評的原則：

　　3.1一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，以績效為導(dǎo)向，考評的方法具有一致性；

　　3.2客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；

　　3.3公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；

　　3.4公開性：員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果；

　　4考評分類：根據(jù)不同崗位，分別進(jìn)行績效考評，按照考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同，考核分為：業(yè)績考核，崗位職責(zé)考核，詳見附件1：

　　5考評內(nèi)容：

　　5.1業(yè)績考核詳見《文王酒類有限公司績效考核方案》；

　　5.2崗位績效考核（100分值）：

　　5.2.1大區(qū)經(jīng)理考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（25分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（15分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（35分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（10分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件2；

　　5.2.2辦事處主任考核內(nèi)容：銷售計(jì)劃管理（20分）、市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（25分）、隊(duì)伍建設(shè)與管理（25分）、宣傳公關(guān)建設(shè)（15分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件3；

　　5.2.3初級業(yè)代/高級業(yè)代/主管：市場基礎(chǔ)建設(shè)管理（60分）、客戶培育與管理（25分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件4；

　　5.2.4職能部門/辦事處后勤（非文員）考核內(nèi)容：工作結(jié)果（60分）、工作能力（２５分）、工作態(tài)度（15分），詳見附件5；

　　5.2.5辦事處文員考核內(nèi)容：工作內(nèi)容（分為行政管理、費(fèi)用管理、文書管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作態(tài)度（25分），詳見附件6。

　　6考核的一般程序：

　　6.1業(yè)績考核部分由后勤部門每月5號之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核、匯總；

　　6.2崗位績效考核部分：

　　6.2.1員工對崗位績效考核部分進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分；

　　6.2.2員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，對其下級員工進(jìn)行考核，不越級考核；

　　6.2.3經(jīng)理級別有公司副總考核；

　　6.2.4人力資源部會同市場部、稽核部對員工考評復(fù)核；

　　6.2.5考評結(jié)束時(shí)，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通；

　　7績效考評具體執(zhí)行步驟：

　　7.1業(yè)績考核部分由后勤部門根據(jù)數(shù)據(jù)每月3日之前對上月員工進(jìn)行業(yè)績考核打分、匯總，并于每月5號之前傳到人力資源部；

　　7.2崗位績效考評：

　　7.2.1每月30日之前員工對其進(jìn)行自評，自評不計(jì)入總分，僅做參考；

　　7.2.2日常工作中，每個部門直接負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，在考核評分表中注明；直接負(fù)責(zé)人每月2日之前對員工上一月工作進(jìn)行考評，員工自評及負(fù)責(zé)人考評情況每月3日之前上傳到人力資源部，人力資源部對每人的考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

　　7.2.3人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門員工進(jìn)行不定期復(fù)評，如于直接負(fù)責(zé)人考評出入比較大，與考評人溝通，重新商議員工最終崗位績效考評分?jǐn)?shù)；

　　7.2.4員工崗位績效考評得分以直接負(fù)責(zé)人考評為依據(jù)，三部門復(fù)評為最終結(jié)果；

　　7.3月度考核結(jié)束，人力資源部把員工績效考評成績匯總上報(bào)，同時(shí)把每人績效考評反饋到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下月考評的依據(jù)）；

　　注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行；

　　7.4每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.5每季度末人力資源部將各項(xiàng)成績按比例重新核算，根據(jù)權(quán)重統(tǒng)計(jì)出季度考核分；

　　7.7每半年，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批，批準(zhǔn)后具體實(shí)施；

　　7.8每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核（下級的評價(jià)，上級的評價(jià)），同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的`民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補(bǔ)充，不占管理人員績效考評總成績，但作為領(lǐng)導(dǎo)任命管理人員的依據(jù)；

　　7.9每年底員工考評綜合后為員工全年的員工績效考評成績，計(jì)算出年度考評成績；

　　7.10下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，核發(fā)獎金，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行；

　　8考核機(jī)構(gòu)設(shè)立：

　　8.1績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

　　組長：總經(jīng)理

　　成員：分管副總、市場部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、稽核部經(jīng)理、后勤部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理

　　8.2人事部負(fù)責(zé)績效考核的具體操作、執(zhí)行等日常性工作，市場部、銷售部、稽核部、后勤部參與績效考核。

　　9績效考核工作中各部門或考核人員的責(zé)任劃分：

　　9.1人力資源部是績效考核實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對考核制度、考核的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高考核隊(duì)伍的績效考核能力負(fù)責(zé)。在績效考核的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.1.1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃；

　　9.1.2宣傳公司的績效考核制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

　　9.1.3為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

　　9.1.4收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績提供信息反饋和改進(jìn)建議；

　　9.1.5組織實(shí)施各部門的績效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核；

　　9.1.6監(jiān)督各部門的績效考核按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

　　9.1.7負(fù)責(zé)組織人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；

　　9.1.8針對考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行；

　　9.1.9收集考評評估意見，進(jìn)行績效考核評估和診斷，不斷改進(jìn)提高考核人員的績效考核水平；

　　9.1.10 整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

　　9.2績效考核的直接責(zé)任人是上一級領(lǐng)導(dǎo)，對每一個普通員工的績效考核和考評，是由各部門/辦事處主任或經(jīng)理直接執(zhí)行的。經(jīng)理級別人員考核有公司副總考核，副總有總經(jīng)理考核。在績效考核的整個過程中，各部門的主管主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

　　9.2.1設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；

　　9.2.2對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督；9.2.3按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部；

　　9.2.4為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃；

　　9.2.5協(xié)助人力部門宣傳績效考核思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

　　9.3后勤部門按期向人力資源部準(zhǔn)確及時(shí)提供業(yè)績考核分，并負(fù)責(zé)業(yè)績考核分的備份待查；

　　9.4市場部銷售部定期向后勤部門提供各部門工作計(jì)劃、員工個人銷售目標(biāo)（按月分解）、公司對各部工作計(jì)劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核，并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施；

　　9.5稽核部門參與人力資源部、市場部、稽核部三部門對各部門上交的員工績效考核進(jìn)行復(fù)核；并對員工績效考核提出建議與改進(jìn)措施。

　　10績效考核申訴：員工如果對績效考核和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的2天之內(nèi)，向人力資源部提出申訴。接到投訴后，人力資源部對其進(jìn)行解釋，如有必要人力資源部和申訴人部門共同對申訴事件進(jìn)行復(fù)核，對申訴的處理程序如下：

　　10.1調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)部門的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定；

　　10.2協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑；

　　10.3提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考核中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議；

　　10.4落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)；

　　11績效考評結(jié)果處理：

　　11.1考評成績匯總后每半年對員工分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，11--30%良好，31--50%尚可，51--70%差，71%以下較差；

　　11.2前5%優(yōu)秀的員工作為加晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后10%作為降級的對象，最后5%作為辭退的對象；

　　11.3前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃或培訓(xùn)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象；

　　11.4 70%以下人員作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和提升的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)；

　　11.5績效考評分作為獎金的核算依據(jù)；

　　12特殊情況：

　　12.1對于不按規(guī)定和要求配合工作，不按時(shí)傳遞績效考評，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將對相關(guān)人員進(jìn)行扣分每次每人3分；

　　12.2本年度內(nèi)被考核對象“自動離職”者，不享受月獎及年終獎；

　　12.3本年度內(nèi)被考核對象屬于“辭職”者不享受年終獎，但可以享受月獎；

　　12.4本年度內(nèi)被考核對象若屬于公司“辭退”者，可以享受年終獎；

　　12.5凡有下列事績之一者，視其原因、動機(jī)、影響程度，報(bào)請領(lǐng)導(dǎo)加分、晉級：

　　12.5.1對公司發(fā)展提出寶貴意見或有特殊貢獻(xiàn)的，并經(jīng)采納獲得顯著成效的員工；

　　12.5.2遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全公司重大利益者；

　　12.5.3對有危害本公司資產(chǎn)或利益之意圖，能預(yù)先覺察，并妥善預(yù)防，避免損害者；

　　12.6凡有下列事實(shí)之一者，視情況之輕重，給予扣分、降級、辭退等處罰：

　　12.6.1行為不檢，屢誡不聽或破壞公司形象，情節(jié)重大者；

　　12.6.2遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，致公司遭受不必要損害者；

　　12.6.3對可預(yù)見之災(zāi)害于覺察或臨時(shí)措施失當(dāng)，致公司遭受不必要損失者；

　　12.6.4對公司之重大危害，因私或隱匿不報(bào)，因而貽誤事機(jī)致公司遭受損害者；

　　13保密：考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

　　14附則

　　14.1本制度的試行、修改、廢止等均由人力資源部提請公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。

　　14.2本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，自頒布之日起執(zhí)行。

公司績效制度3

　　一、績效 考核 的目的：

　　績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工 工作積極性、提高工作績效，亦是對員工 職務(wù)的調(diào)整、薪酬 福利、培訓(xùn) 及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

　　二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

　　三、考核原則：

　　3、1 以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度 規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；

　　3、2 考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4、1 績效考核計(jì)算公式=KPI績效（50%）+360度考核（30%）+個人行為鑒定20%

　　4、2 績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個人行為鑒定總計(jì)100分占20%。

　　五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

　　5、1 績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價(jià)。

　　5、2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理 指標(biāo)。

　　5、3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5、4 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

　　六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

　　KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考核總分的比例為50%。

　　6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。

　　6、2個人行為鑒定考核

　　6、4、1個人行為鑒定考核總分為100分

　　6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

　　6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

　　6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

　　6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵

　　6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。

　　七、考核時(shí)間：

　　7、1 月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　7、2 年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　八、考核等級/比例：

　　8、1個人績效津貼比例：

　　8、1、1 普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%;

　　8、1、2 普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%;

　　8、1、3 主管： 占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%;

　　8、1、4經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%;

　　8、1、5副總經(jīng)理： 占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%;

　　8、1、6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

　　8、2個人績效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120%;

　　乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90%;

　　丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80%;

　　丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70%。

　　8、3 個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

　　九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

　　9、1 年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

　　9、2 進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調(diào)整

　　丁等：解雇

　　9、2 生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的`經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。

　　十、考核紀(jì)律：

　　10、1 上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。

　　10、2 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

　　10、3 考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

　　10、4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11、1 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力 資源部經(jīng)理。

　　11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

　　A、對考評人的監(jiān)督約束

　　B、考核投訴的處理；

　　C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

　　11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

　　十二、績效面談

　　12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

　　12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

　　十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

　　十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

　　十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

公司績效制度4

　　【績效管理的宗旨】

　　第一條通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保集團(tuán)戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

　　【績效管理的內(nèi)涵和外延】

　　第二條集團(tuán)的績效管理包括公司戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標(biāo)的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等六個方面。

　　【績效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施】

　　第三條集團(tuán)人力資源部是集團(tuán)績效管理體系的設(shè)計(jì)和管理部門，是集團(tuán)績效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其他各部門負(fù)責(zé)績效管理的具體實(shí)施。

　　第四條集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略框架的確定、績效指標(biāo)的建立；集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)溝通、績效分析改進(jìn)和績效結(jié)果運(yùn)用。

　　【績效管理體系的主體思路】

　　第五條原則上集團(tuán)所有子（分）公司、職能部室、員工的績效考核都有自己的計(jì)劃目標(biāo)。其中，各子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)分為兩部分：一是集團(tuán)重點(diǎn)考核指標(biāo)：包括利潤、產(chǎn)量、銷量、銷售收入；二是監(jiān)控指標(biāo)：包括制造成本、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、銷售費(fèi)用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷售價(jià)格，公司定員、年度工資總額等。集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)，除了要完成本部室基本職責(zé)外，還必須完成集團(tuán)確定的項(xiàng)目課題。每年具體的計(jì)劃目標(biāo)詳見《各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案》。

　　第六條每年年底集團(tuán)組織專門人員研究制定下一年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，內(nèi)容包括集團(tuán)生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目投資計(jì)劃，各公司、集團(tuán)部室計(jì)劃目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)則。年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案報(bào)經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和董事會批準(zhǔn)，在集團(tuán)職代會或年度工作會議上正式頒布實(shí)施。

　　【不同層級的績效管理】

　　第七條根據(jù)集團(tuán)目前組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的特點(diǎn)，將集團(tuán)的績效管理體系分為三個層級：集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績效管理；子（分）公司經(jīng)營班子、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績效管理；其他員工級的績效管理。

　　【績效管理的周期】

　　第八條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的周期設(shè)置如下：

　　1、集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子和子（分）公司經(jīng)營班子成員每年度考核一次；

　　2、集團(tuán)職能部室、工程建設(shè)項(xiàng)目、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)改造項(xiàng)目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每年度考核一次；

　　3、其他所有員工每月度考核一次。

　　【計(jì)劃目標(biāo)的建立】

　　第九條計(jì)劃目標(biāo)的建立。

　　1、每年12月底之前，集團(tuán)銷售中心編制集團(tuán)及各區(qū)域銷售計(jì)劃，子（分）公司編制下一年度生產(chǎn)計(jì)劃、技改計(jì)劃上報(bào)集團(tuán)公司，集團(tuán)組織專門人員按照集團(tuán)年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各子（分）公司和職能部室年度的計(jì)劃目標(biāo)，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會審批同意后發(fā)布實(shí)施；

　　2、各子（分）公司根據(jù)集團(tuán)下發(fā)的計(jì)劃目標(biāo)制定自己的年度的計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案，經(jīng)集團(tuán)分管副總經(jīng)理審核同意，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施；

　　3、各子（分）公司和職能部室年度的計(jì)劃目標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)干部會議上予以發(fā)布。

　　第十條監(jiān)控指標(biāo)的建立。

　　1、監(jiān)控指標(biāo)的設(shè)立是為了通過過程控制，確保計(jì)劃目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、監(jiān)控指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的重點(diǎn)應(yīng)有所不同。監(jiān)控指標(biāo)主要是根據(jù)公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標(biāo)。

　　2、在集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)確定后，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)人員對公司的管理現(xiàn)狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節(jié)，依據(jù)公司的制度和流程制定各子（分）公司的監(jiān)控指標(biāo)。

　　3、監(jiān)控指標(biāo)經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理審批同意后，在集團(tuán)工作會議上頒布實(shí)施。

　　【績效管理的時(shí)間】

　　第十一條根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理的特點(diǎn)，績效管理的時(shí)間設(shè)置如下：

　　1、年度考核的要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結(jié)束。待審計(jì)確認(rèn)后兌現(xiàn)獎懲。

　　2、月度考核的要求在下一月度開始后的10個工作日內(nèi)結(jié)束。

　　【績效管理的原則】

　　第十二條在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。

　　1、穩(wěn)定原則：公司在確定了考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)后，在一年財(cái)務(wù)年度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩(wěn)定。

　　2、自主原則：集團(tuán)只對子（分）公司和職能部室的計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行考核，據(jù)此形成集團(tuán)各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結(jié)果，并作為績效薪酬一級分配的主要依據(jù)。集團(tuán)各子（分）公司及職能部室可以制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成自己內(nèi)部的考核實(shí)施細(xì)則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內(nèi)部二級分配。

　　3、公開原則：各級指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)力。

　　4、客觀原則：要做到用“事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀地反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。

　　5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)力。

　　6、反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7、過程原則：集團(tuán)人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績效考核要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據(jù)。

　　8、申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當(dāng)部門或崗位的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌�部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效的履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5～10天內(nèi)提起申訴。

　　9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

　　10、結(jié)果導(dǎo)向原則：堅(jiān)持成果主義的宗旨，集團(tuán)只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營管理結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過程。

　　【績效考核的責(zé)任者】

　　第十三條高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責(zé)任委托給相關(guān)人員負(fù)責(zé)對部分員工進(jìn)行考核。

　　【績效與薪酬委員會】

　　第十四條績效與薪酬委員會由公司董事會成員、總經(jīng)理、外聘專家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

　　【績效與薪酬委員會的職責(zé)】

　　第十五條績效與薪酬委員會的主要職責(zé)如下：

　　1、根據(jù)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略，提出公司績效與薪酬管理的主要指導(dǎo)思想；

　　2、對績效考核工作定期進(jìn)行評估；

　　3、對績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題做最后裁決；

　　4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。

　　【計(jì)劃目標(biāo)的制定辦法】

　　第十六條計(jì)劃目標(biāo)的制定過程是一個從上而下的分解過程，各層級間計(jì)劃目標(biāo)要體現(xiàn)其與集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。

　　第十七條在制定計(jì)劃目標(biāo)時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的'人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門和個人。

　　第十八條計(jì)劃目標(biāo)的制定與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

　　第十九條計(jì)劃目標(biāo)在制定過程中，為便于過程監(jiān)控和年度業(yè)績評價(jià)，部分監(jiān)控指標(biāo)應(yīng)同時(shí)制定月度分解指標(biāo)。

　　【各級計(jì)劃目標(biāo)制定過程】

　　第二十條三個層級的計(jì)劃目標(biāo)制定過程如下：

　　1、高層管理人員：由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制定。

　　2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營班子、職能部室負(fù)責(zé)人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計(jì)劃目標(biāo)來源與集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級計(jì)劃目標(biāo)，是集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子級計(jì)劃目標(biāo)在子（分）公司經(jīng)營班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人中的具體體現(xiàn)和實(shí)施。

　　3、崗位計(jì)劃目標(biāo)：各崗位人員根據(jù)部門計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)一步分解，確定崗位的計(jì)劃目標(biāo)（包括考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)），但并非每個崗位都有監(jiān)控指標(biāo)。

　　【計(jì)劃目標(biāo)分解過程的注意事項(xiàng)】

　　第二十一條對計(jì)劃目標(biāo)的作用要做宏觀了解，要特別清楚計(jì)劃目標(biāo)的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條弄清楚每個計(jì)劃目標(biāo)與子（分）公司經(jīng)營班子和集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到什么程度。

　　第二十三條弄清楚計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的三個環(huán)節(jié)：計(jì)劃目標(biāo)的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么；計(jì)劃目標(biāo)的輸出（形態(tài)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。

　　第二十四條在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負(fù)責(zé)任的推脫；三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的分解不能完全到位。

　　第二十五條經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團(tuán)部室負(fù)責(zé)人是子（分）公司和集團(tuán)部室承擔(dān)計(jì)劃目標(biāo)的第一責(zé)任人，在分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。

　　第二十六條切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。計(jì)劃目標(biāo)的分解過程是一個“橫向分解+縱向分解”的過程，計(jì)劃目標(biāo)的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過集團(tuán)和各個子（分）公司、職能部室間的反復(fù)、多次的溝通。沒有良好的溝通根本不可能把計(jì)劃目標(biāo)分解好。

　　第二十七條分解計(jì)劃目標(biāo)時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的必備資源、需其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

　　【計(jì)劃目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】

　　第二十八條計(jì)劃目標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。

　　第二十九條計(jì)劃目標(biāo)的主要評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是利潤、時(shí)間（效率）、數(shù)量（產(chǎn)銷）、質(zhì)量、成本。

　　【專查組】

　　第三十條專查組由集團(tuán)職能部室主要骨干組成，包括集團(tuán)調(diào)度監(jiān)控中心、技術(shù)中心、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、安全法規(guī)部等。

　　第三十一條專查組的職責(zé)：

　　1、專查組在集團(tuán)各自分管領(lǐng)導(dǎo)指揮下，負(fù)責(zé)不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行檢查。

　　2、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。

　　3、負(fù)責(zé)考核指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)的信息采集。

　　【高層管理人員的考核】

　　第三十二條在每一個考核年度結(jié)束后，集團(tuán)總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團(tuán)績效考評委員會進(jìn)行業(yè)績評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個主要方面：第一是具體分管指標(biāo)的完成情況，第二是直屬部門的工作業(yè)績。兩部分考核成績的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績系數(shù)。其中，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；工作業(yè)績由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施；最后集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)將以上兩個方面的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理和董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。具體的考核辦法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)詳見各年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。

　　第三十三條高管人員的年度績效薪酬根據(jù)事前簽約的經(jīng)營責(zé)任狀、績效薪酬系數(shù)和本人的年度業(yè)績系數(shù)由集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部綜合進(jìn)行計(jì)算后一次性發(fā)給本人。

　　【對中層管理人員的考核】

　　第三十四條每個考核年度結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營班子成員和集團(tuán)職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據(jù)本單位和部門工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫出述職報(bào)告，報(bào)分管副總經(jīng)理審核后交集團(tuán)交人力資源部。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)組織對子（分）公司計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行審計(jì)考核，集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織對職能部室計(jì)劃目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，以上兩項(xiàng)考核結(jié)果經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)集團(tuán)人力資源部匯總。

　　第三十五條集團(tuán)人力資源部將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過個別談話或會議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績，指出存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取被考核人對本次考核的意見，在達(dá)成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權(quán)主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績效考核，但最終結(jié)果需報(bào)總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認(rèn)）。

　　第三十六條集團(tuán)人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)管理部作為計(jì)算年度績效薪酬的依據(jù)。集團(tuán)財(cái)務(wù)管理部依據(jù)最終的考核結(jié)果按年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的規(guī)定核算個人年度績效薪酬后一次性發(fā)給本人。

　　【對銷售人員的考核】

　　第三十七條對銷售中心實(shí)行與銷售總量掛鉤的計(jì)件制。根據(jù)銷量完成情況，決定銷售中心領(lǐng)導(dǎo)班子年薪的增減，決定銷售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。銷售中心可根據(jù)自身情況制定具體的銷售人員二次考核提成及工資分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

　　【對項(xiàng)目人員的考核】

　　第三十八條對工程建設(shè)項(xiàng)目人員、工程設(shè)計(jì)人員和新產(chǎn)品開發(fā)人員實(shí)行年度目標(biāo)獎勵考核。集團(tuán)只對工程建設(shè)、工程設(shè)計(jì)、新產(chǎn)品開發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見集團(tuán)年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施方案中的《考核獎懲規(guī)定》。相關(guān)部門可根據(jù)具體項(xiàng)目完成情況制定二次考核分配辦法并報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。

　　【對普通員工的考核】

　　第三十九條對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計(jì)劃目標(biāo)，按集團(tuán)核定的月度工資總額計(jì)發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據(jù)自己制定的《績效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績效考核管理辦法》須報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。集團(tuán)職能部室每月初按規(guī)定時(shí)間將本部門上月的考核結(jié)果及二次分配方案報(bào)送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據(jù)。

　　【績效考核資格的認(rèn)定】

　　第四十條集團(tuán)總經(jīng)理助理以上級高管人員績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，將取消年度績效考核資格，不計(jì)發(fā)年度績效薪酬：

　　1、完成年度指標(biāo)的90%以下時(shí)；

　　2、本系統(tǒng)出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過計(jì)劃目標(biāo)中該項(xiàng)規(guī)定值的；

　　3、高管本人有嚴(yán)重失職行為的；

　　4、任職時(shí)間少于3個月的；

　　5、直接管理的下屬人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

　　6、副總在績效考核中弄虛作假的；

　　7、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定應(yīng)取消績效考核資格的。

　　第四十一條子（分）公司經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年度績效薪酬：

　　1、完成年度利潤指標(biāo)的90%以下時(shí)；

　　2、公司和部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故的；

　　3、觸犯法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任者；

　　4、經(jīng)理本人因監(jiān)控指標(biāo)被有效投訴次數(shù)超過4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的；

　　5、任職時(shí)間少于1個月的；

　　6、在績效考核中弄虛作假的；

　　7、經(jīng)理本人出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的；

　　8、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

　　第四十二條集團(tuán)職能部室經(jīng)理級員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一者，取消年度考核資格，不計(jì)發(fā)年度績效薪酬：

　　1、部室內(nèi)發(fā)生重大及以上事故的；

　　2、部室年度百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部門人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

　　4、其他經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

　　第四十三條普通員工績效考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費(fèi)（標(biāo)準(zhǔn)為：當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%）：

　　1、考核月度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響考核指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人；

　　2、考核月度內(nèi)違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

　　3、考核月度內(nèi)請事假累計(jì)超過10天的員工；

　　4、考核月度內(nèi)請病假超過30天（含公休日）的員工；

　　5、當(dāng)月工作時(shí)間不滿15個工作日的員工；

　　6、在績效考核中弄虛作假的；

　　7、員工個人嚴(yán)重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；

　　8、其他經(jīng)經(jīng)理認(rèn)定需取消績效考核資格的。

　　【績效工資的計(jì)算】

　　第四十四條人力資源部每月按照集團(tuán)規(guī)定的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)值和績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)月度績效薪酬，年終按照部室績效考核成績和個人考核成績計(jì)發(fā)年終獎。

　　第四十五條月度績效薪酬總額的計(jì)算辦法。

　　除按銷售提成和項(xiàng)目獎勵制結(jié)算外的一般部門：

　　子（分）公司月度績效薪酬總額=當(dāng)月實(shí)現(xiàn)利潤總額×萬元利潤工資提取比例；

　　集團(tuán)職能部室月度績效薪酬總額=∑員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六條經(jīng)理年度績效薪酬計(jì)算辦法：

　　經(jīng)理年實(shí)得績效薪酬=年度績效薪酬基數(shù)×年度績效考核系數(shù)—月度績效薪酬總額。

　　第四十七條員工月績效薪酬計(jì)算辦法：

　　員工月實(shí)得績效薪酬=員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值×員工月績效考核分?jǐn)?shù)；

　　其中：

　　員工月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬比值是指該部門月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額與部門內(nèi)部月績效考核總分的比值。

　　部門月標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬總額=∑部門月員工標(biāo)準(zhǔn)績效薪酬。

　　部門內(nèi)部月績效考核總分=∑部門月實(shí)際參加績效考核員工分?jǐn)?shù)。

　　【績效溝通】

　　第四十八條績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它主要任務(wù)是改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要以便以后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作的標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四十九條考核溝通應(yīng)有考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團(tuán)人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分職能部室的績效溝通工作。

　　第五十條在績效溝通中，可能會發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項(xiàng)目，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀廣泛的調(diào)查，在解決這些爭執(zhí)時(shí)，才能做到有憑有據(jù)。

　　【績效結(jié)果的應(yīng)有】

　　第五十一條績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：

　　1、為員工績效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)；

　　2、為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)；

　　3、為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；

　　4、為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機(jī)會，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；

　　6、使公司能及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據(jù)。

　　【績效分析與改進(jìn)】

　　第五十二條人力資源部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。

　　【考核中的注意事項(xiàng)】

　　第五十三條超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，人力資源部有權(quán)對部室考核成績進(jìn)行扣分處理。

　　第五十四條在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

　　【其他注意問題】

　　第五十五條任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。

　　第五十六條任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素�(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。

　　第五十七條績效管理過程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。

　　【附則】

　　第五十八條本管理制度由集團(tuán)人力資源部歸口管理，并由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

　　第五十九條本管理制度從頒布之日起執(zhí)行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據(jù)需要做出修改。

公司績效制度5

　　第一章：總則

　　第一條為全面了解、評估員工工作績效，提高企業(yè)對人力資源控制和配備的有效性，經(jīng)過科學(xué)考核發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，為員工提供一個競爭有序、積極向上的工作氛圍，特制定本辦法。

　　第二章：適用范圍

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三章：考核原則

　　第三條堅(jiān)持公平、公正、公開的”三公”原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合、建立科學(xué)的考核要素體系與考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　第四條堅(jiān)持全方位考核的原則。采取自我鑒定、上下級之間考評、外部考評、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核相結(jié)合的.多層次考核方法，使所有層次員工均有機(jī)會參與公司管理和行使民主監(jiān)督權(quán)力。

　　第五條堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則。

　　第六條堅(jiān)持實(shí)行考核定期化、制度化的原則。

　　第四章：考核目的

　　第七條考核目的：

　　1、確定員工崗位薪酬、獎金、福利待遇的重要依據(jù)；

　　2、確定員工職務(wù)晉升、崗位調(diào)配的重要依據(jù)；

　　3、獲得專業(yè)（技能）培訓(xùn)、潛能開發(fā)的主要依據(jù)；

　　4、鞭策后進(jìn)、激勵先進(jìn)；

　　5、增強(qiáng)員工溝通、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神和提升企業(yè)競爭能力。

　　第五章：考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

　　第八條公司成立員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱：考核領(lǐng)導(dǎo)小組），全面負(fù)責(zé)員工績效考核的組織管理工作，公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，小組成員由公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人組成，下設(shè)員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，隸屬人力資源部管理。

　　第九條公司各項(xiàng)目同時(shí)成立（設(shè)）員工績效考核小組，在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。

　　第六章：考核分類

　　第十條員工績效考核共分三類。即：經(jīng)理級員工績效考核、專業(yè)（技術(shù)）管理員工績效考核、普通員工績效考核。

　　第十一條經(jīng)理級員工是指項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理級員工。

　　第十二條專業(yè)（技術(shù)）管理員工是指公司各項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人及在專業(yè)崗位履行業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理職能的員工（含：政工、測量、試驗(yàn)）。

　　第十三條普通員工是指在生產(chǎn)一線從事技能操作的員工（含：通信員、打字員、小車司機(jī)）。

　　第七章：考核時(shí)間

　　第十四條定期考核分為半年度考核和年度考核兩種。

　　第十五條根據(jù)工作需要公司可對專項(xiàng)事件（崗位）進(jìn)行不定期考核。

　　第八章：考核形式和方法

　　第十六條

　　考核形式：3文檔僅供參考

　　1、任期內(nèi)工作述職；

　　2、上、下級考評；

　　3、同級同事考評；

　　4、外部（業(yè)主、甲方）考評。

　　第十七條

　　考核方法：

　　1、直接面談評議法；

　　2、無記名打分投票評議法；

　　3、記錄查詢法。重點(diǎn)查看員工任期內(nèi)出勤檔案和獎懲記錄；

　　4、述職報(bào)告評議法。主要適用于對經(jīng)理級員工、專業(yè)管理員工的考核。由被考核對象向公司員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交任期內(nèi)述職報(bào)告（詳見附件），考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照本辦法對其述職報(bào)告進(jìn)行綜合評議；

　　5、民主座談評議法。根據(jù)不同考核對象，按比例隨機(jī)抽取部分公司領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)管理員工和普通員工逐個對考核對象進(jìn)行綜合全面評議，上述人員比例原則上控制為15%：25%：35%：25%；

　　6、信函征求外部（業(yè)主、甲方）評議法。主要適用于對項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人的考核。

　　第九章考核職責(zé)分工

　　第十八條根據(jù)公司實(shí)際，員工績效考核職責(zé)分工如下：

　　1、公司領(lǐng)導(dǎo)由上級主管部門進(jìn)行考核；

　　2、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)班子成員及總部各部門經(jīng)理的績效考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)考核；

　　3、專業(yè)（技術(shù)）管理員工及普通員工的績效考核由所在單位員工績效考核小組負(fù)責(zé)考核；

　　4、在涉及對考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員的考核時(shí)，當(dāng)事人應(yīng)予以回避；

　　5、公司考核評領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)對員工績效考評結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。

　　第十章：考核內(nèi)容

　　第十九條根據(jù)公司管理實(shí)際及發(fā)展需要，并結(jié)合崗位職責(zé)，對不同層次員工分別確定考評要素，引進(jìn)權(quán)重。一般每個要素按優(yōu)劣程度劃分四個等級，每個等級對應(yīng)一個考評分?jǐn)?shù)（實(shí)行百分制）。第二十條考評重點(diǎn)從”德、能、勤、績”四個一級考核要素入手，在此基礎(chǔ)上結(jié)合崗位工作數(shù)量多少、專業(yè)知識含量高低、完成工作的難度系數(shù)和工作環(huán)境優(yōu)劣劃分二級考核要素。

　　第二十一條經(jīng)理級員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<經(jīng)理級員工考核表1—4>；

　　第二十二條專業(yè)管理員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<專業(yè)管理員工考1—3="">；

　　第二十三條普通員工考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件<普通員工考核表1—2>。

　　第十一章：考核結(jié)果評定

　　第二十四條各層次員工考核結(jié)果共分四個等級，即：優(yōu)秀5文檔僅供參考

　�。ê嫌�(jì)總分在90—100分之間）；良好（合計(jì)總分在75—90分之間）；稱職（合計(jì)總分在60—75分之間）；基本稱職（合計(jì)總分在55—60之間）；不稱職（合計(jì)總分在55分以下者）。

　　第十二章：考核程序

　　第二十五條公司人力資源部根據(jù)當(dāng)年員工績效考核工作計(jì)劃或工作需要，下發(fā)員工績效考核通知，明確考核對象、時(shí)間、地點(diǎn)。

　　第二十六條被考核員工認(rèn)真全面撰寫任期內(nèi)述職報(bào)告，其它有關(guān)主管、下級、同級員工準(zhǔn)備公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組的考評、咨詢材料。

　　第二十七條公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組或項(xiàng)目考核小組分別按照職責(zé)分工和本辦法第六章考核形式和方法，對考核對象進(jìn)行靈活考評，并組織員工代表對各項(xiàng)考核要素進(jìn)行量化打分。

　　第二十八條考核對象的述職報(bào)告、員工代表的考評意見、評語一并匯總至公司人力資源部�？荚u意見、評語可不與考核對象見

公司績效制度6

　　一、績效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，公司決定實(shí)行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力的目的.。

　　二、績效考核制度

　　(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

　　1、店長(營業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

　　(1)基本工資

　　(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

　　(3)全勤獎(50元)

　　1)工作業(yè)績 崗位績效工資構(gòu)成

　　2)工作能力

　　3)工作態(tài)度

　　2、崗位績效工資分配 崗位績效獎金定額單位：元單位職位 店長 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的3% 在績效工資上再加100元每月 營業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷售額的2% 在績效工資上再加50元每月 試用營業(yè)員 900元無業(yè)務(wù)提成

　　3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

　　(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

　　(2)崗位績效工資：根據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

　　(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值分配 考核項(xiàng)目 店長 營業(yè)員 工作業(yè)績 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

　　1、工作業(yè)績得分

　　(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售計(jì)劃完成比重+獎勵分值

　　2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

　　3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

　　4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

　　(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

　　1、月考核獎勵與懲罰

　　▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結(jié)算工資為店長：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

　　▲ 懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40% 例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成計(jì)劃70%(即1.4萬元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分 月底結(jié)算工資 店長=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

　　2、季度考核與懲罰

　　▲季度考核達(dá)到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值 店長

　　(1)店長季度考核達(dá)標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

　　1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當(dāng)于有2個月超額完成計(jì)劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當(dāng)于有2個月超額完成計(jì)劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動取消。從新確認(rèn)績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

　　(2)店長季度考核不達(dá)標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金 1)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元 265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元 240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

　　營業(yè)員 獎勵

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時(shí)升級為店長。 懲罰

　　(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

　　(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

　　(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時(shí)間，如未改善直接辭退。

　　3、年終獎考核達(dá)標(biāo)獎勵

　　(1)店長

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

　　4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元

　　(2)營業(yè)員

　　1)年終考核達(dá)到4個優(yōu)秀：獎勵500元

　　2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

　　3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達(dá)到4個特級：獎勵20xx元 三、績效考核辦法

　　(一)績效考核程序 分二級考核

　　1、經(jīng)理考核各店店長

　　2、各店店長考核所屬員工

　　(二)績效考核原則 公開、公正、公平、客觀原則。

　　(三)考核時(shí)間

　　1、月考核

　　1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財(cái)務(wù)。

　　2、季度考核

　　1)各店店長于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

　　2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

　　3、年終考核 直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

　　三、考核內(nèi)容

　　(1)考核三方面內(nèi)容

　　1、工作業(yè)績考核

　　2、工作能力考核

　　3、工作態(tài)度考核

　　(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(100分)

　　①工作業(yè)績考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專業(yè)技術(shù)50分

　�、诠芾砟芰�考核20分 其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　2)營業(yè)員(100分)

　�、俟ぷ鳂I(yè)績考核70分 學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識、專業(yè)技術(shù)能力50分

　�、诠ぷ髂芰�考核15分 工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

　�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動提出合理化建議5分。

　　五、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

　　1、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。 工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷售比計(jì)劃超5%--10% 加10分 銷售比計(jì)劃超10%--20% 加20分 銷售比計(jì)劃超20—30% 加30分 銷售比計(jì)劃超30%以上 加40分.

公司績效制度7

　　為了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，更好的選拔、激勵優(yōu)秀人才，特制定本績效考核管理制度。

　　第一章總則

　　一、目的

　�。ㄒ唬�實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)：績效管理是公司戰(zhàn)略目標(biāo)得以落實(shí)執(zhí)行并有效監(jiān)控的手段，通過績效管理將公司目標(biāo)分解到每個崗位，傳遞戰(zhàn)略目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略的達(dá)成。

　�。ǘ�）選拔優(yōu)秀人才：以績效考核的結(jié)果從公司內(nèi)部篩選有潛力的人才進(jìn)行培養(yǎng)與晉升。

　�。ㄈ�）提升員工能力和素質(zhì)：更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等。

　　（四）促進(jìn)員工利益合理分配：以績效成績作為衡量員工貢獻(xiàn)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，將利益分配的重心向高績效的員工傾斜，激勵、保留優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊(duì)。

　　二、適用范圍

　　適用于品尚匯公司所有員工。

　　三、導(dǎo)向及原則

　�。ㄒ唬┛冃Э己藢�(dǎo)向

　　1. 以MBO（目標(biāo)管理）理念引領(lǐng)企業(yè)成長、業(yè)務(wù)突破模式的維度設(shè)計(jì)KPI考核指標(biāo)并分解至相應(yīng)層級。在設(shè)計(jì)KPI考核目標(biāo)時(shí)綜合考慮結(jié)果導(dǎo)向與過程管理、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)與非財(cái)務(wù)預(yù)算指標(biāo)之間的平衡；

　　2. 以獎勵為主要激勵導(dǎo)向，最大程度調(diào)動員工積極性和主人翁意識，提升自我管理能力和凝聚力。

　　附一：目標(biāo)

　　管理KPI績效模式

　　3. 以PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、行動）原則為指導(dǎo)思想，在循環(huán)管理過程中不斷完善與改進(jìn)，達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的；

　　（二）績效考核原則

　　1. 目標(biāo)基礎(chǔ)原則: 以目標(biāo)和計(jì)劃管理為基礎(chǔ)，以目標(biāo)和計(jì)劃的完成程度為依據(jù)。

　　2. 業(yè)績導(dǎo)向原則: 評價(jià)的重點(diǎn)是業(yè)績，注重工作結(jié)果。

　　3. 客觀公正原則: 以KPI為考核的直接依據(jù)，公開考核內(nèi)容、考核人、考核方法及考核時(shí)間，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，力求客觀公正評價(jià)員工。

　　4. 過程反饋原則：績效考核周期的執(zhí)行過程直接影響績效考核結(jié)果，各級管理者須重視過程中的輔導(dǎo)、溝通與管理，把反映工作成果的信息全面、準(zhǔn)確、及時(shí)反饋給被考核人，強(qiáng)調(diào)員工能力提升和工作的不斷改進(jìn)。

　　5.平等參與原則：讓員工對自己的工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，考核者要尊重被考核者，雙方進(jìn)行平等對話，保持持續(xù)的信息溝通。

　　四、績效管理權(quán)責(zé)

　　按照績效考核管理制度運(yùn)營過程所涉及重要的部門、崗位的不同分工，所涉及部門、崗位的職責(zé)如下：

　　（一）人事部

　　1.負(fù)責(zé)建立公司績效管理體系，擬定、修改、執(zhí)行公司績效管理方案與績效管理制度；

　　2.負(fù)責(zé)公司績效管理運(yùn)行情況跟蹤，監(jiān)控各部門績效管理的實(shí)施；

　　3.負(fù)責(zé)協(xié)助公司各部門績效管理指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和日�？冃Ч芾砉ぷ鏖_展以及相關(guān)問題的處理；

　　4.負(fù)責(zé)公司績效管理運(yùn)行結(jié)果的分析總結(jié)，并不斷優(yōu)化績效管理體系；

　　5.負(fù)責(zé)公司、各部門季/月度績效考核的評估以及結(jié)果的應(yīng)用；

　　6.負(fù)責(zé)績效薪酬、年終獎金的核算工作和發(fā)放，年度晉升、培養(yǎng)等工作。

　　（二）績效管理委員會（董事長及核心成員）

　　1.負(fù)責(zé)制定季度部門績效目標(biāo)與計(jì)劃，并分解到各分管部門；

　　2.負(fù)責(zé)按照公司績效考核管理制度執(zhí)行并負(fù)責(zé)分管部門績效管理工作全面開展并不斷優(yōu)化、完善；

　　3.負(fù)責(zé)分管部門日�？冃Э己碎_展以及績效考核過程的輔導(dǎo)工作；

　　4.負(fù)責(zé)分管部門員工按照績效考核周期進(jìn)行評估及績效結(jié)果的評定與審核；

　　5.負(fù)責(zé)分管部門員工反饋績效考核問題的處理以及績效面談、培養(yǎng)等工作。

　�。ㄈ�）部門主管

　　1.負(fù)責(zé)根據(jù)公司制定的部門計(jì)劃分解至部門員工；

　　2.負(fù)責(zé)按照公司制定的績效考核管理制度執(zhí)行，并負(fù)責(zé)本部門成員績效管理工作督進(jìn)、輔導(dǎo)及績效結(jié)果評估；

　　3.負(fù)責(zé)將部門成員績效評估結(jié)果上報(bào)至分管最高領(lǐng)導(dǎo)或績效管理委員會。

　�。ㄋ模﹩T工

　　1.負(fù)責(zé)完成本人績效考核目標(biāo)溝通與評定；

　　2.負(fù)責(zé)日常工作過程中績效考核問題的反饋；

　　3.根據(jù)績效考核周期，對本人績效考核評估結(jié)果的核實(shí)并簽字確認(rèn)。

　　第二章 績效考核組織和管理

　　一、績效考核指標(biāo)體系

　�。ㄒ唬┛己酥笜�(biāo)體系的特征

　　1.考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3-5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：

　　2.考核指標(biāo)是盡可能具體的且可以衡量和測度的；

　　3.考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；

　　4.考核指標(biāo)不是一成不變的'，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；

　　5.考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。

　�。ǘ�）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求

　　在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意SMART法則。

　　1.S代表specific ，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，員工具體要做什么或完成什么；

　　2.M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；

　　3.A代表attainable，即指標(biāo)是“可達(dá)到的”，“可實(shí)現(xiàn)的”；

　　4.R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”，員工知道績效可證明與觀察；

　　5.T代表time-bound，即指標(biāo)是“有時(shí)限的”，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間完成。

　　二、績效考核實(shí)施程序

　�。ㄒ唬┲朴喛冃в�(jì)劃

　　制訂績效計(jì)劃包括績效計(jì)劃的準(zhǔn)備、績效計(jì)劃的溝通和績效計(jì)劃確認(rèn)等環(huán)節(jié)：

　　1.計(jì)劃準(zhǔn)備：被考核人了解公司的年度經(jīng)營計(jì)劃，部門季度目標(biāo)及上一個績效周期的績效結(jié)果，主要工作職責(zé)及本考核周期主要工作任務(wù)。

　　2.計(jì)劃溝通：直線管理者與被考核人就本考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)和計(jì)劃進(jìn)行溝通，確定工作計(jì)劃要點(diǎn)，就考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重達(dá)成共識。

　　3.計(jì)劃確認(rèn)：部門內(nèi)員工的績效計(jì)劃由部門直接上級或最高領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核確認(rèn)，直線管理者與被考核人雙方達(dá)成共識后簽字確認(rèn)。由績效管理委員會統(tǒng)一審核，由人事部進(jìn)行最終發(fā)布確認(rèn)。

　�。ǘ�）進(jìn)行績效輔導(dǎo)

　　1.在計(jì)劃執(zhí)行過程中，直接上級應(yīng)關(guān)注被考核人計(jì)劃、目標(biāo)的進(jìn)度，保持持續(xù)溝通，及時(shí)協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題。并根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源、支持與幫助。

　　2.在輔導(dǎo)過程中，了解或收集并記錄員工工作的數(shù)據(jù)資料，以作為以后考核的依據(jù)。

　　3.績效輔導(dǎo)原則上每月至少要進(jìn)行一次，季度內(nèi)各部門最高領(lǐng)導(dǎo)若未進(jìn)行績效輔導(dǎo)工作，則考核評級在原得分基礎(chǔ)上下降一級。

　�。ㄈ�）充分績效溝通

　　目的在于讓員工認(rèn)識到自己的工作狀況，共同分析所存在的問題，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃：

　　1.考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結(jié)果，歸納出具體影響績效的因素，并提出相應(yīng)的解決辦法或建議。

　　2.直接上級與被考核者進(jìn)行面對面的溝通，反饋考核結(jié)果，就績效結(jié)果達(dá)成共識。

　　3.雙方共同分析績效存在的問題，探討績效改進(jìn)點(diǎn)、改進(jìn)方法與改進(jìn)措施，確定改進(jìn)完成時(shí)間，必要時(shí)制定出具體的績效改進(jìn)計(jì)劃。

　　4.考核結(jié)果反饋應(yīng)在考核結(jié)果審批通過后3個工作日內(nèi)完成。

　　5.若有員工對考核結(jié)果提出質(zhì)疑，先由直接主管與其交流溝通，盡量內(nèi)部解決。若內(nèi)部無法達(dá)成共識，員工可向上上級主管或人事部申訴。經(jīng)調(diào)查確認(rèn)評價(jià)有偏差的，考核結(jié)果可通過績效委員會進(jìn)行調(diào)整。詳見以下第六條績效申訴

　　（四）績效結(jié)果運(yùn)用

　　1.公司與各部門績效結(jié)果用來分析公司經(jīng)營狀況，為下年度公司及各部門經(jīng)營目標(biāo)及管理目標(biāo)的制定提供決策依據(jù)；

　　3.員工個人績效結(jié)果除了運(yùn)用于績效薪酬、提成、年終績效獎金核算外，作為員工職務(wù)升降以及年度薪資調(diào)整的依據(jù)，同時(shí)作為員工職業(yè)發(fā)展以及培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)。

　　（五）績效反饋與改進(jìn)

　　1.公司或者部門主管階段性績效指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)，以PDCA為原則進(jìn)行的以一對一，一對多或集體會議形式的交流過程；

　　2.反饋周期以各部門適配性原則為基礎(chǔ)自行設(shè)定，在周、月、季、半年結(jié)束時(shí)均可進(jìn)行，但每季度至少進(jìn)行一次；

　　3.通過績效反饋和溝通幫助員工緩解壓力，增強(qiáng)員工對組織的信任度，澄清工作誤會降低摩擦，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識；

　　5.在績效反饋過程中對造成工作優(yōu)秀與不足因素進(jìn)行分析，尋找繼續(xù)提升的空間和績效改進(jìn)的方法，營造一種以績效為導(dǎo)向的管理文化。

　　（六）績效申訴

　　1.為保證績效管理的公正性與對等性，員工認(rèn)為考核結(jié)果不真實(shí)、不合理且理由充分的，或發(fā)現(xiàn)考核中有不正之風(fēng)的，可于考核結(jié)果公布的2個工作日之內(nèi)向上兩級領(lǐng)導(dǎo)投訴，當(dāng)不能達(dá)成一致意見時(shí)，可向人事部申訴。

　　2.申訴分為部門申訴和崗位申訴，部門申訴是以部門為單位進(jìn)行的整體申訴，崗位申訴是以崗位為單位進(jìn)行的個體申訴。

　　3.人事部必須在接到投訴3個工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，8個工作日內(nèi)將績效考核調(diào)查處理結(jié)果反饋給投訴人。

　　4.申訴最終裁決機(jī)構(gòu)為績效管理委員會。

　　三、績效考核對象、周期及考核方式

　�。ㄒ唬┛冃Э己朔绞剑悍譃榧径瓤己撕驮露瓤己�。

　　薪酬績效結(jié)構(gòu)考核周期考核對象績效應(yīng)用等級評價(jià)

　　職能類職系

　　（底薪+績效）季度如支撐、供應(yīng)鏈部門員工應(yīng)用績效金額

　　考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%

　　業(yè)務(wù)類職系

　　（底薪+提成）季度如經(jīng)銷商、平臺類電商部門員工應(yīng)用提成金額

　　考核得分×提成績效系數(shù)KPI考核×40%+

　　業(yè)績考核×60%

　　復(fù)合職系

　�。ǖ仔�+績效+提成）季度如KA、商學(xué)院等部分員工應(yīng)用績效金額

　　考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%

　　月度社交電商、設(shè)計(jì)、

　　客服部門員工應(yīng)用績效金額

　　考核得分×檔位績效系數(shù)KPI考核×100%

　�。ǘ�）績效周期規(guī)定：

　　1.季度績效

　　每個考核周期初15個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計(jì)劃。

　　每個考核周期初15個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評。

　　每個考核周期初20個工作日內(nèi)，上級對下級進(jìn)行績效評價(jià)，5個工作日內(nèi)完成。

　　所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長進(jìn)行審批，5個工作日完成。

　　2.月度績效

　　每個考核周期末3個工作日內(nèi)，直線主管制定下個考核周期的績效計(jì)劃。部分需滯后的指標(biāo)，最晚不得延遲至下個考核周期初的3個工作日。

　　每個考核周期初3個工作日內(nèi)，被考核人對上個周期的工作進(jìn)行本月結(jié)果總結(jié)和自評。

　　每個考核周期初5個工作日內(nèi)，上級對下級進(jìn)行績效評價(jià)，2個工作日內(nèi)完成。

　　所有考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人收集打包匯總《部門考核結(jié)果匯總表》（詳見附件二）提交到人事部初步核實(shí)，由董事長進(jìn)行審批，2個工作日完成。

　　四、績效考核標(biāo)準(zhǔn)定義

　　附三：績效KPI考核等級標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表

　　評級A

　　優(yōu)秀B

　　良好C

　　一般D

　　改進(jìn)備注

　　比例20%60%10~20%0~10%

　　定義超出目標(biāo)

　　工作職責(zé)的主要方面取得比較突出的成績�；�本達(dá)到目標(biāo)

　　既沒有特別突出的表現(xiàn)和明顯的失誤。接近目標(biāo)

　　基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足。遠(yuǎn)低于目標(biāo)

　　不符合崗位常規(guī)要求，有所缺陷。

　　分值A(chǔ)≥10085≤B<10070≤C<85D<70隨各部門具體應(yīng)用

　　績效系數(shù)1.510.80.5績效職能部門/崗位

　　提成系數(shù)1.110.950.9提成業(yè)務(wù)部門/崗位

　　績效系數(shù)1.210.80.5績效+提成的業(yè)務(wù)部門/崗位

　　1、季度績效結(jié)果將影響晉升/漲薪/年終，具體參考績效管理制度；如連續(xù)兩個季度評級為D，則視情況進(jìn)行調(diào)整或優(yōu)化；

　　2、當(dāng)員工考核期發(fā)生下列情況之一的，當(dāng)期績效考核結(jié)果最高為C，若情節(jié)或損失嚴(yán)重的可直接評定為D：

　　1）受到通報(bào)批評或各種行政處分；

　　2）因工作失誤、失職，造成公司經(jīng)濟(jì)損失；

　　3）泄漏、遺失公司機(jī)密資料；

　　4）觸犯其他制度文件規(guī)定的條例。

　　（一）評分等級定義

　　考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，在綜合評定等級時(shí)，對不同評級的結(jié)果分布比例有限制，符合正態(tài)分布，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如上表。

　�。ǘ�）考核的分值區(qū)間

　　考核分值區(qū)間隨績效的實(shí)際應(yīng)用及時(shí)調(diào)整合理的區(qū)間，各部門具體應(yīng)用審核通過后的評級分值區(qū)間。

　　注：在多人團(tuán)隊(duì)中考核結(jié)果分布不合理時(shí)，分值區(qū)間僅作為參考，以正態(tài)分布的比例為準(zhǔn)。舉例：如果強(qiáng)制分布得“A”級的只能有2人，但是卻有5人超過100分得”A”，此時(shí)按分值從高到低排列，選前2名列為“A”級。

　　（三）考核系數(shù)說明

　　根據(jù)不同薪酬結(jié)構(gòu)及屬性的部門/員工，適用三套與績效收入掛鉤的考核系數(shù)體系。詳細(xì)見第三章績效結(jié)果應(yīng)用。

　　第三章績效結(jié)果應(yīng)用一、薪資激勵應(yīng)用

　�。ㄒ唬┒惡笤滦劫Y=基本薪資+績效薪資+提成-（考勤扣款-社保-應(yīng)扣稅款-借款-其它）

　　1.基本薪資：固定工資，保障員工的基本生活。不受業(yè)績考核影響，受出勤情況影響。

　　2.績效薪資：浮動工資，受業(yè)績考核影響增加或減少。

　�。ǘ�）績效薪資應(yīng)用

　　適用于職能、復(fù)合類職系，季度績效結(jié)果影響下個季度的月薪資；月度績效應(yīng)用于當(dāng)月的薪資。

　　提取薪資的10%作為浮動績效薪資基數(shù)。實(shí)得績效薪資=績效基數(shù)×績效考核系數(shù)。

　　舉例：某職能部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，抽取薪資的10%，即1000元作為績效薪資基數(shù)。

　　若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.5，應(yīng)得績效薪資為1000×1.5=1500元，即該員工下個季度月稅前薪資為10500/月，獎勵5%。

　　（三）提成的應(yīng)用

　　適用于業(yè)務(wù)類職系，實(shí)得提成=提成×提成系數(shù)�？己私Y(jié)果影響其下個季度每月的提成比例。

　　舉例：某運(yùn)營部門員工的當(dāng)月稅前薪資為10000元，若該員工當(dāng)季績效考核為“A”，系數(shù)1.1，即該員工下個季度每月的提成都將×1.1，獎勵10%。

　　特別說明

　　注：Q4季度啟動季度績效考核，受調(diào)整的部門將采用原月度績效考核薪酬應(yīng)用形式和新季度績效考核并行方案進(jìn)行過渡。即Q4季度考核指標(biāo)具體細(xì)分到月度的考核去完成Q4季度每月的績效金額應(yīng)用，同時(shí)于Q4季度結(jié)束后進(jìn)行考核應(yīng)用于下一年的Q1季度的每月績效金額。

　　二、年終獎、股權(quán)激勵

　　根據(jù)掛鉤個人季度/年度績效評估結(jié)果以及公司業(yè)績結(jié)果來發(fā)放股權(quán)或年度績效獎金。公司依據(jù)整年完成的經(jīng)營情況，確定年終獎基數(shù)，完成經(jīng)營指標(biāo)的部門，可參考如下方法。

　　（一）個人年度考核維度

　　考核維度考核人年度考核權(quán)重

　　季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均

　�。≦1+Q2+Q3+Q4）×25%×70%

　　綜合專業(yè)知識和技能素質(zhì)能力年度評估直接上級30%

　　其他加減項(xiàng)（如有）直接上級10%

　�。ǘ�）年終考核評定系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

　　評級A

　　優(yōu)秀B

　　良好C

　　一般D

　　改進(jìn)

　　部門人數(shù)比例20%60%10~20%0~10%

　　分值A(chǔ)≥10080≤B<10060≤C<80D<60

　　個人年終獎金系數(shù)1.210.80.6/0

　　三、晉升及薪酬調(diào)整

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　1.年度考核結(jié)果為“A”，”B”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。

　　2.年度評級為”C”的保持不變。

　　3.年度考核為”D”員工給予行政降級處理或淘汰；季度連續(xù)2個月考核結(jié)果為“D”，則末位淘汰。

　�。ǘ�）工資升降

　　1.連續(xù)一年內(nèi)季度考核結(jié)果年度內(nèi)沒有“D”評級者，且累計(jì)1次“A”和1次“B”或以上者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。

　　2.當(dāng)年考核結(jié)果為“D”或季度連續(xù)2次考核結(jié)果為“C”的員工工資等級下調(diào)一級。

　　3.對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“C”的員工或季度連續(xù)3次考核結(jié)果為“C”的員工進(jìn)行停薪待崗培訓(xùn)或淘汰處理。

　　第四章附則

　　一、績效考核紀(jì)律規(guī)定

　�。ㄒ唬┛冃Э己苏弑仨毠�正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的對被考核者進(jìn)行工作業(yè)績評估，績效考核者不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

　�。ǘ�）部門負(fù)責(zé)人必須認(rèn)真組織部門員工績效考核的評估，凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)將給予部門負(fù)責(zé)人扣分。

　�。ㄈ�）績效考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成，凡是沒有按時(shí)提交績效考核結(jié)果的，按照規(guī)定時(shí)間每遲交一天，人事部將在部門負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果基礎(chǔ)上扣分。

　　（四）如遇到節(jié)假日績效考核結(jié)果提交時(shí)間依人事部通知規(guī)定時(shí)間為準(zhǔn)，如部門負(fù)責(zé)人出差或休假需指定人員負(fù)責(zé)本部門績效考核工作。

　　二、考核異常處理

　�。ㄒ唬┱{(diào)崗員工的考核，以績效周期為單位，在工作時(shí)間超過一半的部門進(jìn)行考核。如果任職時(shí)間相等，原部門與新部門都對其進(jìn)行考核，權(quán)重各占一半，績效獎金按新任職位核算。

　�。ǘ�）若存在同時(shí)兼任兩個崗位的員工，兩個崗位的考核得分各占50%權(quán)重，匯總得出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，以主要崗位所在的部門為主進(jìn)行強(qiáng)制分布得出相應(yīng)等級。

　�。ㄈ�）不在崗期間績效處理：員工因休假、入離職、轉(zhuǎn)正等原因，導(dǎo)致當(dāng)月不在崗時(shí)間超過11個工作日（含）的（年休假、調(diào)休除外），當(dāng)期參與績效考核，當(dāng)月績效獎金根據(jù)出勤比例進(jìn)行發(fā)放。

　　三、其他

　　（一）本制度由人事部制訂報(bào)請董事會批準(zhǔn)，提交績效管理委員大會討論通過后實(shí)施。

　�。ǘ�）本制度由人事部進(jìn)行解釋。

　�。ㄈ�）此制度自公布之日起生效。

公司績效制度8

　　為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進(jìn)公司的效益提升，根據(jù)公司實(shí)際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。

　　主要考核內(nèi)容有一下幾條，各部門依據(jù)此條款意向細(xì)化具體本部門的考核要求：

　　一、能力考核;

　　二、業(yè)績考核;

　　三、態(tài)度考核;

　　四、制度流程執(zhí)行。

　　一、能力考核

　　由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務(wù)能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標(biāo)準(zhǔn)如何：

　　A、優(yōu)：立完成管理、項(xiàng)目開發(fā)、測試、施工或商務(wù)溝通;

　　B、良：獨(dú)立完成部分事項(xiàng)，但還需要部門經(jīng)理指導(dǎo);

　　C、差：基本上要靠部門經(jīng)理或同事協(xié)助，才能完成所分配任務(wù);或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業(yè)績;

　　二、業(yè)績考核

　　業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因?yàn)橛斜匾獙�個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的'各級標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　A、優(yōu)：按時(shí)按量按質(zhì)或超過預(yù)期的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，同時(shí)給同事或部門帶來示范性借鑒;

　　B、良：按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒，即屬于一種常規(guī)性的完成;

　　C、差：沒有按時(shí)按量按質(zhì)的完成上級主管交代的任務(wù)和計(jì)劃，或者發(fā)生較大差錯，影響業(yè)務(wù)計(jì)劃的進(jìn)程;

　　三、態(tài)度考核

　　態(tài)度反映員工對計(jì)劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認(rèn)知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點(diǎn)目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　A、優(yōu)：主動積極為部門、團(tuán)隊(duì)或公司進(jìn)言獻(xiàn)策，努力做好本職工作，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，積極維護(hù)公司利益，積極上進(jìn)，虛心學(xué)習(xí)者為優(yōu)秀;

　　B、良：積極完成本職工作，積極上進(jìn)、虛心學(xué)習(xí)，團(tuán)隊(duì)合作均較為順利，但對部門和團(tuán)隊(duì)的整體關(guān)注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關(guān)注一般;

　　C、差：完成本質(zhì)工作比較被動，進(jìn)取心不強(qiáng)，不善于團(tuán)隊(duì)合作，工作分配協(xié)調(diào)關(guān)注自己個人，對部門和團(tuán)隊(duì)的整體不太關(guān)注;

　　四、制度執(zhí)行考核

　　因公司初創(chuàng)時(shí)間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設(shè)，因此，很有必要將其納入考核條款，并實(shí)施一項(xiàng)否決制，即出現(xiàn)此項(xiàng)不達(dá)標(biāo)，總成績不能得優(yōu)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

　　A、合格：嚴(yán)格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項(xiàng)違越行為;

　　B、不合格：不認(rèn)真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計(jì)有一項(xiàng)以上違越行為，給公司造成一些不良影響。

　　總體考核

　　姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績

　　XX優(yōu)良良合格優(yōu)

　　YY良良良合格良

　　GG良差良合格差

　　CC良良良不合格良

　　DD差優(yōu)差不合格差

　　總成績算法：

　　(1)、制度執(zhí)行考核合格,有一項(xiàng)為優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為優(yōu);

　　(2)、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項(xiàng)優(yōu)，無差記錄，可計(jì)為良;

　　(3)、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計(jì)為差;

　　(3)、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計(jì)為差;

　　(4)、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計(jì)為良;

公司績效制度9

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

　　二、原則

　　戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計(jì)以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相配合。

　　市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

　　公平性原則：根據(jù)員工多承擔(dān)和公司的貢獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

　　適時(shí)調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

　　遵守國家法律原則：公司各項(xiàng)薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

　　激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。

　　經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

　　三、適用范圍

　　xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

　　四、薪酬構(gòu)成

　　1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

　　1）固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資；

　　2）績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項(xiàng)獎金；

　　3）附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼；

　　4）福利薪酬部分：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及其它福利；

　　2.不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

　　五、組織架構(gòu)圖（無）

　　六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

　　薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

　�。ㄒ唬┗�本工資

　　1、構(gòu)成

　　基本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

　　1）職位等級工資：

　　共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

　　2）技術(shù)職稱工資

　　技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準(zhǔn)，并經(jīng)公司驗(yàn)證后確認(rèn)、

　　3）工齡工資

　　工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時(shí)間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，以進(jìn)入本公司時(shí)的時(shí)間起算，工齡計(jì)算公式為：

　　工齡＝大年－小年﹢1

　　工齡工資＝工齡x50元/年（每月計(jì)發(fā)）

　�。ǘ�）津貼

　　1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

　　2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

　　3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

　　（三）加班費(fèi)

　　1、正常工作日加班

　　因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時(shí)安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，給予正常工作時(shí)間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時(shí)間的小時(shí)數(shù)平均每月不得超過36小時(shí)，此加班工資的計(jì)算方式如下：

　　月加班工資=（月基本工資總額÷167.4小時(shí)）×加班小時(shí)數(shù)×150%

　　2.法定節(jié)假日加班

　　嚴(yán)格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

　�。ㄋ模┆劷�

　　1、年終獎

　�。�1）相關(guān)規(guī)定

　　a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的基本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

　　b)已過試用期但服務(wù)未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開始，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

　　c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

　　d)公司管理層亦可根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

　　(2)不會獲得年終獎金的情況：

　　a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；

　　b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

　　c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

　　3、全勤獎

　　全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財(cái)務(wù)部的一般工作人員）

　　4、績效獎金（100%為500元）

　　員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時(shí)間長短由總裁主持行政會議討論決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時(shí)本人的工資調(diào)整。

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎

　　特殊貢獻(xiàn)獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報(bào)給高層管理者主持的行政會議決定。

　　該獎金每年發(fā)放一次，由總裁親自發(fā)放。

　　發(fā)放形式：總裁親自簽署的紀(jì)念章加一份現(xiàn)金獎勵加一張紀(jì)念日的合影照片。

　　6、最佳員工獎

　　每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價(jià)值觀行事的員工。這些候選人由公司各部門內(nèi)部進(jìn)行提名，再由行政會最后評判。每個獲獎?wù)叨紩�在每年的表彰大會上獲得由總裁親自頒發(fā)的獎?wù)录蔼劷�，有關(guān)獲獎?wù)叩氖论E報(bào)道將會發(fā)表在公司內(nèi)部刊物上。

　�。ㄎ澹└＠�

　　分為國家法定福利、自有福利。

　　1、國家法定福利

　　公司將按國家相關(guān)法規(guī)、保險(xiǎn)條例，為員工購買社會保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育五大險(xiǎn)種，并隨國家政策的調(diào)整做相應(yīng)調(diào)整。

　　2、自有福利

　　a)節(jié)假日補(bǔ)助

　　每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費(fèi)券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。

　　b)生日補(bǔ)助

　　正式員工生日時(shí)（以員工身份證上的出生日期為準(zhǔn)），企業(yè)為員工發(fā)放生日賀禮，并贈送由總裁親筆簽名的生日賀卡。

　　c)結(jié)婚補(bǔ)助

　　符合婚姻法規(guī)定的員工結(jié)婚時(shí)，享受3天婚假。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。男女雙方都在企業(yè)服務(wù)的正式員工賀禮加倍。（注：僅限一次。）

　　d）探親福利

　　公司每三年給家鄉(xiāng)在外地的員工每人發(fā)20xx元的探親補(bǔ)助。

　　3其它福利

　　a)體檢

　　公司每年1月15日和6月15日為所有員工安排體檢活動，綜合辦公室于每年1月和6月初將視公司實(shí)際體檢人數(shù)和體檢預(yù)算報(bào)總裁批復(fù)，總裁批準(zhǔn)簽字后，由綜合辦公室負(fù)責(zé)聯(lián)系轉(zhuǎn)運(yùn)體檢中心，確定體檢項(xiàng)目，并通知公司各部門人員進(jìn)行體檢，綜合辦公室每年年末對員工體檢情況做出統(tǒng)計(jì)，并為每位員工制作電子健康檔案，作為公司健康保健福利參考。

　　b)文體活動

　　為豐富員工的業(yè)余生活，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費(fèi)，員工無需繳納任何費(fèi)用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。同時(shí)，公司每年集中舉辦一次大型晚會，公司將視情況與不同公司進(jìn)行聯(lián)誼酒會，具體時(shí)間是公司實(shí)際情況而定。

　　c)期權(quán)福利

　　對公司發(fā)展有特殊及重大貢獻(xiàn)的員工,由公司董事會決定享受股票期權(quán)的福利。

　　七、工資特區(qū)

　�。ㄒ唬└吖艿墓べY發(fā)放

　　公司董事長及總裁、副總裁實(shí)行“年薪制”，其他員工實(shí)行“月薪制”。

　　年薪收入=基本年薪x50% +效益年薪x30%+年底分紅x20%

　　基本年薪是指經(jīng)營者年度的基本收入，按照基本年薪的80%分月支付，基本年薪的20%按月轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)抵押金；

　　效益年薪=效益年薪基數(shù)xR，效益年薪在下一年度的1月31日之前予以支付：

　　R為經(jīng)營者年度考核基數(shù)，其標(biāo)準(zhǔn)為：

　　（二）實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放

　　鑒于實(shí)習(xí)生尚不具備勞動者主體資格，對于實(shí)習(xí)生的工資勞動法與相關(guān)法律都沒有規(guī)定，實(shí)習(xí)生工資一般都是根據(jù)企業(yè)與實(shí)習(xí)生簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。本公司給實(shí)習(xí)生的工資發(fā)放是基于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平，給與實(shí)習(xí)生發(fā)放的補(bǔ)助性工資，一般在當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的80% —— 120%，具體根據(jù)實(shí)習(xí)協(xié)議來發(fā)放。

　�。ㄈ�）試用期人員的工資發(fā)放

　　員工在試用期工資水平是根據(jù)勞動法和勞動合同法的相關(guān)規(guī)定制定的：試用期為一個月的，試用期間工資水平為合同工資的90%；試用期為兩個月的，第一個月工資為正式工資的85%，第二個月為正式工資的90%，試用期為六個月的，第1、2個月；第3、4個月；第5、6個月試用員工工資分別為合同工資的.85%、90%、95%。如果試用工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，用最低工資標(biāo)準(zhǔn)+最低工資標(biāo)準(zhǔn)x10%發(fā)放工資。

　�。ㄋ模┲型酒赣没螂x職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放

　　1、工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

　　2、工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：

　　應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）×缺勤天數(shù)/20.83

　　八、薪資調(diào)整

　　公司每年將進(jìn)行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)行考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

　　（一）整體薪資調(diào)整

　　1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實(shí)際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。

　　2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司根據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)行調(diào)整。

　�。ǘ�）個人薪資調(diào)整

　　1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

　�。�1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

　�。�2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

　�。�3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室根據(jù)實(shí)際情況擬定，呈報(bào)集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

　　2、基于能力調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機(jī)會。這些專業(yè)技能應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

　　3、此外，發(fā)生一些其他的情況也會調(diào)薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工調(diào)派、臨時(shí)工作任務(wù)等等。

　　九、薪酬的支付

　�。ㄒ唬┌l(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

　　1、支付周期

　　執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算，發(fā)放日期一般為每月的10號（若有遇節(jié)假日，提前到節(jié)假日前一工作日發(fā)放）；工資的調(diào)整需要充分考慮公司所有職工的工作狀況和公司當(dāng)年經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，具體調(diào)整時(shí)間和幅度由行政會議討論決定。

　　2、支付方式

　　以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

　　（二）應(yīng)扣除款項(xiàng)：

　　1、員工工資個人所得稅；

　　2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用；

　　3、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

　�。ㄈ�）各類假期薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

　　1、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　2、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　3、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受職務(wù)津貼。

　　4、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

　　5、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

　　6、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

　　7、其他假期：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

　　十、附則

　　1、本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

　　2、本制度解釋權(quán)在公司綜合辦公室。

　　3、本制度由董事長核準(zhǔn)。

　　4、本制度自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。

公司績效制度10

　　第一章總則

　　第一條績效管理的目的：

　�。ㄒ唬┌压�司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人。

　�。ǘ�）保證公司內(nèi)部壓力傳遞機(jī)制在個人層面的運(yùn)轉(zhuǎn)，為個人績效提供一個評價(jià)工具。

　�。ㄈ�）使公司的企業(yè)文化得以落實(shí)。

　�。ㄋ模┬匠昱c個人貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性。

　　（五）通過工作計(jì)劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進(jìn)提高員工能力與工作效能。

　�。�六）促進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效

　�。ㄆ撸�幫助部門建立一個有效的溝通平臺。

　　第二條 適用范圍：本制度適用于所有員工

　　第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。

　　第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責(zé)任

　　（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負(fù)責(zé)人是績效推動的直接責(zé)任人。

　�。ǘ�）管理者責(zé)任：

　　1．制定被考核者的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)；

　　2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；

　　3．就被考核人的績效進(jìn)行深度溝通，進(jìn)行客觀評價(jià)；

　　4．對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)；

　　5．與被考核人討論績效改進(jìn)計(jì)劃；

　　6．落實(shí)被考核人績效改進(jìn)具體執(zhí)行情況。

　�。ㄈ�）人力資源部責(zé)任：

　　1．制訂績效考核管理制度；

　　2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；

　　3．收集、整理、分析績效考核評價(jià)結(jié)果并編制《績效考核結(jié)果匯總表》；

　　4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓(xùn)；

　　5．根據(jù)績效考核結(jié)果制訂相應(yīng)激勵政策；

　　6．接受、處理員工有關(guān)績效考核中的申訴（包括裁決）。

　　7．根據(jù)《績效考核結(jié)果匯總表》審核員工每月的績效工資。

　　第五條績效管理流程及績效考核流程

　�。ㄒ唬┛冃Ч芾砹鞒倘缦卤恚�

　�。ǘ�）績效考核流程

　　其主要步驟是：

　　1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作計(jì)劃達(dá)成共識（明確考核要素）。

　　2．考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作計(jì)劃的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)）。

　　3．考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進(jìn)行評價(jià)，并提出下月度工作改進(jìn)措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進(jìn)行績效評價(jià)）。

　　4．對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行績效回報(bào)）。

　　第五條績效考核的內(nèi)容：

　　績效考核采用《年月績效考核表》

　　第二章績效考核

　　第六條

　�。ㄒ唬┎块T月度工作計(jì)劃，依據(jù)經(jīng)審核的月度工作計(jì)劃進(jìn)行填制。

　�。ǘ�）確定工作計(jì)劃內(nèi)容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。

　�。ㄈ�）“工作內(nèi)容”制定三大來源：

　　1. 職責(zé)：崗位職責(zé)或部門職責(zé)。

　　2. 上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。

　　3. 客戶要求：公司內(nèi)外客戶的需求與期望。

　　第七條“考核標(biāo)準(zhǔn)”只有五個：

　�。ㄒ唬�數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。

　�。ǘ�）質(zhì)量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。

　�。ㄈ�）成本：支出費(fèi)用的數(shù)額、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算費(fèi)用的對比等。

　�。ㄋ模�時(shí)間：完成的期限等。

　�。ㄎ澹﹥�(nèi)外客戶（上級）的評價(jià)。

　　第八條“權(quán)重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權(quán)重，各權(quán)重相加總和等于100%。

　　第九條“自評得分”與“上級評分”：

　�。ㄒ唬┳栽u得分與上級評分均采用5分制。結(jié)合分值系數(shù)和權(quán)重?fù)Q算出實(shí)際得分。各項(xiàng)實(shí)際得分相加等于業(yè)績考核結(jié)果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—100 4分—80 3分—60 2分—40 1分—0

　　（注：考評表設(shè)計(jì)涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）

　�。ǘ�）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務(wù)”及“權(quán)重”明確，且充分溝通，則二者評分應(yīng)大體相當(dāng)。

　　第十條 鑒于績效考核的是當(dāng)月主要工作，所以，每月的工作計(jì)劃內(nèi)容不超過7項(xiàng)；而且，要將小于5%權(quán)重的工作任務(wù)歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。

　　第三章績效面談

　　第十一條績效面談流程：

　�。ㄒ唬�準(zhǔn)備階段

　　1．考核人的準(zhǔn)備工作：

　�。�1）閱讀月初設(shè)定的工作計(jì)劃及目標(biāo)。

　�。�2）檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成情況。

　�。�3）對被考核人績效進(jìn)行日常記錄、指導(dǎo)、反饋。

　�。�4）依據(jù)考核指標(biāo)定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。

　�。�5）對被考核人未達(dá)標(biāo)工作進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。

　�。�6）為被考核人下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。

　　2．被考核人的準(zhǔn)備工作：

　�。�1）檢查每項(xiàng)考核目標(biāo)完成情況和完成程度。

　　（2）審視自己在企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。

　�。�3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。

　�。�4）總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提高工作效率，特別針對需改進(jìn)地方制定行動計(jì)劃。

　　（5）和直接上級經(jīng)常溝通反饋工作開展進(jìn)度和結(jié)果。

　�。�6）制定下階段工作目標(biāo)。

　�。ǘ�）面談階段

　　1．說明討論的目的、步驟和時(shí)間。

　　2．根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)完成情況，分析成功和失敗的原因。

　　3．考查企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)。

　　4．評價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面。

　　5．討論員工的發(fā)展計(jì)劃。

　　6．為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)。

　　7．討論需要的支持和資源。

　　8．簽字。

　　（三）面談結(jié)果

　　1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進(jìn)行打分。

　　2．績效面談后如完全或基本達(dá)成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報(bào)人力資源部一份。

　　3．如存在分歧，則進(jìn)行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經(jīng)理辦公室裁決、溝通。

　　4.仲裁委員會由總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人組成，接到申訴后三日內(nèi)對申訴事項(xiàng)進(jìn)行最終裁決。

　　第四章考核結(jié)果分布與期限要求

　　第十二條考核結(jié)果分布要求

　　為了防止考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴(yán)現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結(jié)果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：

　�。ㄒ唬┛己丝偡郑◤母叩降停┌凑詹块T對被考核人進(jìn)行排序。

　�。ǘ�）將員工考核結(jié)果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結(jié)果匯總表》。

　　（三）凡不按考核填制要求報(bào)人力資源部的部門，人力資源有權(quán)發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。

　　第十三條考核期限要求如下表：

　　考核類別　月度考核

　　考核時(shí)間 每月30 日前

　　申訴時(shí)間　每月1 日前

　　終定時(shí)間每月3日前

　　年度總評1月 日 1月 日 1月 日

　　凡不按規(guī)定期限報(bào)人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負(fù)責(zé)。

　　第五章 績效管理責(zé)權(quán)分工

　�。ㄒ唬┤肆�資源部責(zé)權(quán)：

　　人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，匯集、建檔和分析績效管理的.有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。

　�。ǘ�）部門責(zé)權(quán)：

　　確定各級評估關(guān)系，制訂績效計(jì)劃和員工提高計(jì)劃，運(yùn)用評估結(jié)果進(jìn)行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運(yùn)行。

　　（三）評估人職責(zé)與權(quán)利

　　1、職責(zé)：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實(shí)對下屬員工的績效進(jìn)行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計(jì)劃提供必要的支持。

　　2、權(quán)利：評估人可根據(jù)員工績效評估結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等獎懲建議。

　　第六章罰則

　　第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責(zé)任人200元，主管上級300元罰款的處罰：

　�。ㄒ唬┪窗匆�(guī)定時(shí)間上報(bào)績效考核表者。

　�。ǘ�）未按評分標(biāo)準(zhǔn)評分弄虛作假者。

　�。ㄈ�）未按考核流程肆意填報(bào)者。

　�。ㄋ模┛冃Э己诉^程態(tài)度惡劣，不積極配合者。

　　第七章附則

　　第二十四條本制度從20xx年12 月日起執(zhí)行。

　　第二十五條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂和補(bǔ)充。

公司績效制度11

　　加從一個可持續(xù)發(fā)展的角度來著眼，包括四個緯度，第一是財(cái)務(wù)緯度，第二是內(nèi)部流程緯度，第三是客戶緯度，第四是員工緯度，或者叫做學(xué)習(xí)與成長緯度。可能以往的一些企業(yè)對一線公司負(fù)責(zé)人考核，只看你當(dāng)期的利潤是否完成了，這樣很容易導(dǎo)致一些公司有短期行為，只保證當(dāng)年度績效指標(biāo)看上去非常漂亮就可以了。

　　這四個緯度分別有差不多三到四個指標(biāo)，應(yīng)該說財(cái)務(wù)緯度算比較重的緯度。作為萬科這樣的上市公司，財(cái)務(wù)緯度是不能放棄的，所以財(cái)務(wù)緯度是萬科這幾年比較重要的目標(biāo)，但客戶緯度從原來的15％現(xiàn)在調(diào)到了25％。對于一線公司，萬科希望更加可持續(xù)的、長期的、相互制約的這樣一些指標(biāo)，來更加綜合、更加均衡的來考核一個公司的成長，和公司的管理水平和績效水平。

　　對于一線職能部門萬科主要是用KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。每一個部門都會有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，這個業(yè)績指標(biāo)是從公司戰(zhàn)略逐層分解下來的。以人力資源部為例，一個很重要的考核緯度是員工的緯度，比如說員工滿意度、骨干人員流失率、投入產(chǎn)出比，這些都是很重要的指標(biāo)，這樣的指標(biāo)會作為人力資源部關(guān)鍵的指標(biāo)。

　　采用有區(qū)別的考核周期

　　一般對中高層的考核周期以半年度或年度為宜，對基層員工的`考核周期以季度或月度為宜。對于不同職能部門的員工考核周期也要分別考慮，例如，對營銷系統(tǒng)副總經(jīng)理/總監(jiān)與銷售計(jì)劃考核的周期就要相對頻繁一些。

　　采用有區(qū)別的考核形式

　　針對高層/中層/基層崗位在考核指標(biāo)體系、考核周期等方面的差別，相應(yīng)地就要對不同崗位采用有區(qū)別的考核形式。

　　如一家企業(yè)實(shí)施有區(qū)別的考核形式的例子：

　　高層員工績效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期

　　員工類別

　　半年度考核

　　年度考核

　　工作職責(zé)

　　評價(jià)

　　KPI指標(biāo)

　　評價(jià)

　　工作計(jì)劃

　　評價(jià)

　　KPI指標(biāo)

　　評價(jià)

　　工作計(jì)劃

　　評價(jià)

　　副總裁/集團(tuán)職能總監(jiān)/下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理

　　—

　　50-60%

　　50—40%

　　50-60%

　　50—40%

　　其他員工績效考核指標(biāo)/權(quán)重/周期

　　員工類別

　　季度業(yè)績考核

　　年度考核

　　工作職責(zé)

　　評價(jià)

　　KPI指標(biāo)

　　評價(jià)

　　工作計(jì)劃

　　評價(jià)

　　季度業(yè)績考核平均

　　能力評價(jià)

　　態(tài)度評價(jià)

　　集團(tuán)部門副總監(jiān)、專業(yè)經(jīng)理/下屬公司部門總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理

　　—

　　40%-50%

　　60%-50%

　　8

　　……………………

公司績效制度12

　　摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的分配制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊(duì)伍，進(jìn)而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬體系的重要性，并且在薪酬的制定、運(yùn)作管理的工作上投入了較大的精力。但如何制定適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的薪酬方案并根據(jù)員工的績效進(jìn)行考核，仍是企業(yè)管理者所面臨的一個難題。

　　關(guān)鍵詞：薪酬；績效；制度

　　我們作為一家于20xx年6月開始籌備，20xx年新成立的企業(yè)，可以憑借尚未建立新公司工資體系的優(yōu)勢，徹底打破員工們在原有企業(yè)崗位技能工資制的概念，圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的總體目標(biāo)，根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定適合本企業(yè)的薪酬體系，從而充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。

　　一、制定薪酬戰(zhàn)略，確定薪酬模式

　　經(jīng)過對國類同行企業(yè)的調(diào)研，對國外先進(jìn)企業(yè)和國內(nèi)外資企業(yè)先進(jìn)的管理觀念的學(xué)習(xí)，走訪公司上下各部門，廣泛聽取意見，對崗位技能工資制存在的問題和弊端進(jìn)行了深入的剖析，反復(fù)討論研究，結(jié)合公司的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，決定采用“崗效薪級系數(shù)工資制”的薪酬制度。

　　1.建立崗效薪級工資制的總體思路

　　第一，建立一個符合本公司實(shí)際的，客觀、公正、合理的薪酬分配制度，處理好薪酬分配的內(nèi)部公平合理，外部兼顧不同崗位之間的市場價(jià)位，合理定位，處理好新老員工之間、關(guān)鍵崗位與一般崗位之間的工資關(guān)系，并考慮到企業(yè)薪酬現(xiàn)在與長遠(yuǎn)的支付能力。第二，建立一個主要以崗位、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度，實(shí)行同工同酬，按勞分配。第三，以崗位工資制為基礎(chǔ)，在一崗一薪的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)一崗多薪，既解決不同崗位之間的勞動差別，又兼顧在同一崗位的不同員工之間的勞動差別，真正體現(xiàn)按勞分配原則。尊重經(jīng)驗(yàn)、尊重能力、尊重實(shí)際工作效果。有利于各崗位自身的升薪通道。第四，實(shí)現(xiàn)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再以固定金額表示，而是用系數(shù)表示。主要用意是為使固定的工資變?yōu)榛顒庸べY，崗位薪級工資與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，當(dāng)企業(yè)效益差的時(shí)候，崗位工資隨效益下降；當(dāng)效益好時(shí)，崗位工資隨效益上浮。第五，考慮工資要及時(shí)反映員工當(dāng)前狀態(tài)工作的好壞、生產(chǎn)任務(wù)（工作任務(wù)）完成情況與月度考核掛鉤，動態(tài)反映員工當(dāng)前工作業(yè)績，與工資緊密掛鉤。

　　2.崗效薪級系數(shù)工資制的框架模型

　�。�1）工資結(jié)構(gòu)崗效薪級系數(shù)工資由崗位薪級系數(shù)工資、崗位業(yè)績系數(shù)工資、崗位津貼附加工資和效益年終獎勵四個工資單元組成。一是崗位薪級系數(shù)工資，主要由崗位要素點(diǎn)和個人要素點(diǎn)兩個單元構(gòu)成。崗位要素點(diǎn)是按崗位規(guī)范、責(zé)任大小、作用大小、供求關(guān)系、技能要求及崗位所承擔(dān)的工作量、辛苦程度、工作難易程度和工作環(huán)境等多種要素通過測評所確定的，反映不同崗位之間勞動差別的崗位級數(shù)（簡稱崗級）。二是崗位績效系數(shù)工資。崗位績效工資部分是體現(xiàn)當(dāng)前狀態(tài)在崗位勞動（工作）中勞動成果差別的工資單元，通過以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、工作指標(biāo)掛鉤，即時(shí)的反映崗位員工的貢獻(xiàn)和薪酬待遇。按月考核確定。三是崗位津貼工資。崗位津貼工資由加班工資、技術(shù)津貼和有毒有害工作津貼、回民津貼四部分組成。有毒有害津貼及回民津貼按有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行，技術(shù)津貼包括對關(guān)鍵的技術(shù)拔尖人才的技術(shù)特貼和高級職稱、高級技師、中級職稱、技師的技術(shù)補(bǔ)貼。按月補(bǔ)貼發(fā)放。四是年終效益獎勵工資。崗位年終效益獎勵工資是根據(jù)當(dāng)年公司整體效益情況而確定的綜合效益獎與突出貢獻(xiàn)獎，按年度考核發(fā)放。

　　二、薪酬方案的制定、組織與實(shí)施

　　1.進(jìn)行崗位分析，確定崗位測評要素我們結(jié)合公司自身的特點(diǎn)和實(shí)際，首先開展了對各崗位（職位）的分析，并根據(jù)各崗位不同的特點(diǎn)及工作要求，對各崗位進(jìn)行系統(tǒng)的描述，組織編制了各崗位的崗位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們以各崗位的工作責(zé)任大小、工作難易程度、文化及技能要求、工作環(huán)境和工作辛苦程度等要素作為各崗位的測評要素，并明確了崗位測評標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.對各崗位進(jìn)行測評，確定崗位級別根據(jù)確定的崗位測評要素和測評標(biāo)準(zhǔn)，我們分別組織專業(yè)人員、職工代表、專業(yè)技術(shù)人員代表及管理人員、公司高管對各崗位進(jìn)行測評打分，并經(jīng)過綜合平衡協(xié)調(diào)，確定各崗位所對應(yīng)的崗位級別。

　　3.制訂實(shí)施方案，堅(jiān)持民主程序制訂崗位績效系數(shù)工資制的管理辦法和實(shí)施方案，并經(jīng)過相關(guān)的民主程序討論通過后實(shí)施。

　　三、進(jìn)一步深化薪酬制度改革，調(diào)整考核分配結(jié)構(gòu)

　　新的工資分配及績效考核制度的建立，初步實(shí)現(xiàn)了公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為主體，公平、公正、合理確定職工工資水平，拉開各類人員工資收入分配差距的設(shè)想。對生產(chǎn)、經(jīng)營起到了積極的作用，工作效率顯著提高。

　　四、進(jìn)行工資制度改革的體會

　　經(jīng)過工資制度和績效考核辦法的改革，公司的薪酬體系更加規(guī)范和完善，形成了員工的薪酬水平與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤的'激勵機(jī)制，員工的薪酬隨企業(yè)效益和個人業(yè)績的變化上下浮動，不同層次、不同崗位員工的多元化收入分配體系初步形成，公司的中堅(jiān)人員、骨干人員、一般人員的工資收入拉開了差距。對公司薪酬體系的建立、改革和深化，我們有以下體會：第一，方案設(shè)計(jì)要深入調(diào)研，貼合公司實(shí)際，體現(xiàn)公平、公正、合理的原則，切實(shí)可行。在薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)前，要進(jìn)行多方位的調(diào)研，包括對國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)、同行企業(yè)、本企業(yè)實(shí)際狀況、員工的各項(xiàng)情況等進(jìn)行深入細(xì)致的了解，這樣才能使設(shè)計(jì)的方案合理有效，便于推行和操作。方案的設(shè)計(jì)要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，對激勵員工工作熱情、合理支付員工成本、吸引和留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展提供保障。第二，要做好宣傳發(fā)動工作，堅(jiān)持走民主程序。一個薪酬方案沒有取得大多數(shù)員工的認(rèn)可推行起來是非常困難的，會打擊員工的工作積極性，也不可能實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵作用。因此在薪酬制度改革前，我們在公司上下聽取意見，在員工中對原來工資制度的弊端進(jìn)行了剖析，對新的工資方案思路進(jìn)行了宣傳，在思想上取得了一致的認(rèn)識。第三，要進(jìn)行科學(xué)的工作分析、崗位評價(jià)。我們公司由人力資源部牽頭，吸收有關(guān)管理人員和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人員參加，組成臨時(shí)小組，對各崗位的職責(zé)、責(zé)任、權(quán)限、工作強(qiáng)度、任職資格等深入了解，進(jìn)行科學(xué)分析和系統(tǒng)的描述，確定各工作崗位的價(jià)值。對各崗位以統(tǒng)一的尺度進(jìn)行評價(jià)，保證方案的科學(xué)性和公平性。第四，要建立多元化的薪酬體系，考核指標(biāo)要亮化、透明、合理。因?yàn)楣�司的工作性質(zhì)，崗位分類較多，各類機(jī)械操作司機(jī)、設(shè)備維修人員、管理人員、后勤保障人員等等，我們建立了多元化的薪酬分配體系來適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，以科學(xué)合理、突出重點(diǎn)、便于考核作為指導(dǎo)思想來設(shè)計(jì)各項(xiàng)考核指標(biāo)�？傊�，企業(yè)薪酬制度的發(fā)展和完善不是一項(xiàng)短期的工作，公司現(xiàn)行的薪酬體系對公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展起到了積極的作用，但仍有許多不完善的地方。我們要針對這些問題，不斷進(jìn)行制度、管理的改革、創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展、壯大奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]劉春姿.吉林建龍鋼鐵公司崗位績效工資體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].大連海事大學(xué),20xx

　　[2]余學(xué)文.漣源鋼鐵集團(tuán)公司崗位績效工資體系改進(jìn)研究[D].湖南大學(xué),20xx

公司績效制度13

　　為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過利用績效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

　　一、績效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作;

　　2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù);

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

　　4、時(shí)效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

　　6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人表率作用對員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

　　二、績效考核人員范圍

　　1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工;

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工;

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員;

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權(quán)將考核時(shí)間順延。

　　四、績效考核機(jī)構(gòu)

　　成立億利資源集團(tuán)公司考評委員會。

　　主任：執(zhí)行總裁

　　副主任：運(yùn)營總監(jiān)

　　秘書長：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

　　五、績效考核內(nèi)容及辦法

　　采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團(tuán)隊(duì)考核)的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評方式進(jìn)行考評

　　(一)中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營指標(biāo)

　　以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容(硬指標(biāo))：(主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。

　　權(quán)重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標(biāo)

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊(duì)伍建設(shè)

　　員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評

　　定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權(quán)重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

　　職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

　　戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略;權(quán)重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權(quán)重分別為10%、60%、

　　30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

　　直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度;經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度;權(quán)重占總考核的'10%

　　考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、40%、50%

　　客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總

　　考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(二)一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性)、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以銷售收入、利潤、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以每月未部門工作會確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

　　職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性;權(quán)重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容;權(quán)重占總考

　　核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、

　　90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　(三)外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力)。三項(xiàng)得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成情況

　　主要以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評委員會評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績

　　以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容;權(quán)重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報(bào)

　　外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權(quán)重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團(tuán)公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力;權(quán)重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進(jìn)行;權(quán)重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進(jìn)90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

　　良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

　　合格：該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

　　需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

　　為無效。

　　3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

　　A級(優(yōu)秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進(jìn))： 90—70分;E級(差)： 70分以下

　　4、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

　　A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%; C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進(jìn))、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

　　七、績效考核流程

　　1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個工作日，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

　　2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

　　八、績效考核結(jié)果運(yùn)用

　　(一) 中層以上管理人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降;

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會是否需要調(diào)動考核人工作的基礎(chǔ)，董事會辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動方案。

　　4、年底獎金的確定

　　部門經(jīng)理以上人員年度獎金由董事會或經(jīng)營層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門工資總額/本部門總?cè)藬?shù))*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績(或本部門年度績效考核成績)

　　5、增減股權(quán)

　　企業(yè)經(jīng)理

　　1、對超額完成任務(wù)者可獎取獎勵期股;未完成利潤額的扣減期股。

　　2、企業(yè)經(jīng)營層未完成利潤額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。

　　部門經(jīng)理

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定

　　(二)其它管理人員及外派人員

　　1、績效工資的發(fā)放

　　實(shí)際崗位績效工資=基準(zhǔn)崗位績效工資×分配系數(shù)

　　2、崗位工資的調(diào)整

　　公司根據(jù)全年考核等級調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動晉級和評議晉級兩種;

　　當(dāng)年度考核結(jié)果為“A”時(shí)崗位工資自動晉升1級;當(dāng)年度考核結(jié)果為“B”時(shí)，可以列入晉級候選名單，經(jīng)過評議之后獲得晉級資格，并且崗位工資級別最多可晉升1級;

　　當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“B”而當(dāng)時(shí)沒有獲得晉級資格，本年度考核結(jié)果又為“B”時(shí)，崗位工資自動晉級1級。

　　3、崗位的調(diào)整

　　崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。

　　績效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。

　　如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。

　　4、辭退

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。

　　根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到C的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同。

　　5、獎勵年薪的確定

　　員工年度獎金由部門進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎金。

　　人均年度獎金=(本年度本部門員工工資總額/本部門員工總?cè)藬?shù))

　　*當(dāng)期獎金基數(shù)*本人本年度績效考核成績

　　6、增減股權(quán)

　　當(dāng)考核結(jié)果為“A”“B”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎，包括增送的股權(quán);

　　當(dāng)考核結(jié)果為“D”“E”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán);

　　具體見《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》的相關(guān)規(guī)定。

　　九、其它事宜

　　1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。

　　2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。

　　3、《億利資源集團(tuán)公司績效考核管理手冊》為本實(shí)施方案的指導(dǎo)性文件;《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵方案》《億利資源集團(tuán)公司薪酬管理辦法》及相關(guān)資料均為此方案的附件。

公司績效制度14

　　為了加強(qiáng)各級領(lǐng)導(dǎo)干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實(shí)抓好20xx年的安全生產(chǎn)工作，實(shí)現(xiàn)公司全年安全生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)集團(tuán)公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關(guān)于加強(qiáng)20xx年安全生產(chǎn)工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)20xx年安全績效考核辦法》。

　　一、安全奮斗目標(biāo)

　　1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機(jī)電、運(yùn)輸、水害、火災(zāi)等重大責(zé)任事故。

　　2、公司百萬噸死亡率控制在集團(tuán)公司考核指標(biāo)以內(nèi)，力爭為零，地面消滅輕傷以及輕傷以上事故、二級以上非傷亡事故；

　　3、隱患排查整改率達(dá)到100%；

　　4、杜絕瓦斯超限事故，實(shí)現(xiàn)全年“零”報(bào)警目標(biāo)；

　　5、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)到一級示范化礦井。

　　二、考核領(lǐng)導(dǎo)組

　　組長：

　　常務(wù)副組長：

　　副組長：

　　領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)考核辦公室，辦公室設(shè)在安監(jiān)部

　　主任：

　　成員：

　　三、考核范圍

　　公司副科級以上中層管理人員。

　　四、考核程序

　　每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當(dāng)月各類檢查結(jié)果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。

　　1、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)組進(jìn)行裁決。

　　2、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進(jìn)行考核，安全經(jīng)理審批，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，勞資、財(cái)務(wù)部門辦理有關(guān)手續(xù)。

　　3、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。

　　五、本考核辦法解釋權(quán)歸宜興煤業(yè)公司。

　　六、本考核辦法從20xx年1月1日起執(zhí)行。

　　科隊(duì)級領(lǐng)導(dǎo)安全業(yè)績考核評分細(xì)則

　　序號項(xiàng)目名稱評分辦法扣分考核得分

　　一抓“三違”人次

　　(20)每月抓一般“三違”或習(xí)慣性“三違”不少于2人次，嚴(yán)重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分；如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分；發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。

　　二排查隱患

　　(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準(zhǔn)，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分；查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條；如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。

　　三質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化(10)各專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責(zé)任人3分，每超一分加3分。

　　四個人下井

　　(10)入井時(shí)間達(dá)不到要求扣5分/次；入井比例達(dá)不到4：3：3扣5分；入井未填寫“領(lǐng)導(dǎo)干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。

　　五基層開展培訓(xùn)教育情況(10)領(lǐng)導(dǎo)干部要認(rèn)真履行下基層包隊(duì)制度，認(rèn)真填寫下基層包隊(duì)卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認(rèn)真的扣3分/次；積極參與“干部上講臺、培訓(xùn)到現(xiàn)場”，職校部門安排的'課程要按時(shí)認(rèn)真給職工講授，未按時(shí)講授扣5分/次，講課不認(rèn)真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓(xùn)的扣5分/次，未填寫培訓(xùn)記錄卡的扣5分/次。

　　六帶班盯崗

　　(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調(diào)班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調(diào)班手續(xù)則扣5分；如在上級檢查中被罰款，扣10分。

　　七交辦任務(wù)(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分；地面、井下安全大檢查缺一次扣2分；少參加一次大型安全活動扣2分；未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)扣5分，出色完成交辦任務(wù)加3分。

公司績效制度15

　　一、績效考核規(guī)定：

　　1)主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

　　2)主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。

　　3)累計(jì)12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

　　4)第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。

　　5)領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎金;未達(dá)標(biāo)月績效獎金取消;若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。

　　6)基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎金;若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

　　7)分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

　　8)主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　9)領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　10)基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

　　二、獎罰程序與權(quán)限：

　　1、公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行

　　—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

　　2、行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

　　3、獎罰權(quán)限：

　　1)公司、分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

　　2)公司、分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

　　3)公司各部門獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

　　4)分店有權(quán)取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

　　5)分店獎懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

　　6)分店獎懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習(xí)廚師長)、前廳經(jīng)理(見習(xí)前廳經(jīng)理)

　　7)分店獎懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習(xí)組長) 注：

　　1)各級管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限;如超出權(quán)限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

　　2)如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

　　3)同級別管理人員之間行使獎懲權(quán)限，必須由直屬上級管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。

　　4)管理人員不得以累計(jì)獎懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

　　三、獎勵制度細(xì)則：

　　(一)在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎勵:

　　1)工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者; 2)分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者; 3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。

　　4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者; 5)提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;

　　6)針對公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者; 7)積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者; 8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣�府或職能部門授予榮譽(yù)稱號者; 9)其它具體情況;

　　(二)各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎勵：

　　1)行政檢查多次受到表揚(yáng)者;

　　2)顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng);

　　3)在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上; 4)努力鉆研業(yè)務(wù)，對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

　　5)愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者; 6)妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者; 7)努力拓展業(yè)務(wù)，對本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者;

　　8)控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

　　9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財(cái)方面有突出成績者;

　　10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者; 11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者; 12)檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實(shí)：向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;

　　(三)其它獎勵：

　　1)月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

　　2)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分; 3)年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評可直接晉級。

　　四、處罰制度細(xì)則:

　　(一)1、其它處罰：

　　1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。

　　2)月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

　　3)月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。

　　4)月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當(dāng)月績效獎金按照50%領(lǐng)取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當(dāng)月績效獎金。(國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)

　　5)年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

　　6)顧客表揚(yáng)獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎勵，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

　　7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的.經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。

　　8)連續(xù)兩個月績效考核不合格，該員工第三個月崗位工資按照80%領(lǐng)取。

　　9)年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級處理。

　　10)年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級考核延長一個周期。

　　11)年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級考核資格。

　　12)年度出現(xiàn)顧客到社會行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級考核資格。

　　(二)員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：

　　1)上班無故遲到、早退2分/次;

　　2)事假2分/天;

　　3)曠工20分/天;

　　4)病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天; 5)管理人員未按照制度，給員工批假10分/人;

　　6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人; 7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人; 8)上班期間儀容儀表不整;

　　9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;

　　10)當(dāng)值區(qū)擺臺標(biāo)準(zhǔn)不合格;

　　11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;

　　12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;

　　13)上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者;

　　14)工作時(shí)間吃東西;

　　15)上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者; 16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開;

　　17)在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動作。

　　18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;

　　19)隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù); 20)上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽(看)廣播、錄像、電視者，

　　21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī); 22)下班后無故在餐廳逗留者;

　　23)將閑雜人員帶入工作場所者;

　　(三)員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：

　　1)第二次違反第一條過錯;

　　2)私自換班、換休者、脫崗者;

　　3)上班睡覺;

　　4)損壞制服;

　　5)在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;

　　6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;

　　7)擅自使用餐廳客用餐具;

　　8)擅自張貼、涂改通告、文件;

　　9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者; 10)無正當(dāng)理由不參加例會、培訓(xùn)、會議者;

　　11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者;

　　12)因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者;

　　13)代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者; 14)對所屬物品保管不善或造成丟失者;

　　15)發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;

　　16)未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;

　　17)對賓客不禮貌，與客人爭吵;

　　18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。

　　19)偷吃分店或客人的食物;

　　20)未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者;

　　21)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故; 22)未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者; 23)丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者; 24)違反操作規(guī)程，造成損失;

　　25)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者;

　　(四)員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評并處以20-50分處罰：

　　1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動或要求客人代辦私事;

　　2)上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒; 3)未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資; 4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏; 5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏; 6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;

　　7)向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;

　　8)盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者; 9)接受供貨商的宴請娛樂者;

　　10)店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者; 11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;

　　12)營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者;

　　13)擅自移動或動用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用; 14)管理人員對員工投拆打擊、報(bào)復(fù);

　　15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;

　　16)擅自越權(quán)打折、簽字;

　　17)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故; 18)保安人員擅離職守、造成損失;

　　19)所犯錯誤與上述條款相類似者;

　　(五)員工有下列行為之一者給予50分以上處罰：

　　1)對客人及同事粗言穢語、出言不遜或恐嚇、威脅同事; 2)拒不執(zhí)行公司對其最終處罰決定;

　　3)不服從或拒絕執(zhí)行上級工作安排;

　　4)對違法行為視而不見甚至包庇隱瞞;

　　5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;

　　6)在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較重事故; 7)所犯錯誤與上述條款性質(zhì)類似者。

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